1 主管的价值在于领导和整合 1
首要身份是完成团队使命的领导者 1
粘合各个分子创造1+1＞2的效益 2
组织那些具有知识的人发挥效用 3
要学会“指导”下属而非“指挥” 4
2 团队气候就是不让成员仅凭感觉判断事务 7
告诉下属你是什么样的风格 7
调节团队中各种负荷的“过”与“不及” 8
以身作则传递正能量 9
以敢于担当覆盖推诿扯皮 10
3 制度的软硬度 12
为你的团队划出行为的边界 12
不要伤害制度的情感精神 13
例外的事情要被认可后方能办理 15
不是制度僵硬而是人僵硬 15
4 每个人知道未来的目标，而且知道如何实现 17
引导下属奔向共同目的 17
目标激励是最大的激励 18
清晰列出每个人应达到的绩效 19
帮下属确定工作目标 20
5 有一份短期业绩，又有规划未来的现实计划 22
将部门目标像切蛋糕那样分割 22
工作目标的大小由其能力决定 23
为团队找到阶段性的目标栏 24
你要回答你这样做的目的是什么 25
6 让下属知道你尊重并珍惜他们的才华和努力 27
明确表示一直为他们提供发展的指导 27
请告诉下属你对他的期待 28
将下属提升到未来高级管理层的候选人中 29
满足下属的工作成就感 30
7 即使没有责任，也会做好负责的准备 32
有承担责任的能力和立场 32
用催化机制调动下属的责任感 33
“积极主动负责”才是真正有责任感 34
认错从上级开始，表功从下级启动 35
8 大多数决策既合理又及时 37
他人意见是你决策的保险 37
有效决策需要有不同意见 38
以任务结果来衡量决策有效性 39
群体决策既有好处也有弊端 40
9 采取令人信服的交流方式 42
采用目标策略传递管理信息 42
动嘴巴之前先要发动耳朵 43
要弄明白下属希望你说什么 44
你应该为下属的怨气负责 45
10 做好时间管理的表率 47
确信你把时间用在正确的地方 47
有些资料或文件是不必看的 48
以任务目标引领时间最节时 49
不要让昨天的任务占用今天 50
11 任务和能力相匹配是激励员工的基础 52
发挥工作本身的激励作用 52
确定每个人的“热键”并对其匹配 53
准确解读下属的能力密码 54
“巧夺天工”地使用下属性情 55
12 对员工更注重内在的激励 57
赞赏是零成本的激励 57
让每个下属都觉得他最“受宠” 58
激励要与下属的期望同步 59
以成就动机激发下属热情 59
13 深入第一线 61
灵感大多来自于一线信息 61
主管执行力需要在一线上锤炼 62
“干着指挥”产生神圣的领导力 63
解决问题的方法是“带头往下跳” 64
14 成功的领导都是政治高手 65
将下属培养成你的信徒 65
让你的命令藏于磋商之中 67
要“望之俨然”，“温而厉” 68
不好的消息一定要传达好 69
15 确定个人影响力 71
提升影响力来增强命令的有效性 71
严格要求自己甚于要求下属 73
以身教为下属树立榜样 74
人格魅力能使下属心甘情愿 75
16 传达你的角色 77
主管应是领跑团队的狮子 77
成为激发下属战斗力的推手 78
领导是球队的守门员 79
管理者要做企业文化的推广者 81
17 抑制过度乐观 84
以竞争释放员工积极性 84
生于忧患的危机激励 85
在危机感中生存才能避免危机 87
谨慎原则必须时时坚持 88
18 建立一个多元化的一流团队 91
允许任何个性的人融入 91
以优势组合获得团队最大效益 92
像狼一样建立互补性团队 93
选人时千万不要克隆你自己 94
19 把共同利益摆在第一位 97
不能做以私害公的糊涂事 97
无私的思考方式引导成功 98
培养下属“我为人人”的胸怀 99
强化下属对集体荣誉的尊重 101
20 协作，不要假协作 104
协调和合作成为最重要的能力 104
协作代表的意义是每人知道自己的作用 106
假协作的真面目：人多力量小 107
促使团队坚持严格的工作标准 109
21 避免悲剧性信任 111
沟通不良往往来自“简问” 111
用人不疑不一定就是对的 112
以高度信任激发团队能量 114
促使下属彼此成为思想伙伴 115
22 高效工作的奖赏 117
高效做不需要做的事最无效 117
做正确的事，再正确地做事 118
