第三章 现代商业银行绩效考评操作 1197
第一节 人力资源、绩效评价概述 1197
一、绩效评价系统 1197
（一）什么是绩效评价 1197
（二）绩效评价的重要性 1198
（三）绩效评价的目标 1199
（四）绩效评价的地位和作用 1199
（五）绩效评价的内容 1199
（六）绩效评价的原则 1200
二、绩效评价程序 1200
（一）绩效评价的目的及层次水平 1201
（二）绩效评价的标准体系及范围 1202
（三）绩效评价的组织、整理及效果评估 1202
三、绩效评价方法 1204
（一）绩效评价方法选择依据 1204
（二）绩效评价方法 1204
四、精典案例——英国商业银行的员工评估 1206
（一）评估原则 1207
（二）评估的方法和程序 1207
（三）评估的标准和内容 1207
第二节 商业银行绩效考评体系 1207
一、商业银行考评体系 1208
（一）盈利性指标 1208
（二）流动性指标 1209
（三）风险指标 1211
二、绩效考评方法 1212
（一）比率分析法 1212
（二）杜邦分析法 1214
第四章 商业银行人力资源绩效考评操作 1216
第一节 商业银行人力资源考评概述 1216
一、商业银行人力资源 1216
（一）商业银行人力资源的含义 1216
（二）商业银行人力资源开发与管理的含义 1216
（三）商业银行人力资源开发与管理的特点 1217
二、商业银行人力资源考评操作 1218
（一）商业银行人力资源考评 1218
（二）商业银行人力资源考评的目的 1218
（三）商业银行人力资源考评的程序 1219
第二节 商业银行人力资源绩效考评方法与技术 1220
一、绩效考评的主要方法 1220
（一）排列法 1220
（二）等级法 1220
（三）因素比较法 1221
（四）自我——他人评估法 1221
二、人力资源考核技术 1222
（一）银行人才考核的方式与内容 1222
（二）业绩评价过程中的常见错误 1225
第三节 人力资源绩效的心理学分析 1227
一、人力资源绩效的心理学分析 1227
（一）管理心理学模式 1227
（二）需求层次理论 1228
（三）动机发展理论 1230
（四）挫折理论 1230
二、绩效心理学分析的运用——激励 1232
（一）激励的主要思想 1232
（二）激励的类型和方法 1233
（三）激励与业绩评价 1233
第四节 世界各国商业银行绩效考评体系 1234
一、美国商业银行绩效考评 1234
（一）美国商业银行绩效考评制度的主要优点 1234
（二）美国商业银行绩效考评制度的主要缺点 1234
二、日本商业银行绩效考评 1234
三、新加坡商业银行绩效考评 1235
（一）评估内容 1235
（二）谁来评估 1235
（三）评估做法 1235
（四）评估比较 1235
（五）评估应用 1235
四、德国商业银行绩效考评 1236
五、加拿大商业银行绩效考评 1236
【专家论谈】 1236
人力资源绩效评价相关问题研究 1236
高绩工作体系与提高商业银行的竞争优势 1242
【银行家说】 1248
员工教育培训也要实行全面成本管理 1248
论国有金融企业劳动分配制度改革 1251
关于改进人民银行行员考核办法的思考 1255
【本土探索】 1258
资源配置科学化 1258
粤高速推行“一岗一表”能力绩效管理模式 1258
切快考核 分类管理 1262
人行大悟县支行推行人本行为绩效管理 1262
科学考评 客观体现 1263
第十二编 商业银行高级管理人员任职资格管理操作规范 1266
第一章 国有独资商业银行高级管理人员任职资格管理操作规 1266
第一节 国有独资商业银行高级管理人员任职资格 1266
一、国有独资商业银行的发展及其对管理人员任职资格的影响 1266
（一）国有独资商业银行的发展 1266
（二）国有独资商业银行发展对我国现行任职资格的影响 1268
二、国有独资商业银行高级管理人员任职资格规定 1268
（一）任职资格标准 1268
（二）任职资格否定 1269
第二节 国有独资商业银行高级管理人员任职资格审核与管理 1270
一、国有独资商业银行高级管理人员任职资格审核与管理的极限归属 1270
二、国有独资商业银行高级管理人员任职资格审核与管理程序 1270
