第1章 培训概述 1
【本章结构图】 1
【本章学习目标】 1
【引导案例】上海交大人力资源经理人高级研修班 1
1.1 培训的概念 3
1.1.1 培训的定义 3
1.1.2 培训与教育 5
1.1.3 培训的分类 7
1.1.4 培训的基本原则 9
1.2 培训与人力资本投资 11
1.2.1 人力资本概念 11
1.2.2 培训与人力资本投资 12
1.2.3 培训与人力资本投资形式 14
1.2.4 在职培训及对经济增长的影响 14
1.3 战略性培训 16
1.3.1 重视培训的战略意义 16
1.3.2 树立全员培训理念 18
1.3.3 构建良好的培训系统 21
【案例分析】宝钢一钢公司基于战略的培训体系设计 27
【本章精要】 29
【思考题】 30
第2章 学习 31
【本章结构图】 31
【本章学习目标】 31
【引导案例】浙江杰克：学习得更快并学以致用 32
2.1 培训与学习 34
2.1.1 学习的定义 34
2.1.2 学习的分类 35
2.1.3 培训与学习的差别 36
2.1.4 成人学习的特点 37
2.2 西方学习理论 38
2.2.1 行为主义学习理论 38
2.2.2 认知主义学习理论 44
2.2.3 建构主义学习理论 50
2.3 中国学习心理思想 54
2.3.1 学习的含义 55
2.3.2 学习的过程及阶段 55
2.3.3 学习的原则和方法 57
2.4 学习过程 59
2.4.1 知识学习过程 60
2.4.2 技能学习过程 63
2.4.3 问题解决学习过程 66
2.5 影响学习的心理因素 68
2.5.1 智力 68
2.5.2 动机 68
2.5.3 兴趣 70
2.5.4 情感 71
2.5.5 意志 71
2.5.6 态度 72
2.6 学习策略 73
2.6.1 学习策略的含义 74
2.6.2 学习策略的分类 74
2.6.3 几种常用的学习策略 75
2.7 E-Learning 80
2.7.1 E-Learning的含义 81
2.7.2 E-Learning的优势 82
2.7.3 E-Learning的学习策略 83
【案例分析】摩托罗拉的员工学习体系 84
【本章精要】 88
【思考题】 89
第3章 培训需求评价 90
【本章结构图】 90
【本章学习目标】 90
【引导案例】安吉公司的“品格培训” 91
3.1 培训需求评价概述 93
3.1.1 培训需求 93
3.1.2 培训需求评价 94
3.1.3 培训需求评价的作用与意义 96
3.1.4 影响培训需求评价的因素 98
3.2 培训需求评价的程序 99
3.2.1 培训需求评价的前期准备 99
3.2.2 制订培训需求评价计划 101
3.2.3 实施培训需求调查与分析工作 102
3.2.4 输出与分析培训需求评价结果 103
3.2.5 撰写培训需求评价报告 104
3.2.6 培训需求评价结果的应用 105
3.3 培训需求评价的方法 105
3.3.1 培训需求调查的方法及运用 105
3.3.2 培训需求调查方法比较 111
3.3.3 培训需求信息收集方法的选择 111
3.3.4 培训需求分析的方法 112
3.3.5 培训需求分析的层次 115
3.3.6 培训需求分析需要注意的问题 117
3.4 胜任力模型在培训需求评价中的应用 118
3.4.1 胜任力的概念 118
3.4.2 胜任力模型的建模工具与方法 120
3.4.3 建立胜任力模型对人力资源管理的意义 121
3.4.4 建立胜任力模型对培训的意义 122
【案例分析】宝钢不锈钢公司基于胜任力的培训体系设计 123
【本章精要】 127
【思考题】 128
第4章 培训规划 129
【本章结构图】 129
【本章学习目标】 129
【引导案例】KFC的员工培训 129
4.1 制订培训规划的流程 131
4.1.1 制订培训目标 131
4.1.2 培训需求评价 133
4.1.3 拟订培训规划 134
4.1.4 培训规划的沟通与确认 136
4.1.5 培训规划执行 136