不要去做对结果没有影响的工作 119
能否盈利是检验效率的重要标准 120
23 打破团队效率低下的瓶颈 122
莫让等级观念杀死团队 122
莫让下属觉得你是个菜鸟 123
信息流通不畅会扼杀团队效率 125
搭建特别利于沟通的组织架构 126
24 将管理不善降低到最低程度 127
在稍纵即逝的机遇面前麻木漠然 127
没有根据地假想其他人会赞同 128
给他权力的同时用线牵住他 129
别让个别人破坏了团队规矩 130
25 率先抵挡来自负面的病菌 134
在失败中汲取营养 134
管理者自御的意义 135
自御的5个原则 137
善于变急躁为冷静 139
26 整体着眼，关注有意义的细节 141
好运是可以管理的 141
善于换一种方式去思考 142
有意义的细节是无价之宝 143
在细节中发现创新的种子 144
27 不说“巧妙的废话” 146
废话令人不悦且有危害性 146
把复杂问题简化到一张纸上 147
要做指挥家而非传话筒 148
高明地泄露隐私以示坦诚 149
28 彻底解放员工想象力 151
以参与决策来激发激情 151
不要将自己的方法强加给下属 153
通过授权创造一种普遍的责任感 154
不能搞“扶上马，不撒缰” 156
29 比起改变员工，更关注改变环境 159
培植造就优秀人才的土壤 159
员工的怒气扼杀90％的业绩 160
创造有助于提高员工幸福度的环境 161
拆掉悬在下属头上的天花板 162
30 依靠全员解决而非专家 164
认为下属的智慧微不足道是大错特错 164
团队领导绝不能搞个人英雄主义 165
建立协同个人贡献的群体机制 166
以“卷入”策略刺激员工参与感 167
31 获得员工信赖的途径 169
职位和权力不能赢得信赖 169
从情感上征服下属的心 170
以高尚品格进行教导 171
以公正唤起员工忠诚之信心 172
32 什么是好的对话 174
位差心理影响沟通 174
沟通的要点：倾听与对话 175
掌握内部沟通的技巧 177
做好“一对一”面谈 178
33 如何使“意见提供者”不气馁 181
正确对待下属的不同意见 181
所有问题都正面回答，不能不置可否 183
及时反馈员工的表现 184
你要帮助员工解决问题 186
34 将汇报作为强有力的管理工具 188
建立恰当的汇报机制 188
让员工把不满讲出来 189
接受连续的信息反馈 190
做好与上司的沟通 191
35 鼓起勇气重新评估你的团队 194
找出哪些是不适合的人 194
从解决态度开始解决老化现象 195
用团队文化来稳固团队精神 196
以内部流动促使人员的完美搭配 197
36 越级报告和指挥是否违反组织伦理 199
不要违背团队的共有知识 199
减少下属对控制的抵抗 201
铁腕降服团队里的权臣 202
对下属越权行为的控制 203
37 培养出适合自己风格的高效领导力 205
以清晰的蓝图灌输信心 205
重视贡献，对结果负责 206
品质是获得追随的首要因素 207
做一个擅于往下属嘴里扔糖果的人 209
38 雇用聪明人 211
有潜力的人都是聪明人 211
不要招进让你觉得笨的人 212
最聪明的必然是最优秀的 214
让出色的人来引领团队 215
39 管理冲突 217
找准冲突发生的原因 217
促使彼此的意见充分沟通 218
在冲突爆发之前解决 220
保持公正，对症下药 222
40 主管管大事和管小事 225
管理者要学会抓大放小 225
无为而治，促使下属自我管理 226
划分小团体，明确职责 227
最大责任是以促进资源转化为成果 228
41 辅导基层员工 230
越是基层员工越需要强化思想 230
别让一线员工忘了带刺刀 231
用正确哲学武装员工思想 232
让员工明白所做工作存在的理由 233
42 识将才的技术 235
将才必须是懂行之人 235
将才一定是有胆识的人 236
找到心理素质过硬的人 237
选将时需要绕开的四种人 238
43 会议的功能 240
议而有决才是成功的会议 240
会议最重要的功能就是做出决策 241
别把时间浪费在会议上 242
把持会议的时间和轨道 244
44 制度和指示都是手段，提升绩效才是目的 246
制度也能出效益 246