（一）核准制高级管理人员任职资格审核与管理程序 1270
（二）备案制高级管理人员任职资格审核与管理程序 1271
（三）任免决定抄送 1271
（四）任职变动对任职资格的影响 1271
三、国有独资商业银行高级管理人员任职资格档案的管理 1272
（一）档案管理内容 1272
（二）特殊专档要求 1272
第三节 国有独资商业银行高级管理人员任职资格取消 1272
一、违法行为任职资格取消 1272
二、经营不善任职资格取消 1273
三、已任职高级管理人员资格取消 1273
四、任职资格申复 1273
五、国有独资商业银行如何选拔开拓型高级管理人员 1273
（一）选择管理者的决策层本身要具有开拓精神 1273
（二）区分开拓型管理者心理品质的主次，求全责备 1274
（三）克服成见效应，防止偏见 1274
第二章 股份制商业银行高级管理人员任职资格管理、操作、规范 1275
第一节 股份制商业银行高级管理人员任职资格 1275
一、任职资格标准 1275
二、任职资格否定 1276
第二节 股份制商业银行高级管理人员任职资格审核与管理 1276
一、股份制商业银行高级管理人员任职资格审核与管理的权限归属 1277
二、股份制商业银行高级管理人员任职资格审核与管理程序 1277
（一）核准制高级管理人员任职资格审核与管理程序 1277
（二）备案制高级管理人员任职资格审核与管理 1277
（三）任免资料报送 1278
（四）任职变动对任职资格的影响 1278
三、股份制商业银行高级管理人员任职资格档案的管理 1278
（一）档案管理的内容 1278
（二）特殊专档要求 1278
第三节 股份制商业银行高级管理人员任职资格取消 1279
一、股份制商业银行违法行为任职资格取消 1279
二、股份制商业银行因经营不善任职资格取消 1279
三、股份制商业银行已任职人员任职资格取消 1280
四、任职资格申复 1280
第三章 城市商业银行高级管理人员任职资格管理操作 1281
第一节 城市商业银行高级管理人员任职资格 1281
一、城市商业银行高级管理人员任职资格标准 1281
二、城市商业银行高级管理人员任职资格否定 1282
第二节 城市商业银行高级管理人员任职资格审核与管理 1282
一、城市商业银行高级管理人员任职资格审核与管理的权限归属 1282
二、城市商业银行高级管理人员任职资格审核与管理程序 1283
（一）核准制高级管理人员任职资格审核与管理程序 1283
（二）备案制高级管理人员任职资格审核与管理程序 1283
（三）任职变动对城市商业银行高级管理人员任职资格变动的影响 1284
第三节 城市商业银行高级管理人员离任审计 1284
一、离任审计要求 1284
二、离任审计报告 1284
第四节 城市商业银行高级管理人员任职资格取消 1285
一、城市商业银行高级管理人员因违法行为任职资格取消 1285
二、城市商业银行高级管理人员因经营不善任职资格取消 1285
三、城市商业银行已任职高级管理人员任职资格取消 1285
五、任职资格申复 1286
第五节 城市商业银行高级管理人员任职资格档案管理 1286
一、档案管理的意义 1286
二、档案管理的内容 1286
三、档案的保管 1287
四、特殊专档管理 1287
第四章 地级市城市信用社高级管理人员任职资格管理人员任职资格管理操作规范 1289
第一节 地级市城市信用社高级管理人员任职资格 1289
一、地级市城市信用社高级管理人员任职资格标准 1289
二、地级市城市信用社高级管理人员任职资格否定 1290
第二节 地级市城市信用社高级管理人员任职资格审核与管理 1290
一、地级市城市信用社高级管理人员任职资格审核与管理的权限归属 1290
二、审核与管理程序 1291
（一）核准制 1291
（二）备案制 1291
三、任职变动资格审核与档案管理 1291
（一）任职变动与任职资格变动 1291
（二）资格审核与档案管理 1292
第三节 地级市城市信用社高级管理人员任职资格离任审计 1293
一、离任审计要求 1293
二、离任审计报告 1293
第四节 地级市城市信用社高级管理人员任职资格取消 1294
一、任职资格取消的原因 1294
（一）因违法行为而导致的资格取消 1294
