第1章 跨文化管理概述 1
1.1 跨文化管理的背景 1
1.2 跨文化管理的目标 3
1.3 文化价值观对于国际经理人的重要性 4
第2章 跨国管理的文化语境 7
2.1 文化的特征 8
2.1.1 共享文化 8
2.1.2 熟知文化 8
2.1.3 系统化和组织化文化 8
2.2 文化差异性和持久性的原因 9
2.2.1 生存 10
2.2.2 语言 10
2.2.3 宗教 11
2.3 文化概念争论 11
2.3.1 民族文化 12
2.3.2 整合性或发散性 12
2.3.3 企业文化 14
2.3.4 文化融合性 17
2.4 文化和社会团体 17
2.4.1 内部偏见 18
2.4.2 民族优越感 18
2.5 文化价值观 18
2.5.1 价值概念及其特征 18
2.5.2 文化价值观的重要性及其与态度和信念的关系 19
2.5.3 不同文化中的价值观和优选项 19
2.5.4 文化价值观中的变化问题 20
2.6 总结 21
第3章 跨文化管理理论 24
3.1 克拉克洪—斯托特柏克框架 25
3.1.1 比较模型应用 26
3.1.2 克拉克洪—斯托特柏克框架总结 26
3.2 霍夫斯泰德研究 26
3.2.1 儒家活力 30
3.2.2 文化距离 31
3.2.3 霍夫斯泰德模型评价 33
3.2.4 霍夫斯泰德模型应用 35
3.3 施瓦兹价值模型 36
3.4 特姆彭纳斯维度 38
3.4.1 普遍主义与特殊主义 39
3.4.2 个人主义与集体主义 39
3.4.3 中性与感性 39
3.4.4 分散性与具体性 39
3.4.5 成就感与归属感 39
3.4.6 时间观念 40
3.4.7 环境观念 40
3.4.8 特姆彭纳斯文化维度评价 40
3.5 爱德华·霍尔文化维度 41
3.5.1 单一时间性（M时间）与多维时间性（P时间） 41
3.5.2 高语境取向和低语境取向 42
3.5.3 爱德华·霍尔文化维度应用 43
3.6 特里安迪斯文化综合维度 43
3.6.1 文化复杂性 43
3.6.2 紧凑文化与宽松文化 44
3.6.3 个人主义和集体主义 44
3.6.4 特里安迪斯文化综合维度评价 44
3.7 费斯克模型—基于社会现实 45
3.7.1 社区共享 45
3.7.2 权威排名 46
3.7.3 平等匹配 46
3.7.4 市场定价 46
3.7.5 费斯克模型评价 47
3.8 格龙多纳文化类型学模型 48
3.9 韦弗对比文化连续性模型 48
3.10个人主义和集体主义模型 48
3.10.1 紧密性和复杂性 49
3.10.2 垂直维度和水平维度 50
3.11 框架模型应用 51
3.12 总结 52
第4章 国际交流中的文化模式 56
4.1 文化取向模型 56
4.1.1 环境 59
4.1.2 时间 61
4.1.3 行动 63
4.1.4 沟通 63
4.1.5 空间 67
4.1.6权力 68
4.1.7 个人主义 69
4.1.8 竞争力 72
4.1.9结构 73
4.1.10思考 74
4.1.11文化取向模式应用 75
4.1.12总结启示 78
4.2文化模式概述 78
4.3中东和北非 79
4.3.1文化取向模式 79
4.3.2环境约束 80
4.3.3时间观念 80
4.3.4行动：事实胜于雄辩 81
4.3.5沟通 82
4.3.6空间感—公共性及隐私性 84
4.3.7权力层次 85
4.3.8个人主义 86
4.3.9竞争对抗合作 87
4.3.10订单导向结构 87
4.3.11思维方式 87
4.3.12有效性启示 88
4.4亚洲 89
4.4.1文化取向模式 89
4.4.2环境 89
4.4.3时间观念 91
4.4.4行动模式：维持好与做好 92
4.4.5沟通 93
4.4.6空间感：公共性及隐私性 95
4.4.7权力层次 96
4.4.8个人主义 96
4.4.9结构 98
4.4.10思考 98
4.4.11有效性启示 99
4.5西欧 100
4.5.1文化取向模式 100
4.5.2环境：控制与和谐 101
4.5.3时间观念 101
4.5.4行动模式：维持好与做好 103
4.5.5沟通 104
4.5.6空间感：隐私性和公共性 106
4.5.7权力层次 107
4.5.8个人主义 108
4.5.9竞争力 109
4.5.10结构：订单和灵活性 109
4.5.11思考模式 110
4.5.12有效性启示 112
4.6东欧 113
4.6.1文化取向模式 113
4.6.2环境对比 115
4.6.3时间观念 116
4.6.4行动：维持好与做好 117