4.1.6 修正培训规划 137
4.2 组织发展目标分析与评估 137
4.2.1 对组织目标的分析 137
4.2.2 对组织目标的评估 139
4.2.3 培训目标 140
4.3 培训领域与内容的规划 140
4.3.1 培训领域的规划 141
4.3.2 培训内容的规划 144
4.3.3 培训内容的发展趋势 148
4.4 培训经费预算 149
4.4.1 培训预算的构成 149
4.4.2 培训预算的步骤 150
4.4.3 确定培训预算的几种方法 151
4.4.4 培训预算的分配 152
4.4.5 培训预算的原则 152
4.4.6 解决预算与规划冲突的方法 153
【案例分析】2006—2010年全国组工干部教育培训规划 153
【本章精要】 158
【思考题】 159
第5章 培训课程设计 160
【本章结构图】 160
【本章学习目标】 160
【引导案例】宝钢特钢公司领导技能研修班培训课程 160
5.1 培训课程设计概述 162
5.1.1 培训课程设计定义 162
5.1.2 培训课程设计要素 165
5.1.3 培训课程设计的资源依据 168
5.2 培训课程设计理论 169
5.2.1 培训课程设计理论基础 169
5.2.2 培训课程设计原理 175
5.3 培训课程设计方法与程序 178
5.3.1 培训课程设计方法 178
5.3.2 培训课程设计程序 179
【案例分析】XQL公司课程设计案例 186
【本章精要】 190
【思考题】 190
第6章 培训的方式方法 191
【本章结构图】 191
【本章学习目标】 191
【引导案例】农夫山泉的经典培训模式 191
6.1 培训方式方法概述 193
6.1.1 培训的类型 193
6.1.2 选择培训方法需要考虑的原则与因素 195
6.1.3 培训方法的新趋势 197
6.2 模拟类培训方法与技术 198
6.2.1 角色扮演法 198
6.2.2 游戏培训法 201
6.2.3 模拟训练法 203
6.3 研讨类培训方法与技术 205
6.3.1 案例分析法 205
6.3.2 头脑风暴法 207
6.3.3 讨论法 210
6.4 实践类培训方法与技术 210
6.4.1 工作轮换法 211
6.4.2 考察法 214
6.4.3 工作指导法 216
6.5 其他培训方法与技术 217
6.5.1 体验式培训 217
6.5.2 电子培训 221
【案例分析】几种培训方式方法的应用举例 225
【本章精要】 228
【思考题】 228
第7章 新员工导向培训 229
【本章结构图】 229
【本章学习目标】 229
【引导案例】慧圣咨询的入职培训 229
7.1 新员工导向培训概述 231
7.1.1 导向培训与组织发展之间的关系 231
7.1.2 新员工导向培训的意义 232
7.1.3 新员工导向培训的目标 234
7.2 新员工导向培训的内容与方法 234
7.2.1 导向培训的内容 234
7.2.2 方法和工具 236
7.3 导向培训的流程 238
7.3.1 新员工导向培训的基本流程 238
7.3.2 跟踪指导型训练与评价 238
7.3.3 新员工导向培训应遵守的原则 240
【案例分析】海尔的新员工培训四部曲 241
【本章精要】 241
【思考题】 242
第8章 培训评估 243
【本章结构图】 243
【本章学习目标】 243
【引导案例】沃尔格林公司药剂员培训评估 243
8.1 培训评估概述 244
8.1.1 培训评估的内涵 244
8.1.2 培训评估的主要理论模型 248
8.2 培训评估实施 252
8.2.1 培训评估实施的操作流程 252
8.2.2 培训评估实施的主要原则 256
8.3 评估工具设计 257
8.3.1 培训评估工具的种类 258
8.3.2 培训评估工具的选用 268
8.4 数据收集与分析 271
8.4.1 培训评估数据的收集 271
8.4.2 培训评估数据的分析 282
8.5 培训投资回报率的计算 289
8.5.1 培训投资回报率的计算 289