关键人物“无功即过” 247
绩效考核7部曲 248
态度不积极的人发展空间不大 250
45 培育部属“带人”和“带事” 252
身教胜过千言万语 252
用你的行动告诉他业绩这么做 253
注重培训的传承价值 253
将下属朝着接班人的方向培养 255
46 授权与受权的分寸 257
授权必须遵守的原则 257
监控到位是授权的底色 259
必须以选准人为前提 260
47 基层主管的培养模式 263
把技术精英推到管理岗位 263
培养基层管理者有技巧 265
以潜力为标准而非个人好恶 266
以价值创造能力来评价 268
48 培养一流人才的处方 270
激发起挑大梁的欲望 270
工作岗位是最好的培训地 271
多折腾有潜力的人 272
培养员工勤于思考的习惯 273
49 一个部门和有系统的分工 275
合理分工，人人有责 275
合理授权，解脱主管 276
独行武士无疑是一种自杀 278
管理者的6大管理使命 279
50 建立自己的吸引力气场 280
管理者是磁场核心 280
走进下属才能散发吸引力 281
培养调节情绪的能力 282
克服猜疑和嫉妒，培养豁达心胸 284
51 懂得用利益驱动员工 287
与员工利益进行捆绑 287
懂得让员工分享集体成果 288
让下属利益与公司紧密相关 289
懂得互利才能留住人 290
52 辨证地“老吾老以及人之老” 292
对老员工要施以尊重 292
让老员工继续发光发热 293
老员工违规也得出局 294
解聘并不一定是坏事 295
53 骨干人才流失会损伤根基 297
提高核心人才的忠诚度 297
骨干辞职时的最佳反应 298
莫让权臣干扰你的管理 299
面对核心员工别吝啬工资 300
54 成为团队中最公正的审判官 302
管理者的3种自查 302
恰当地使用绩效考核 304
建立制度，为公正保驾护航 304
激励时要一视同仁 306
55 外聘人才未必一进来就优秀 308
外部招聘要慎之又慎 308
为“空降兵”落地做好缓冲 309
“优秀”是需要条件的 310
招聘高管的3个关键 311
56 用好稍微愚钝的人 313
在下属的缺点中发现优点 313
让二流人才发挥一流作用 314
在“庸才”身上多花费些精力 316
让不胜任的人回到原来的岗位上 317
57 年轻人是团队发展的源头活水 319
同等条件下先提拔年轻人 319
以完美的培训促进其成长 320
竭尽所能地辅助员工发展 321
造物之前先造就人才 322
58 管理中的“利他”主义 324
“利他”是商业经营的必然 324
在外利社会，在内利员工 325
提升团队管理中的家庭观念 327
要给他人必要的利益空间 328
59 新晋领导需要自信地融入角色 330
快速进入角色的诀窍 330
搭建起自己的支持系统 331
初为领导失败的3种原因 332
需要甄别的7个管理观念 334
60 如何招聘到适应性强的员工 336
关注软性文化适应特征 336
心理测试可以使你了解更多 337
招聘高情商的人才 338
找到与组织价值观兼容的人 339
61 精确甄别履历辉煌的人 341
透过对方的光环看匹配 341
高学历不等于高能力 342
火眼金睛识别注水人才 343
发掘并管理好公司的品牌化人才 344
62 留住对团队最重要的人 346
人才辞职是管理者的过失 346
报酬不是最重要的因素 347
将关注的重心放在员工身上 348
未雨绸缪，防患于未然 349
63 从下属那获得最大价值 353
让人才产生三倍效益 353
用人需要比较优势思维 354
促使下属狂热地热爱工作 356
让下属争强好胜起来 357
64 面对无可挽回的离职 359
将离职损失降低到最低点 359
尊重执意离开者的意愿 360
弄清优秀下属的辞职原因 361
为人才回归开一扇门 362
65 管理团队中的刺儿头 363
管理恃才傲物的下属 363
征服与你对立的人 364
一旦发现立即着手解决 365
恰当地解决问题员工 367
66 以亲和赢得下属信赖 369
促进团结合作 369
尊重和关心他人 370
用好心情感染大家 372
建立信任关系 373
67 不要在团队中复制个性 376
营造宽容氛围 376
