第1章 管理概述 1
1.1 管理的内涵 2
1.1.1 西方对管理的定义 2
1.1.2 国内对管理的认识 3
1.1.3 本书对管理的认识 3
1.2 管理的职能 5
1.2.1 管理职能的发展轨迹 5
1.2.2 管理职能的内容 6
1.2.3 管理职能的变化和社会环境的关系 8
1.3 管理的性质 9
1.3.1 管理的基本属性 9
1.3.2 管理的科学性和艺术性 11
1.4 管理者类型 12
1.4.1 管理者的纵向分类 12
1.4.2 管理者的横向分类 13
1.5 管理者的技能和角色 13
1.5.1 管理者的技能 13
1.5.2 管理者的角色 14
1.6 管理的范式及基本原理 17
1.6.1 管理的范式 17
1.6.2 管理的基本原理 19
第2章 管理理论的形成及演进 27
2.1 中外早期管理思想 28
2.1.1 中国早期管理思想 28
2.1.2 西方早期管理思想 30
2.2 古典管理理论 30
2.2.1 泰勒及其科学管理理论 31
2.2.2 法约尔及其一般管理理论 32
2.2.3 韦伯及其行政组织理论 33
2.2.4 古典管理的贡献 35
2.3 人际关系学说与行为科学 36
2.3.1 人际关系学说的早期贡献 36
2.3.2 梅奥及霍桑实验 36
2.3.3 行为科学理论在管理学中的应用和发展 38
2.4 管理分析方法：管理理论丛林 38
2.4.1 管理过程学派 38
2.4.2 人际关系学派 38
2.4.3 群体行为学派 39
2.4.4 经验（或案例）学派 39
2.4.5 社会协作系统学派 39
2.4.6 社会技术系统学派 39
2.4.7 系统管理学派 40
2.4.8 决策理论学派 40
2.4.9 管理科学学派 40
2.4.10 权变理论学派 40
2.4.11 经理角色学派 41
2.5 当代管理理论 42
2.5.1 战略管理理论 43
2.5.2 企业文化及跨文化管理理论 43
2.5.3 企业能力理论 44
2.5.4 学习型组织理论 45
2.5.5 目标管理理论 47
2.5.6 企业再造理论 48
2.5.7 顾客关系管理理论 48
2.5.8 供应链管理理论 48
2.5.9 数字化管理理论 49
第3章 管理与环境 57
3.1 组织环境的基础问题 58
3.1.1 组织环境的内涵 58
3.1.2 组织环境分析的目的 59
3.1.3 组织环境的层次与类型 60
3.2 组织环境分析的程序 61
3.2.1 环境的扫描 61
3.2.2 环境的监察 62
3.2.3 环境的预测 62
3.2.4 环境的评估 63
3.3 一般环境 64
3.3.1 政治与法律环境 64
3.3.2 经济环境 64
3.3.3 社会文化环境 65
3.3.4 技术环境 65
3.3.5 自然环境 66
3.4 行业环境 66
3.4.1 行业内的竞争对手 66
3.4.2 潜在进入者 67
3.4.3 供应商的议价能力 68
3.4.4 购买商的议价能力 68
3.4.5 替代品生产商 69
3.5 内部环境 69
3.5.1 人力资源环境 70
3.5.2 物力环境 70
3.5.3 财务环境 70
3.5.4 信息环境 71
3.5.5 文化环境 71
3.6 组织环境评价方法 71
3.6.1 SWOT分析方法 72
3.6.2 价值链模型 75
3.7 利益相关者、伦理和社会责任 77
3.7.1 利益相关者及其理论 77
3.7.2 企业伦理管理 79
3.7.3 企业社会责任 81
第4章 决策与决策方法 88
4.1 决策的内涵及特点 89
4.1.1 决策的内涵 89
4.1.2 决策的特点 90
4.1.3 决策的原则 91
4.2 决策的类型 92
4.2.1 战略决策、战术决策和业务决策 92
4.2.2 群体决策与个人决策 92
4.2.3 确定型决策、风险型决策和不确定型决策 93
4.2.4 程序化决策与非程序化决策 94
4.2.5 初始决策与追踪决策 94
4.3 影响决策的因素 95
4.3.1 环境稳定状况 95
4.3.2 组织文化 96
4.3.3 过去决策 96
4.3.4 决策者对待风险的态度 96
4.3.5 决策时间的紧迫性 96
4.4 决策的过程 97
4.4.1 决策的一般过程 97
4.4.2 最优化决策过程 98
4.4.3 满意决策过程 98
4.4.4 直觉决策过程 99
4.5 定性决策方法 99
4.5.1 头脑风暴法 99
4.5.2 名义小组技术 101
4.5.3 特尔斐技术 101
