第1章 绪论 1
1.1 问题的提出 2
1.1.1 理论背景和实践背景 2
1.1.2 本书的论题和需要探讨的具体问题 3
1.1.3 目的和意义 4
1.2 核心概念及其关系的界定 5
1.2.1 核心能力与异质性 5
1.2.2 知识员工 7
1.2.3 报酬 8
1.3 国内外研究现状 9
1.3.1 国外研究现状 9
1.3.2 国内研究现状 13
1.4 思路和框架结构及特色 16
1.4.1 思路和框架结构 16
图1-4-1 知识员工报酬的分析框架 17
1.4.2 特色 18
第2章 企业核心能力与人力资本差异化管理 23
2.1 基于知识的企业竞争战略和基于知识资本的核心能力 24
2.1.1 基于知识的企业竞争战略 24
2.1.2 基于知识资本的核心能力 28
表2-1-1 有关知识资本的主要观点 29
2.2 以核心能力为导向的战略人力资源管理 34
图2-1-1 关于核心能力的形成机制 34
2.2.1 关注知识和能力的战略人力资源管理研究 35
2.2.2 战略人力资源管理模型的演变 36
图2-2-1 VRIO框架 38
2.2.3 以核心能力为导向的战略人力资源管理模型 42
图2-2-2 以核心能力为导向的战略人力资源管理模型 43
2.3 基于企业核心能力的人力资本差异化管理 45
2.3.1 基于企业核心能力的人力资本分类 45
2.3.2 人力资本的架构与人力资本的差异化管理 47
图2-3-1 组织内的四类员工 47
图2-3-2 人力资本构架三分图 48
图2-3-3 人力资本架构与差异化管理分析框架图 49
第3章 知识员工的异质性特征 57
3.1.1 一个整体报酬战略模型 58
3.1 分析背景 58
图3-1-1 整体报酬战略模型 58
3.1.2 知识员工及其工作的特点 59
表3-1-1 知识工作和传统工作的比较 60
表3-1-2 知识工作和知识员工的特点 61
表3-1-3 知识密集型组织和变化的性质 62
3.1.3 高技术企业及其研发人员的特点 63
3.2.1 基于知识水平和知识分工的价值 65
3.2 知识员工的异质性价值 65
3.2.2 基于企业核心能力的价值 68
图3-2-1 依据知识的战略价值和独特性进行的知识员工分类 69
3.2.3 知识资本和知识管理理论视野下整合的价值 72
图3-2-2 在核心能力的目标指导下的知识管理过程 73
图3-2-3 企业核心能力的形成过程 74
3.3 知识员工的异质性能力 78
3.3.1 分析依据 78
图3-3-1 企业的核心能力与员工的核心专长与技能 79
3.3.2 能力模型 81
图3-3-2 能力的冰山模型 82
图3-3-3 能力的洋葱模型 82
图3-3-4 人力资源系统的开放系统模型 83
图3-3-5 构建能力模型的步骤 86
3.3.3 知识员工的能力模型 86
表3-3-1 抽样分析专业人员岗位／管理岗位所得到的能力特征 87
图3-3-6 组织能力界定模型 87
表3-3-2 企业所需竞争力和研发人员的所需能力框架 90
3.4 知识员工的异质性需求 91
3.4.1 分析依据 91
3.4.2 知识员工异质性需求的研究成果述评 92
表3-4-2 知识员工激励因素的中外对比 95
表3-4-1 知识员工的五因素需求度与满意度排序 95
表3-4-3 样本研发人员需求排序 96
3.4.3 知识员工异质性需求的分析结论 97
表3-4-4 员工类型及其报酬形式 97
第4章 知识员工报酬的发展动态和分析依据 99
4.1.1 目前的报酬研究概述 100
4.1 报酬的整体化和差异化研究动态 100
图4-1-1 用来分析不同“交易”的框架 102
表4-1-1 整体报酬 103
4.1.2 知识员工报酬的整体化研究动态 104
图4-1-2 企业报酬战略 105
4.1.3 知识员工报酬的差异化研究动态 106
表4-1-2 基于员工角色的建议 107
4.2 将职业生涯管理纳入报酬管理的分析依据 108
4.2.1 职业生涯管理具有传统报酬不可替代的作用 108
4.2.2 稀缺人才特殊的报酬需求 108
第5章 知识员工的差异化报酬 111
5.1 分析依据 112
5.1.1 企业核心能力、员工异质性特征与差异化报酬 112
5.1.2 高技术企业知识员工报酬研究的重点回顾 113
表5-1-1 薪酬制度的历史 114
表5-1-2 企业所处环境与薪酬技术的运用 115
5.1.3 知识员工差异化报酬要回答的主要问题 118
5.2 知识员工的基本薪酬 118
5.2.1 知识员工基本薪酬的一般趋势 118
5.2.2 知识员工的技能／能力薪酬 120
表5-2-1 人力资源战略／活动矩阵 121
图5-2-1 根据技术、知识和能力支付工资的各种方式的目标和应用 123
图5-2-2 与能力挂钩的薪酬的分类法 127
5.2.3 知识员工基本薪酬的结构 129
图5-2-3 专业人员的薪酬带示意图 131
5.2.4 案例：A公司研发人员能力导向的薪酬设计 132
图5-2-4 德翰创业薪酬管理框架（PACE模型） 133
表5-2-3 技术级别及能力定义 134
表5-2-2 能力框架表 134
5.3.1 可变薪酬的界定和要回答的问题 136
5.3 知识员工的可变薪酬 136
5.3.2 促进知识员工个人人力资本提升的可变薪酬 137
5.3.3 促进知识员工个人人力资本向组织资本转化的可变薪酬 138
图5-3-1 团队类型 140
5.3.4 促进企业核心能力保护的可变薪酬 143
图5-3-2 企业核心能力管理的框架 144
第6章 知识员工差异化报酬的深化与扩展 147
6.1.1 基于企业创新活动的薪酬 148
6.1 不同类型的研发人员的薪酬 148
图6-1-1 薪酬、绩效与员工的满意度 149
表6-1-1 不同的R D类型 149
图6-1-2 合理的薪酬构成比例 150
表6-1-2 基于不同绩效的薪酬构成 150
图6-1-3 根据战略价值和独特性分类的企业研发人员 151
6.1.2 基于企业核心能力的薪酬 151
6.2 不同职能知识员工之间的薪酬平衡 153
6.2.1 问题的提出 153
6.2.2 跨职能的知识员工薪酬战略——以高技术企业为例 154
6.3.1 一般意义上的知识员工职业生涯管理 155
6.3 知识员工的职业生涯管理 155
图6-3-1 职业路径和价值取向的关系 159
图6-3-2 知识员工的四阶段职业发展模型 160
图6-3-3 成长和发展的关系模型 162
表6-3-1 传统职业生涯和无边界职业生涯的比较 163
6.3.2 知识员工的无边界职业生涯管理 163
6.3.3 核心员工的职业生涯管理 166
6.3.4 案例：核心员工该如何管理——“联想裁员”解析 168
第7章 知识员工报酬研究的结论和建议 173
7.1 主要结论 174
7.1.1 企业核心能力与人力资本差异化管理 174
7.1.2 知识员工的异质性特征 175
7.1.3 知识员工的差异化薪酬 179
7.1.4 总的结论 184
7.2 进一步研究的建议 184
参考文献 186