第四篇 重新设计与重新思考的挑战（Ⅱ） 331
第八章 战略与目标 331
一、挑战 331
二、管理愿景规划的跨距 349
三、探询重大问题——战略演进的催化剂 351
四、改变世界的各种情景 356
五、通过对话交谈制定战略——开发全组织战略家的途径 364
六、荷兰皇家壳牌公司的战略转变 368
七、可持续的创新 375
八、雨林事件之后 381
九、为所有人提供电力——学习重新思考大型供电公司的志向目标 385
十、清醒的关照——组织服务工作的一项修炼 390
第九章 传播 401
一、挑战 401
二、组织学习循环——让知识创造变成一个自我改变的系统 418
三、英国石油公司的开路人网络——跨越五大洲的全球学习基础设施 428
四、管理学校 434
五、自我努力原则——基于计算机系统推广学习型组织的设计指导思想 438
六、在线参与——为“变革之舞”管理计算机网络 441
七、学习史——创造一个反思型基础设施 444
八、“世界级”的反思演练场——美国陆军全球范围内的模拟、观察和“行动后反思” 454
九、“实践社群”是什么？ 462
十、分水岭事件 464
第五篇 持续变革的挑战 475
第十章 恐惧与忧虑 475
一、挑战 475
二、灰色印记 485
三、单方控制 487
四、当好人做出可怕的事时&——解决组织生活中的基本学习障碍 489
五、“不知”的安全所在——神圣一小时 495
六、英雄模式——高度紧张状态的隐蔽动因 497
七、从“家庭根源”中解开你的结 505
八、超越“胜者与败者”——多样性是一种学习现象 510
第十一章 评估与测量 518
一、挑战 518
二、追溯测量的源头——一位前财会管理人员对评估结果引起的困境的透视 529
三、为汇报而测量,还是为学习而测量？——克莱斯勒公司推行成本核算ABC方法的情况 537
四、打碎学习活动评估的“黑箱” 542
五、绩效显示盘——指标由雇员为了学习而设计,而不是由上层为了控制而设计 553
第十二章 真信者和不信者 561
一、挑战 561
二、怎样为组织文化的变革作好准备 577
三、可传染的承诺奉献精神 589
四、异端策略 592
五、共同理想的危害 595
结束语 605
一、生命世界的领导力 605
二、致谢 619
三、有关作者 625
四、与《第五项修炼·变革篇》及其他彼得·圣吉学习型组织经典著作保持联系 628
附录 631
一、本书名词术语中英文对照表 631
二、本书公司与组织名称中英文对照表 632