4.6 定量决策方法 101
4.6.1 确定型决策方法 101
4.6.2 风险型决策方法 103
4.6.3 不确定型决策方法 108
第5章 愿景、战略与计划 115
5.1 组织愿景与使命及其管理策略 116
5.1.1 组织愿景的内涵及设计原则 116
5.1.2 组织使命 118
5.1.3 组织愿景与使命管理的策略 120
5.2 企业战略及战略目标 121
5.2.1 战略及其特征 121
5.2.2 企业战略目标 122
5.3 企业战略模式及分析工具 125
5.3.1 组织基本战略 125
5.3.2 组织成长战略 127
5.3.3 组织防守战略 129
5.3.4 战略选择的分析工具 130
5.4 战略实施 133
5.5 战略控制 134
5.6 计划与目标管理 134
5.6.1 计划的内涵与种类 134
5.6.2 计划编制过程 136
5.6.3 目标管理及实施 138
第6章 组织设计与组织模式 145
6.1 组织设计的任务和原则 146
6.1.1 组织设计的含义及任务 146
6.1.2 组织设计的原则 148
6.2 组织设计的影响因素 150
6.2.1 企业战略对组织结构的影响 150
6.2.2 环境对组织结构的影响 150
6.2.3 技术对组织结构的影响 151
6.2.4 组织规模与生命周期对组织结构的影响 152
6.3 职位设计 153
6.3.1 职位设计的含义 153
6.3.2 职位设计的类型 153
6.3.3 职务特征模型 155
6.4 组织部门化 155
6.4.1 组织部门化的含义 155
6.4.2 组织部门化的基本形式 156
6.4.3 典型的组织结构 158
6.5 组织的层级化 162
6.5.1 组织层级与管理幅度的关系 162
6.5.2 影响管理幅度的因素 164
6.6 权力和职权 165
6.6.1 权力的来源 165
6.6.2 权力与职权的关系 166
6.7 集权、分权和授权 168
6.7.1 集权和分权 168
6.7.2 组织中的授权 169
6.8 团队模式 169
6.8.1 团队的含义及构成要素 169
6.8.2 团队组织的方式 171
6.8.3 高效团队的特征 172
6.9 委员会管理 174
6.9.1 委员会管理及其优缺点 174
6.9.2 委员会制与个人负责制的比较 175
第7章 人力资源管理 181
7.1 人力资源管理概述 182
7.1.1 人力资源的概念及其特点 182
7.1.2 人力资源管理的含义、目标及内容 183
7.2 人力资源规划 184
7.2.1 人力资源规划概述 184
7.2.2 制定人力资源规划的过程 185
7.2.3 人力资源需求预测 186
7.2.4 人力资源供给预测 187
7.3 招聘与甄选 190
7.3.1 人力资源招聘的原则及程序 190
7.3.2 人力资源招聘的途径 191
7.3.3 人员甄选 191
7.3.4 招聘的评估 194
7.4 培训与发展 195
7.4.1 员工培训概述 195
7.4.2 员工培训流程 195
7.4.3 职业发展管理 198
7.5 绩效考评 199
7.5.1 绩效考评概述 199
7.5.2 绩效考评的要素 200
7.5.3 绩效考评的关键点 201
7.6 薪酬福利管理 202
7.6.1 薪酬福利的含义及其内容 202
7.6.2 影响企业薪酬福利的因素 203
7.6.3 薪酬福利体系的构成 204
7.7 新经济时代的人力资源管理 205
7.7.1 人才主权时代，赢家通吃时代 205
7.7.2 人力资源成为战略要素 205
7.7.3 人力资源管理内容发生改变 206
7.7.4 对知识员工管理成为人力资源管理的核心 206
7.7.5 通过管理人力资源价值链实现人力资本价值的实现与增值 206
7.7.6 以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系模式 206
7.7.7 人力资源管理的信息化及全球化 207
7.7.8 人力资源者的角色多重化和职业化 207
第8章 组织变革与组织文化 211
8.1 组织变革的必要性与目标 213
8.1.1 组织变革的必要性 213
8.1.2 组织变革的目标 214
8.2 组织变革模型 215
8.2.1 卢因变革模型 215
8.2.2 系统变革模型 215
8.2.3 组织变革三部曲模型 216
8.2.4 科特变革模型 217
8.2.5 Bass的观点和Bennis的模型 217