4.6.5沟通 118
4.6.6空间感：隐私性和公共性 120
4.6.7权力：平等和层次 120
4.6.8个人主义 121
4.6.9竞争与合作 122
4.6.10结构：秩序感 123
4.6.11思维方式 124
4.6.12有效性启示 124
4.7北美 126
4.7.1文化取向模式 126
4.7.2环境：控制、和谐与约束 127
4.7.3时间观念 128
4.7.4行动模式：维持好与做好 131
4.7.5沟通 132
4.7.6空间感：隐私性和公共性 134
4.7.7权力：平等和层次 134
4.7.8个人主义 135
4.7.9竞争力 136
4.7.10结构：灵活性对抗订购 137
4.7.11思考模式 138
4.7.12有效性启示 139
4.8拉丁美洲 141
4.8.1文化取向模式 141
4.8.2环境约束 142
4.8.3时间观念 142
4.8.4一个维持好的行动取向 143
4.8.5沟通 144
4.8.6空间感：公共性及隐私性 145
4.8.7一个权力层次 145
4.8.8个人主义 146
4.8.9竞争力：合作与竞争 147
4.8.10结构：订单和灵活性 147
4.8.11思维方式 148
4.8.12有效性启示 149
4.8.13总结启示 150
4.9沟通交际中的文化取向 151
4.9.1跨文化互动神话 152
4.9.2掌握跨文化交际互动过程 153
4.9.3理解文化框架 158
4.9.4探索贵方文化框架 160
4.9.5发展贵方文化技能 173
4.9.6总结启示 179
4.10中国和美国 179
4.10.1中国主导文化模式 179
4.10.2中美之间主导文化模式 180
第5章 跨国界联盟中的文化多样性 185
5.1概述 185
5.2跨国界联盟类型 188
5.2.1国际合资企业 188
5.2.2国际并购（M&As ） 188
5.3管理跨国界联盟的四种原型途径 189
5.3.1投资组合 189
5.3.2混合 190
5.3.3新创造 190
5.3.4吸收 190
5.4跨国界联盟演变阶段 191
5.4.1初步规划 191
5.4.2形成和发展 191
5.4.3进展 192
5.5跨国界联盟的失败和成功 192
5.6文化类型 193
5.6.1民族文化 193
5.6.2行业文化 194
5.6.3组织文化 194
5.6.4国内亚文化 211
5.7跨国界联盟中的文化多样性 211
5.7.1跨国界联盟中文化多样性本质 211
5.7.2跨国界联盟中文化多样性价值 213
5.7.3应对多样性 215
5.7.4中介国和流程 217
5.7.5短期行为表现 218
5.7.6文化多样性的长期后果 219
5.7.7一个动态的、多层次的文化多样性模型 221
5.7.8水平和动态文化多样性 222
5.7.9文化的职责 222
5.8管理跨国界联盟文化多样性的内涵 223
5.8.1工作和组织设计 224
5.8.2人员编制 225
5.8.3培训和发展 225
5.8.4绩效管理 226
5.8.5组织发展与变革 227
5.9总结 227
第6章 国际化经理的管理挑战 230
6.1全球化挑战 231
6.1.1消失的边界 231
6.1.2动态的工作环境 231
6.1.3信息技术 232
6.1.4增长贸易和投资 232
6.1.5国际舞台上的新角色 234
6.2国际化经营的环境挑战 235
6.2.1经济环境 235
6.2.2法律环境 237
6.2.3政治环境 239
6.2.4总结 241
6.3国际组织设计的挑战 241
6.3.1组织机构 242
6.3.2组织设计 242
6.3.3组织结构解释 244
6.3.4文化和组织结构 246
6.3.5跨国公司组建 249
6.3.6跨国公司中的职位设计 252
6.3.7总结 256
6.4国际任务的挑战 257
6.4.1国际化经理的作用 257
6.4.2成功的定义 259
6.4.3影响国际化经理成功的因素 262
6.4.4工作和组织因素 265
6.4.5环境因素 268
6.4.6国际任务：一把双刃剑 269
6.4.7总结 271
第7章 跨文化管理中的团队管理 275
7.1工作团队 276
7.2工作团队的有效性 276
7.2.1外部条件 277
7.2.2团队成员资源 278
7.2.3团队结构 278
7.2.4团队工作流程 278
7.2.5随时间推移的团队工作流程 279
7.2.6团队任务 279
7.2.7团队成员组成 280
7.3文化对工作团队的影响 280