（二）因经营不善而导致的资格取消 1294
（三）已任职高级管理人员资格取消 1294
二、任职资格取消形式 1294
三、任职资格申复 1294
【专家论坛】 1294
高管人员任职资格管理的问题及对策 1294
商业银行高级管理人员任职资格并不能决定一切 1296
加强对高级管理人员任职资格的审查 1301
强化对金融机构高管人员监管 1303
加强金融机构高管人员任职资格管理 1304
金融高管人员监管待完善 1306
【银行家说】 1307
认真执行职资格管理办法 提高高级管理人员素质 1307
切实加强金融机构高级级管理人员任职资格管理 1309
严把管理人员“准入”关 努力创建金融安全区 1309
【本土探索】 1312
完善金融机构高级管理人员任职资格监管体系的思考 1312
人行鄂州中支对农信高管人员实行人本监管 1316
突出以人为本 1316
改变“只批不管”现状 1317
人行石家庄中支强化农信社高管人员监管 1317
博士行长状告中国人民银行 1318
第十三编 商业银行劳动关系解构与人力资源管理诊断 1323
第一章 商业银行劳动合同分析 1323
第一节 劳动合同制度概述 1324
一、劳动合同的含义 1324
二、劳动合同的特征 1324
（一）劳动合同的当事人双方是特定的 1324
（二）法律保障求职者与招工单位通过相互选择确定合同当事人 1325
（三）求职者与招工单位签订劳动合同后，双方形成管理关系 1325
（四）劳动合同的目的是为了完成劳动过程 1325
（五）劳动合同在一定条件下，往往涉及第三者的物质利益 1325
第二节 劳动合同的订立 1325
一、劳动合同订立的概念 1325
二、劳动合同订立的原则 1326
（一）合法原则 1326
（二）平等自愿原则 1326
（三）协商一致原则 1326
三、劳动合同的形式 1326
四、劳动合同的内容 1327
（一）合同期限 1327
（二）工作内容 1327
（三）劳动保护和劳动条件 1327
（四）劳动报酬 1327
（五）劳动纪律 1328
（六）合同终止条件 1328
（七）违约责任 1328
五、劳动合同订立的程序 1329
（一）招收录用 1329
（二）签订劳动合同 1330
六、劳动合同的法律效力 1331
（一）劳动合同的有效 1331
（二）劳动合同的无效 1331
七、订立劳动合同应注意的问题 1333
（一）当事人双方首先应衡量本身是否具备招工和应招的条件 1333
（二）订立合同时，既要根据法律，又要结合实际 1333
（三）劳动合同的内容要繁简得当 1333
（四）劳动合同中的语言表达要力求准确、清晰 1334
（五）劳动合同责任规定要明确 1334
（六）合同签订日期和生效日期要明确 1334
第三节 劳动合同的履行 1334
一、劳动合同履行的概念 1334
二、劳动合同履行的原则 1334
（一）劳动合同全面履行原则 1334
（二）劳动合同亲自履行原则 1334
（三）劳动合同协作履行原则 1335
（三）劳动合同特殊原则 1335
第四节 劳动合同的变更、解除和终止 1336
一、劳动合同的变更 1336
（一）变更原因 1336
（二）变更条件 1337
（三）变更程序 1337
（四）变更类别 1337
二、劳动合同的解除 1338
（一）劳动合同解除的含义和种类 1338
（二）劳动合同的解除条件 1339
（三）劳动合同的解除程序 1343
三、劳动合同的终止 1344
（一）劳动合同终止的含义和事由 1344
（二）劳动合同终止的法律后果 1345
（三）与劳动合同终止相联系的两种情况 1347
第五节 集体合同 1348
一、集体合同的概念 1348
二、集体合同与劳动合同的区别 1348
（一）主体不同 1349
（二）内容不同 1349
（三）约束的对象不同 1349
（四）签订的程序不同 1349
（五）法律效力不同 1349
三、集体合同的内容 1349
（一）标准条款 1349
（二）目标条款 1349
（三）程序条款 1349
四、集体合同的种类 1350
五、集体谈判和集体合同 1350
六、集体合同签订程序 1351
七、我国实行集体合同制度的意义 1351
（一）劳动关系主体利益分化必然要求建立集体合同制度 1351