8.2.6 Kast的组织变革过程模型 217
8.2.7 Schein的适应循环模型 217
8.2.8 小詹姆斯·H．唐纳利的观点 218
8.3 组织变革的类型和内容 218
8.3.1 按照变革的幅度划分：渐进式变革和激进式变革 218
8.3.2 按照经营环境的状况划分：主动性变革和被动性变革 219
8.3.3 按照变革对象的不同划分：结构变革、技术变革、人员变革和文化变革 219
8.4 组织变革的障碍及管理 219
8.4.1 组织变革引发的问题 220
8.4.2 组织变革的管理对策 221
8.5 组织变革的趋势 222
8.6 组织文化 223
8.6.1 组织文化的起源与含义 223
8.6.2 组织文化的要素与结构 225
8.6.3 组织文化的功能与障碍 227
8.6.4 组织文化的塑造 229
第9章 领导概论 236
9.1 领导的基本问题 237
9.1.1 领导的含义 237
9.1.2 领导的作用 238
9.1.3 领导与管理的不同 239
9.2 领导的权力来源及其构成 239
9.2.1 正式的权力 240
9.2.2 非正式的权力 240
9.3 领导理论 241
9.3.1 领导特性理论 241
9.3.2 领导行为理论 242
9.3.3 领导权变理论 247
9.4 领导理论的新发展 253
9.4.1 领导归因理论 253
9.4.2 魅力型领导 254
9.4.3 交易型领导与变革型领导 255
9.4.4 超级领导理论 257
9.4.5 领导政治理论 258
9.4.6 共享领导理论 258
9.4.7 服务领导理论 258
9.5 当代领导理论研究的新趋势 259
第10章 沟通管理 265
10.1 沟通与管理沟通 265
10.1.1 沟通与管理沟通的概念 265
10.1.2 管理沟通理论的发展 267
10.2 沟通的过程 269
10.2.1 沟通过程的含义及其模型 269
10.2.2 沟通与管理沟通的要素 269
10.3 管理沟通的类型 272
10.4 影响管理沟通效果的因素 275
10.4.1 组织结构因素对管理沟通的影响 275
10.4.2 个人因素对管理沟通的影响 277
10.4.3 人际因素对管理沟通的影响 279
10.4.4 技术因素对管理沟通的影响 280
10.5 沟通与管理 282
10.5.1 沟通在管理过程中的重要作用 282
10.5.2 沟通是成功管理的法宝 283
10.6 现代商务与管理沟通 284
10.6.1 现代商务的概念与特点 284
10.6.2 现代商务下的管理沟通 284
10.7 如何实现高效沟通 285
10.7.1 清晰、简洁地发送信息 285
10.7.2 积极倾听 286
第11章 激励管理 295
11.1 激励概述 296
11.1.1 激励的概念 296
11.1.2 激励产生和作用的机理 296
11.2 激励理论 298
11.2.1 内容型激励理论 298
11.2.2 过程型激励理论 304
11.2.3 综合激励模式 308
11.2.4 调整型激励理论 309
11.3 激励实务 315
11.3.1 薪酬管理（宽带薪酬） 315
11.3.2 员工持股 315
11.3.3 弹性工作制度 315
11.4 激励理论新发展 316
11.4.1 激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励 316
11.4.2 从激励方式方法的研究过渡到对经济机制设计的研究 317
第12章 控制理论与实务 323
12.1 控制的基本问题 324
12.1.1 控制的含义 324
12.1.2 控制产生的原因 325
12.1.3 控制的重要性 326
12.1.4 控制与计划 326
12.2 控制的类型 327
12.2.1 前馈控制、现场控制和反馈控制 327
12.2.2 直接控制和间接控制 328
12.2.3 集中控制、分散控制和分层控制 329
12.2.4 一般控制和应用控制 330
12.3 控制过程 331
12.3.1 确立标准 331
12.3.2 绩效衡量 333
12.3.3 偏差纠正 335
12.4 有效控制 336
12.4.1 适时控制 336
12.4.2 适度控制 337
12.4.3 客观控制 338
12.4.4 弹性控制 338
12.5 控制方法 338
12.5.1 控制的日常方法 338
12.5.2 财务控制方法 341
12.5.3 综合控制方法 343
参考文献 353