第一章 企业的“求生”与“繁殖” 14
企业的“求生意志”与“繁殖意志” 14
企业生产要素人与地为根本 16
人力资源须老板亲自负责 18
我为何对应征者来者不拒 20
自由进出更能汇聚人才 22
应容许员工内部跳槽 25
再谈员工内部跳槽自由 27
员工进修个人自理 29
无为而治下的培训策略 31
始创期须自行培训 34
我为何容忍冗员 36
裁员对自组织的破坏 38
有为领袖难容下属 40
越有为越难适应 42
知识社会要靠员工发挥创意 44
第二章 “自组织”理论与无为而治 48
无为而治应合“自组织”理论 48
分析的盲点：部分之和不等于整体 50
归纳的盲点：异象总被忽视 52
容许犯错才有进步 54
死板分工害死公司 56
成果共享员工与老板同站一线 58
自动涌现成员自行调整 60
决策外移有别于老板授权 63
学相马不如放马跑 65
安插亲信不如自由组合 67
基层员工也像总裁一样思行 69
偷懒也有积极意义？ 71
强调执行力已经落伍 73
自组织无须执行力 75
企业领袖应缔造互利共识 77
联机越多协同效应越大 79
自组织的特色与演变 82
企业成长先安内后攘外 84
积累经验知识企业发展之关键 86
第三章 与员工分享成果 90
专注本行才有力量 90
保盈利也要增市场竞争力 93
与员工分利的基础 95
中原分纯利的方式 97
营业员分佣的四大原则 99
初级管理层为何不分纯利？ 102
营业主任该抽谁的佣？ 104
升职做主任不与下属争利 106
只看成绩不看花多少精神 108
教会徒弟促师父进步 110
突出表现与突出报酬 112
非营业部的报酬方式 115
奖金宜每季及时发放 117
以不合理的赏金立信 119
无为而治应用在传媒业的验证 121
决定分纯利前的深思 123
始创期老板要率先付出 125
筹办《am730》初期的资金考虑 128
《am730》在竞争上的定位 130
打工怎能不讲钱？ 132
让员工分享于股东有利 134
《am730》为何按季分红？ 136
第四章 迎市场挑战激企业再生 140
公司越大越难见白头 140
如果市场出现新品种 142
细看内地的管理能力 144
内部行公盘制的规模效应 146
严密监控vs无为而治 149
操控服务流程vs释放员工创意 151
有机增长vs额外资金扩张 154
适应香港的特殊环境 156
提高门坎可排斥竞争？ 158
进步源自困阻 160
第五章 企业传承寻接班人 164
为何富不过三代 164
选接班人当然“嫌老” 166
家族生意传承不易 168
拥有权易传管理权难交 170
管理权为何难由子女承继 173
管理权接班人何处觅？ 175
中原不容易搞内斗 178
玩弄权术没好结果 180
管理跟不上上市变坏事 182
资本的地位正在下降 184
企业可如何考虑退休问题 186
第六章 从企业到社会 190
从公司管治到社会管治 190
社会责任与商业道德 192
崇尚法治胜于崇尚道德 194
道德是个人体会不宜外加于企业 197
社企在香港有存活空间吗？ 199
再谈社会企业的局限 201
基层工资难升的原因 203
低技能者的出路 205
为何体力劳动不值钱？ 207
工人应有罢工权 209
外包与国际分工 212
香港需要更多人创业 214
香港还有创业机会吗？ 216
第七章 反思资本霸权 220
地产霸权还是资本霸权？ 220
生产靠资本还是靠人？ 222
起始不公后患无穷 225
资本霸权摧毁人生 227
公司内部为何不可以有民主？ 230
信贷膨胀源于需求不足 232
资本主义最基本矛盾 234
从剥削劳动到剥削财产 236
金融大鳄吞食全球财富 238
附录 中原的文化特色 240