（二）社会主义国家保护劳动者权益必然要通过集体合同来实现 1351
（三）集体合同制度是实现社会稳定的有效途径 1352
八、集体合同的效力 1352
（一）对集体合同关系人的约束力 1352
（二）对劳动合同当事人的约束力 1352
（三）集体合同对地域或产业的效力范围 1352
（四）集体合同适用的时间效力 1353
九、商业银行集体合同 1353
第六节 劳动合同标准范本 1354
一、合同制工人招聘合同 1354
二、中外合资企业劳动合同 1356
三、聘请外籍工作人员合同 1357
四、×××公司集体合同 1358
第二章 商业银行劳动关系解构 1366
第一节 商业银行劳动关系系统论 1366
一、劳动关系的含义 1366
二、系统论下看劳动关系 1367
（一）劳动关系系统的基本要素是以个体或群体身份出现的人 1367
（二）劳动关系系统是一个开放系统 1367
（三）劳动关系是一个复合系统 1367
（四）劳动关系是以人的劳动活动 1367
三、劳动关系的性质 1367
（一）劳动关系的基本属性——社会经济关系 1368
（二）劳动关系的重要特征——社会契约关系 1368
四、劳动关系系统的特点 1368
（一）劳动行为是连强劳动关系主体各方的纽带 1369
（二）劳动自然要素的发展是劳动社会要素变化发展的基础和条件 1369
（三）劳动关系系统有着精神的、心理的联系 1369
（四）劳动关系系统是一个有着主动精神和创造精神的有机体 1369
五、我国现阶段劳动关系的特点 1369
（一）劳动关系的类型多样化 1369
（二）不同类型的劳动关系发展有一定的趋同性 1369
（三）劳动关系的双方当事人的利益冲突趋于明显 1370
（四）劳动立法越来越受到重视 1370
六、商业银行劳动关系 1370
七、建立我国新型的劳动关系模式 1370
（一）实行如何协约制度，实现劳动关系契约化 1371
（二）充分发挥企业工会的作用，实现劳动关系自主化 1371
（三）健全劳动立法，加快我国劳动关系的法制化 1371
第二节 劳动关系的基本要素 1371
一、就业主体——劳动者群体 1371
（一）基本观点 1371
（二）非公有制企业中劳动关系的特点 1372
（三）工会组织——劳动者利益的代表 1372
二、用工主体——经营者群体 1374
（一）经营者群体的含义 1374
（二）我国的经营管理者群体 1374
（三）经营管理方的组织——资方协会 1374
三、政府及劳动部门 1375
四、整体优化的劳动系统 1376
第三节 劳动争议及处理实务 1376
一、劳动争议的含义 1376
（一）劳动争议必须发生在劳动关系的双方当事人之间 1376
（二）劳动争议的内容必须是劳动法调整的范围 1377
（三）争议表现为因不同主张和要求而作出的意思表示 1377
二、劳动争议的内容 1377
（一）劳动力安置、配置争议 1377
（二）劳动合同争议 1377
（三）劳动报酬争议 1377
（四）劳动保护争议 1377
（五）劳动保险争议 1378
（六）处罚争议 1378
三、劳动争议的特点 1378
（一）有特定的争议内容 1378
（二）有特定的争议当事人 1378
（三）有特定的争议手段 1378
四、引发劳动争议的原因 1378
（一）劳动关系模式的转化还未完成 1379
（二）劳动关系主体还未完全进入角色 1379
（三）工会组织应有的地位和作用还没有充分发挥出来 1379
（四）政府职能转换还未完成 1379
（五）良性运行的各种有效机制还未建立起来 1379
五、劳动争议的处理 1380
（一）劳动争议处理的方法 1380
（二）商业银行劳动争议的处理原则 1380
（三）劳动争议的处理程序 1381
第四节 劳动关系成功运作方略 1384
一、成功劳资运作 1384
（一）劳资合作的最佳途径——有限度的员工决定权 1384
（二）用自律自制的方式化解纠纷 1384
（三）让劳资伙伴关系发挥作用 1384
（四）劳资——体、产业自治 1385
二、成功制度 1386
（一）新加坡的劳动关系协调模式 1386
（二）美国的“有目的的地改善劳资关系”实验 1387
（三）美国的产业化社区劳资委员会 1388
第三章 现代商业银行工会组织与职工民主管理 1389