7.3.1文化规范 281
7.3.2文化多样性 281
7.3.3相对的文化距离 282
7.4 不同工作团队结构和任务中文化的影响 282
7.5 地理分布的工作团队 283
7.6 多样化的工作团队 284
7.6.1 管理支持 284
7.6.2 团队奖励 285
7.6.3 工作团队状态 285
7.6.4 培训 285
7.6.5 自我管理 286
7.7 多元文化工作团队管理 286
7.7.1 工作团队任务和结构 286
7.7.2 广泛的评价标准 287
7.7.3 构成和任务要求 287
7.7.4 常见目标 287
7.8 总结 287
第8章 人力资源国际化管理 290
8.1 全球运营化的人员配备，培训和补偿 293
8.1.1 人员编制的全球化 293
8.1.2 全球选择 296
8.1.3 培训和发展 299
8.1.4 补偿国际人 306
8.1.5 补偿东道国国民 308
8.1.6 比较管理焦点：补偿俄罗斯 309
8.1.7 总结 310
8.2 全球化管理干部的发展 310
8.2.1 适应性准备和遣返 311
8.2.2 全球化管理团队 315
8.2.3 全球化管理中的女性 319
8.2.4 适应当地劳资关系体系的管理 323
8.2.5 总结 328
8.2.6 案例研究 331
8.3 国际化管理中的激励 335
8.3.1 激励的跨文化研究 336
8.3.2 跨文化激励 346
8.4 国际化管理中的领导艺术 362
8.4.1 全球化领导者的角色和环境 362
8.4.2 领导艺术的跨文化研究 365
8.4.3 随机应变领导：文化多样性 366
8.4.4 总结 373
第9章 国际化经理的角色 381
9.1 国际化经理概述 381
9.1.1 管理工作的特征 381
9.1.2 组织环境、文化和管理角色 383
9.2作为决策者的经理 385
9.2.1理性决策 385
9.2.2优化模型中的文化差异 386
9.2.3理性的局限性 387
9.2.4启发性 388
9.2.5决策中的动机性偏见 390
9.2.6选择和奖励分配决定 391
9.2.7决策中的伦理困境 392
9.2.8道德哲学 393
9.2.9认知的道德发展 396
9.2.10总结 398
9.3作为谈判者的经理 398
9.3.1跨文化交际过程 398
9.3.2语言 400
9.3.3沟通方式 401
9.3.4其他语言因素 404
9.3.5语言的语用 405
9.3.6非语言交际 407
9.3.7跨文化谈判 412
9.3.8内涵 415
9.3.9总结 416
9.4作为领导者的经理 416
9.4.1领导艺术 417
9.4.2西方领导艺术理论 417
9.4.3非西方的领导艺术理论 422
9.4.4综合的跨文化领导力模型 424
9.4.5领导艺术实践的启示 425
9.4.6总结 427
第10章 国际化管理中的文化与伦理 430
10.1文化和道德概述 430
10.2管理伦理 431
10.2.1道德认知的变化 431
10.2.2商业伦理 432
10.2.3伦理标准的提升 433
10.2.4商学院的伦理 434
10.3跨文化伦理 434
10.3.1跨文化伦理价值的测量 435
10.3.2其他文化不道德行为的确定 436
10.3.3机构及规则 437
10.3.4跨文化伦理的培训 438
10.3.5亚洲文化中的“面子”和社会责任 438
10.3.6跨越道德界限的商业运营 439
10.4 良好的企业公民 440
10.4.1 良好经商之良好企业公民 441
10.4.2 在其他国家作为一个良好的企业公民 442
10.5 经理的启示 442
10.6 总结 443
第11章 国际化企业管理调查研究 448
11.1 本管理调查研究方法的局限性 449
11.1.1 经济霸权 449
11.1.2 制度遗产 449
11.1.3 假定的普遍性 450
11.2 国际化管理调查研究的类型 451
11.2.1 国内调查 452
11.2.2 复制调查 452
11.2.3 当地调查 452
11.2.4 对比调查 453
11.2.5 国际化调查 453
11.2.6 跨文化调查 453
11.3 跨文化调查研究中的方法论 453
11.3.1 等价 454
11.3.2 采样 455
11.3.3 数据收集 456
11.3.4 测量和数据分析 458
11.3.5 方法问题总结 459
11.4 国际化和跨文化调查研究的批判 459
11.5 总结 460
参考书目 462