重视抱怨处理 377
团结各类人才 378
赏识各种个性 379
68 以激发参与共求成功 381
激发参与意识 381
营造参与氛围 382
建立团队合作态度 383
团队合作的艺术 385
69 以学习提高团队效能 387
向竞争对手学习 387
让下属爱上学习 389
自我满足是最大杀手 390
做学习型团队的带头人 392
70 主管的心理素养要过关 394
具备优良的心理素养 394
培养良好的性格 396
提升心理适应能力 399
主管心理健康的8个方面 401
71 以成就树立主管威望 403
给人成功的力量 403
敢于追求成就是一种领袖特质 404
有所为才能建立威信 405
72 以美德建立主管声誉 407
获得下属的敬重 407
始终坚持正直的原则 408
诚信使管理变得简单 410
做一个坦荡荡的领导者 411
73 成为卓有成效的领导者 413
高效领导者的标准 413
领导者的看家素质 415
不能为自己找借口 417
管理者的具体职责 418
74 给予每个人准确的角色定位 422
让角色适合技能 422
9种常见的团队角色 423
纠正团队中不平衡的角色 426
需要避免的识人错误 427
75 主管应是有实力的人 429
首先要有能力 429
以知识赢得敬服 431
经验其实更重要 432
靠智慧解决问题 433
76 通过塑造团队文化来实施管理 435
价值观是团队文化的核心 435
团队文化的构建步骤 436
塑造团队文化的方法 439
管理者在团队文化建设中的作用 441
77 有感染力的主管能使下属自觉追随 443
人格魅力是感染力的源泉 443
人生态度是感染力基础 444
展现与众不同的思想感染力 445
业绩和实力是最大感染力 447
78 权力是有限的，而号召力是无穷的 450
领导才能就是号召力 450
行动是号召力来源 451
认错利于解决问题 452
待人谦逊，相互信任 454
79 准确地发布命令，使命令不打折扣 456
下达命令6原则 456
准确下达命令7要素 457
因人施令 458
改变下达命令的方式 460
80 模糊管理是为了掌握主动权 462
适度糊涂可退可守 462
恰到好处地糊涂是作业技巧 463
以模糊思维对待模糊性质的问题 464
81 主管是处于最下层的人 466
你的本质身份是仆人 466
往下看才是正确方向 467
员工才是你的上帝 468
下属成功后你才能成功 469
82 让下属心悦诚服地接受批评 472
批评要讲究方法和技巧 472
不说对方下不了台的话 474
巧妙地设计你的斥责 475
批评时需要把握的事项 476
83 千万不能用表扬来讨好下属 479
用表扬来表达态度 479
表扬时要客观公正 480
表扬下属需要智慧 482
挖掘优点并加以赞赏 483
84 调动不配合工作的人 486
别人不配合是你的错 486
要想一致行动必先说动 488
消除组织的杂音和乱步 489
重视和发动每一个人 491
85 出错的人最可能成为人才 493
用惩处控制团队方向 493
给员工犯错的权利 494
冷处理是个好方法 495
恰当运用奖惩权柄 496
86 建立愿景型领导模式 499
团队愿景的感召力 499
规划清晰的愿景 500
描绘团队愿景的5个步骤 502
在理想中找到意义 503
87 主动塑造管理权威 505
权威能赢得服从 505
权威必备的心理素质 506
适度使用管理“强制力” 507
不知不觉中给下属一点威慑 508
88 别让下属觉得“亏得慌” 511
制定充满激励性的薪酬 511
以薪酬去创造其价值感 512
年度奖金分配三建议 513
常见的三类调薪方式 514
89 培训员工是最好的投资 516
搞清员工需要学习哪些 516
选择最有效的培训方式 517
矢志不渝地引导成长 518
投入1美元，产出3美元 520
90 打造高效执行力的团队 521
自我诊断团队执行力 521
执行力不佳的5层病症 523
把握执行力的3大核心 526
提升成员的个人执行力 528
91 以凝聚力激发持续竞争力 531
团队凝聚力的标志 531
团队凝聚力与绩效 532
团队凝聚力的作用 533
影响团队凝聚力的5大因素 535