第一节 西方商业银行工会管理与我国商业银行工会组织 1389
一、西方商业银行工会 1389
二、我国商业银行工会组织 1389
（一）工会立法 1389
（二）工会的性质 1391
（三）工会的地位 1391
（四）工会的作用 1391
第二节 新时期我国商业银行工会 1392
一、工会的职能 1392
二、我国商业银行民主管理制度 1393
（一）民主管理概述 1393
（二）商业银行职工代表大会制度 1393
第四章 商业银行人力资源管理诊断 1394
第一节 商业银行人力资源管理诊断的准备及内容 1394
一、人力资源管理诊断准备 1394
二、人力资源管理诊断的基本内容 1395
（一）人力资源管理方针及组织诊断 1395
（二）人事考核诊断 1395
（三）能力开发和教育训练诊断 1396
（四）工资诊断 1397
（五）人际关系诊断 1398
（六）计划功能诊断 1398
第二节 商业银行人力资源管理诊断的基本方法 1399
一、调查问卷法 1399
二、量表调查法 1399
三、面谈 1400
四、统计分析法 1401
五、个案分析法 1401
六、图象描绘法 1401
七、特尔斐催化法 1401
第三节 商业银行人力资源管理诊断的典型实例 1402
一、可笑的面试 1402
二、晋升管理的主要问题 1403
（一）职务岗位的不足 1403
（二）管理职务要求能力、作用的变化 1403
三、领导的错误 1403
（一）率先垂范的弊病 1403
（二）以貌取人 1403
（三）反理性的世俗偏见 1404
（四）不良领导画像 1404
四、选拔录用模式的弊端 1406
（一）形式单一 1407
（二）权力过分集中 1407
（三）录用过程封闭 1407
五、绩效考核偏差 1407
（一）考核方式的偏颇 1407
（二）业绩评核错误类型 1407
（三）误差的表现及原因 1408
（四）校正的方法 1409
六、计划失误 1409
（一）对计划工作拖延推诿 1409
（二）把计划研究工作和计划本身混淆了 1409
（三）未能拟出和实施健全的策略 1409
（四）缺乏有意义的目标要求 1409
（五）低估计划工作前提条件重要性 1410
（六）看不清计划的类别有多少种 1410
（七）看不到计划工作是一个理性的过程 1410
（八）过分地信赖经验 1410
（九）未能用好关于限制因素的原则 1410
（十）缺少最高主管部门的支持 1410
（十一）缺乏明确的授权 1410
（十二）缺乏适当的控制技术和信息资料 1410
（十三）抵制变革 1410
七、战略实施盲区 1411
八、规划误区与问题 1412
（一）导致劳动人事管理工作的表面化、简单化与机械化 1412
（二）“物化式”的劳动人事管理，造成目前人才交流中的“两张皮” 1413
（三）“物化型”的劳动人事管理，造成人力资源的浪费 1413
九、士气低落的原因 1413
（一）控制过严 1413
（二）工作标准不合理 1413
（三）管理水平低 1414
（四）工作评价不到位 1414
（五）缺乏沟通 1414
（六）没有工作地位 1414
（七）非公平对待 1414
（八）缺乏对管理的信任 1414
（九）缺乏工作认可 1414
（十）薪金制度不合理 1414
（十一）无安全感 1414
（十二）提升政策模糊 1414
（十三）干好干坏一个样 1414
【专家论坛】 1415
劳动人事十大政策出台 劳动者获得更多保护 1415
正视新的劳资关系 1419
【银行家说】 1420
把工会工作做得更有声色 1420
深化国有商业银行“三项制度”改革 1423
国有商业银行的员工退出机制 1424
工会是改革兴行的主力军 1424
【本土探索】 1429
打开退出通道 工行全面实施《解除违规违纪员工劳动合同的规定》 1429
湖北大胆改革破“四铁” 1430
让“混事官”“太平官”混不下去 1430
新劳动合同规定带来十大“利好”消息 1431
新劳动合同规定的八大提醒 1433
第十四编 商业银行人力资源标准管理制度与管理表格 1435
第一章 商业银行人事管理及人事管理制度 1435
第一节 商业银行人事管理导论 1435
一、人事管理概述 1435
（一）人事及人事关系 1435
（二）人事管理 1436
二、商业银行的人事管理 1439