8.5.2 培训投资回报率计算的注意要点 295
【案例分析】美国国家汽车部件制造公司的培训评估 297
【本章精要】 304
【思考题】 304
第9章 培训管理 305
【本章结构图】 305
【本章学习目标】 305
【引导案例】慧圣咨询培训管理人员工作内容说明 305
9.1 培训开发制度的建立 306
9.1.1 培训开发制度建立的意义 306
9.1.2 培训开发保证制度 307
9.1.3 培训考评制度 308
9.1.4 培训档案管理制度 308
9.2 培训运作管理 309
9.2.1 培训组织架构的选择 309
9.2.2 具体培训项目的组织与管理 310
【案例分析】PLJI公司培训管理制度 313
【本章精要】 318
【思考题】 318
第10章 人力资源开发理论与方法 319
【本章结构图】 319
【本章学习目标】 319
【引导案例】欧莱雅公司人力资源开发方法 319
10.1 人力资源开发的概念 321
10.1.1 人力资源开发的定义 321
10.1.2 人力资源开发的内涵特征 322
10.2 人力资源开发的对象 324
10.2.1 新进员工 324
10.2.2 老员工 325
10.2.3 主管人员 325
10.2.4 开发者自身 326
10.3 人力资源开发的内容 328
10.3.1 脑力 328
10.3.2 体力 331
10.3.3 心力 332
10.4 人力资源开发的机制 333
10.4.1 培训机制 333
10.4.2 激励机制 336
10.4.3 流动机制 339
10.4.4 沟通机制 341
10.4.5 文化机制 342
10.5 人力资源开发技术 344
10.5.1 对体力的开发 344
10.5.2 对脑力的开发 346
10.5.3 对心力的开发 347
【案例分析】松下的人才开发 353
【本章精要】 358
【思考题】 359
第11章 职业管理 360
【本章结构图】 360
【本章学习目标】 360
【引导案例】美国劳工证与职业分类 360
11.1 职业概述 361
11.1.1 职业的定义 361
11.1.2 职业的属性 362
11.1.3 职业的产生与发展 362
11.1.4 我国国家职业标准 363
11.2 职业分类 365
11.2.1 职业分类概述 365
11.2.2 职业分类结构 367
11.2.3 职业分类的基本标准 370
11.2.4 职业分类体系构建的模式标准 372
11.3 职业设计与职业管理 374
11.3.1 职业设计 374
11.3.2 职业管理 374
【案例分析】上海实行职业资格准入制度 376
【本章精要】 377
【思考题】 378
第12章 职业生涯管理 379
【本章结构图】 379
【本章学习目标】 379
【引导案例】坚定、坚持、坚守你的理想 380
12.1 职业生涯管理概述 383
12.1.1 职业生涯管理有关概念 383
12.1.2 职业生涯管理的特征 387
12.1.3 职业生涯管理的意义 388
12.1.4 培训与职业生涯管理 389
12.2 职业生涯发展理论 390
12.2.1 人—环境匹配取向 390
12.2.2 发展取向 392
12.2.3 社会认知取向 394
12.3 组织职业生涯管理 396
12.3.1 组织职业生涯管理的过程 396
12.3.2 组织职业生涯管理的责任划分 397
12.3.3 组织职业生涯管理开展的步骤与方法 398
12.3.4 组织导入职业生涯管理的程序 401
12.3.5 组织导入职业生涯管理时应注意的问题 403
12.3.6 组织职业生涯管理的测量 404
12.4 个人职业生涯管理 405
12.4.1 职业生涯规划的基本要素 405
12.4.2 职业生涯规划的模式 406
12.4.3 个人职业生涯管理的活动 407
12.4.4 个人职业生涯管理的测量 419
【案例分析】构建基于职业生涯管理的银行员工培训体系 420
【本章精要】 422
【思考题】 422
参考文献 423
后记 427