（一）商业银行员工的挑选与任用 1439
（二）商业银行的业务制度与规则 1439
（三）商业银行人事管理办法 1440
（四）商业银行人事管理应注意的问题 1440
第二节 商业银行人事管理的原则、地位和作用 1441
一、商业银行人事管理的原则 1441
（一）商业银行用人原则 1441
（二）商业银行劳动制度原则 1442
（三）商业银行分配制度原则 1442
二、商业银行人事管理的地位 1442
三、商业银行人事管理的作用 1443
（一）保证商业银行发展的重要条件之 1443
（二）充分调动人的积极性和创造性 1443
（三）发现人才和合理使用人才的保证 1444
（四）商业银行稳健经营的重要保证 1444
第三节 商业银行人事管理的目标及内容 1445
一、商业银行人事管理的目标 1445
（一）提高经济效益 1445
（二）提高工作效率 1445
（三）提高职工素质 1445
（四）提高服务质量 1446
二、商业银行人事管理的内容 1446
（一）选配领导班子与职工队伍建设 1446
（二）劳动组织与劳动报酬管理 1447
（三）人才开发与职工培训 1447
第四节 商业银行人事管理制度概述 1448
一、人事管理制度及其运行机制 1448
（一）人事管理制度 1448
（二）人事管理系统机制 1448
二、人事管理制度的特征 1451
（一）法制性 1451
（二）系统性 1451
（三）相对稳定性 1451
三、人事管理制度的作用 1451
第二章 现代商业银行人力资源标准管理制度 1452
第一节 人力资源甄选标准制度 1452
一、人员招聘制度 1452
二、人员招聘程序 1453
第二节 人员录用标准制度 1457
一、人员录用的目的 1457
二、人员录用的政策及程序 1458
（一）申请聘用手续 1458
（二）招聘方法 1458
（三）初步甄选 1458
（四）面试准备 1458
（五）面试的实施及结果反馈 1458
（六）试用期 1459
（七）最终录用 1459
三、人员录用规定 1459
第三节 人员考勤管理标准制度 1460
一、考勤制度 1460
二、给假制度 1463
第四节 人力资源考核标准制度 1465
一、工作评估系统与人事考核制度 1465
（一）工作能力的评估是人事考核的重点 1465
（二）人力资源考核内容的说明 1465
二、人力资源考核制度 1467
三、人力资源考核规程 1469
第五节 人员奖励及惩罚标准制度 1473
一、奖励惩罚制度 1473
二、奖励制度 1474
三、纪律处分规定 1476
（一）政策 1476
（二）纪律规定 1476
（三）采取纪律处分的程序 1476
（四）执行纪律处分 1477
第六节 人员培训标准制度 1478
一、旧员工的检查 1478
（一）首先分为能力和人际关系 1478
（二）再细分为知识、艺术、态度三方面 1478
（三）将知识不足的部分列举出来 1478
（四）技术的熟练度 1478
（五）态度的总结 1478
二、工作方面的训练 1478
（一）对工作部门整体性的工作内容理解不足 1479
（二）忽略了基本方法，坚持我行我素 1479
（三）对改善工作的努力不够 1479
（四）时间管理不彻底 1479
三、人际关系方面的训练 1479
（一）业务员的基本礼节 1479
（二）合作、协调的能力 1479
（三）对上司的态度问题 1480
（四）同事之间的态度问题 1480
四、指导新进员工方法的训练 1480
（一）首先要了解现代年轻人的特质、特征 1480
（二）教育内容 1480
（三）教育方法 1480
（四）教育、指导的技巧 1480
第七节 人事调整管理标准制度 1481
一、人事调整管理条例 1481
二、晋升制度 1483
三、辞退、辞职管理制度 1484
第八节 人事档案管理标准制度 1487
一、人事档案保管制度 1487
二、人事档案利用制度 1488
（一）目的 1488
（二）人事档案利用的方式 1488
第三章 现代商业银行人力资源标准管理表格 1490
第一节 人员招聘标准管理表格 1490
一、人力资源计划表 1490
二、人员需求估计表 1491
三、各部门增员计划表 1492
四、人员增减申请书 1493
五、年度所需增减人力说明表 1494
六、雇用申请表 1495
七、员工招聘申请书 1496
八、招聘申请书 1497
九、面试通知书 1497
十、面试表 1498
十一、面谈记录表 1499
十二、应聘人员登记表、 1500
十三、新员工甄试表 1501
十四、应聘人员复试表 1502
第二节 人员标准录用表格 1503
一、聘约人员任用核定表 1503
二、不录用通知 1504
三、辞谢通知单 1504
四、录用通知书 1505
五、员工正式聘用合同书 1506
六、报到通知书 1507
第三节 人员考勤标准管理表格 1508
一、签到卡 1508
二、 年 月员工考勤表 1509
三、员工出勤日报表 1509
四、给假表 1510
五、员工请假单 1511
六、请假单存根 1512
七、__月份出勤汇总表 1513
八、员工考勤记录表 1514
九、加班申请单 1514
十、特别休假请假单 1515
十一、出差旅费请求书 1515
十二、公伤报告单 1516
十三、出差申请单 1516
十四、出差旅费报销清单 1517
十五、年度出差计划表 1517
十六、出差报告单 1518
十七、业务人员出差报告书 1519
十八、出国计划书 1520
第四节 人力资源考核标准管理表格 1521
一、考核要素及测评表 1521
二、考绩表 1522
三、考核表范例 1523
四、人事考评表 1527
五、管理才能考核及建议表 1528
六、部门经理以上管理干部半年业绩评议表 1529
七、员工考核表 1530
八、员工每月工作状况考核表 1531
九、年度考绩表 1532
十、管理人员的人事考绩表 1533
十一、营业人员的人事考绩表 1534
十二、作业层人事考核表 1535
十三、中间管理层人事考核表 1537
第五节 奖惩制度标准管理表格 1539
一、奖惩建议申请单 1539
二、奖惩申报表 1540
三、员工奖惩月报 1541
四、奖惩公告 1542
五、纪律处分通知书 1543
六、奖惩登记表 1544
第六节 员工培训标准管理表格 1545
一、员工培训计划表 1545
二、员工培训记录表 1546
三、新员工培训计划表 1547
四、新员工培训成绩评核表 1548
五、新进职员教育内容检查表 1549
六、在职训练结训报表 1550
七、个人外部训练申请表 1551
八、团体训练申请表 1552
九、年度训练计划汇总表 1553
十、员工培训考核表 1554
十一、员工培训报告书 1555
第七节 人事调整标准管理表格 1556
一、人事变动申请表 1556
二、人员调职申请书 1556
三、员工任免通知书 1558
四、退休申请单 1559
五、退休通知单 1560
六、停薪留职、辞职申请书 1561
七、停薪留职通知单 1562
八、辞职申请书 1563
九、辞退证明书 1564
十、离职申请书 1565
十一、员工离职通知书 1566
十二、离职通知单 1567
十三、抚恤金申请表 1568
十四、资遣通知单 1569
第八节 人事档案标准管理表格 1570
一、人事资料记录表 1570
二、人事资料表 1571
三、人事资料卡 1572
四、从业人员人事资料异动报告单 1576
五、履历表 1579
六、员工人事资料卡 1579
七、人事登记表 1580
八、职员名册 1581
九、人事决策权一览表 1582
十、人事动态及费用控制表 1583
【专家论坛】 1584
国有商业银行人事管理刍议 1584
国有商业银行人力资源理制度存在的问题及对策 1585
国有保险企业分配制度改革之我见 1588
企业人事制度改革应把握的关系 1589
【银行家说】 1590
试论金融人事理创新 1590
【本土探索】 1593
经营活力来自改革 1593
人行吉安中支不断探索科学用人机制 1594
春风渐度玉门关 1595
营造市场化用人机制的有益尝试 1596
交行贵阳分析引进劳务用工新形式 1598
企业用人 社会管人 1598
【国际典范】 1599
从四大著名公司看人事工作流程再造 1599
第十五编 现代商业银行激励机制之一——激励机制与激励艺术 1603
第一章 激励概论及其程序和方法 1603
第一节 激励概论 1603
一、激励的定义 1603
二、激励的因素 1603
三、激励的基本特征 1604
（一）持久 1604
（二）指导 1604
（三）努力 1604
四、激励在商业银行中的作用 1604
（一）激励是调动人积极性的主要方法 1604
（二）激励具有保障作用 1604
（三）激励具有促进作用 1604
（四）激励有利于提高人员素质 1605
第二节 商业银行激励的基本程序 1605
一、确立激励目标 1605
（一）目标与激励目标 1605
（二）目标与目标体系 1606
（三）激励目标的确立 1606
二、具体的操作程序——考核 1607
（一）考核的方式和方法 1607
（二）考核的意义和作用 1608
（三）考核应注意的问题 1608
三、激励的实施程序 1609
（一）奖惩的决策 1609
（二）决策的形式 1609
四、奖励的颁发 1610
（一）认真审核，确保质量 1610
（二）填表申报 1610
（三）选择颁奖的时间和场所 1610
五、激励要把握时机 1610
（一）延时奖励 1610
（二）及时奖励 1611
（三）不规则奖励 1611
（四）规则奖励 1611
第二节 商业银行的激励方法 1612
一、商业银行激励的方式和方法 1612
（一）建立具有中国特色的国有银行人才物质激励机制 1612
（二）建立有效的非特质激励机制 1612
（三）建设具有中国特色的国有商业银行精神激励机制 1613
二、激励的原则 1615
（一）刚柔并济原则 1615
（二）明暗分开原则 1615
（三）公私分明原则 1616
（四）动静并用原则 1617
（五）大小并重原则 1617
（六）顺逆分清原则 1618
三、激励方法的选择 1619
（一）对先进者的激励 1619
（二）对后进者的激励 1620
（三）对知识分子的激励 1621
（四）奖励与激励集体 1621
（五）无功即过——激励中间层的方法 1622
（六）“吾日三省吾身”——激励自己的办法 1622
第二章 激励控制艺术及激励禁区 1624
第一节 商业银行的激励艺术 1624
一、什么是激励艺术 1624
（一）激励艺术的概念 1624
（二）激励艺术的作用 1624
二、激励的空间艺术 1624
（一）激励的空间艺术（激励的环境艺术） 1624
（二）纪念物品的设计 1625
三、激励的时间艺术 1626
（一）目标不同，激励不同 1626
（二）感觉不同激励变化 1626
四、激励的语言艺术 1627
（一）激励语言艺术的分类 1627
（二）激励语言艺术的要求 1627
（三）激励语言艺术应注意的问题 1628
（四）文字激励的要求 1629
五、激励的报酬艺术 1629
六、激励中的控制艺术 1631
（一）控制的特点 1631
（二）如何控制 1632
七、激励的艺术与技巧 1633
（一）愈少用恐惧愈好 1633
（二）不要视员工为傀儡 1633
（三）强化优点 1633
（四）避免强调弱点 1634
（五）洞察员工内心 1634
（六）三明治式的批评 1634
（七）争取员工的忠诚 1634
第二节 商业银行激励的禁区 1634
一、激励不可采用运动方式 1634
二、激励不可任意树立先例 1635
三、激励不可趁机大张旗鼓 1636
四、激励不可偏离团体目标 1636
五、激励不可忽略有效沟通 1637
六、激励的败笔与禁忌 1637
（一）激励的误区 1637
（二）应避免的十件事 1640
第三章 激励理论及其在商业银行激励设计中的应用 1642
第一节 西方激励理论与激励制度 1642
一、西方激励思想 1642
（一）理论假设 1642
（二）早期的激励理论 1643
二、现代激励理论概述 1644
（一）弗鲁姆的效价——期望理论 1644
（二）ERG理论 1645
（三）公平理论 1646
第二节 西方激励理论及其发展趋势 1648
一、基本概念 1648
（一）动机 1648
（二）人际关系 1648
（三）经济人 1648
二、早期激励理论 1648
（一）需要层次理论 1649
（二）X理论和Y理论 1649
（三）激励——保健理论 1650
三、当代激励理论 1651
（一）三种需要理论 1652
（二）主管人员激励理论 1652
（三）目标管理激励理论 1653
（四）公平的激励理论 1654
四、环境诱导理论方法 1655
（一）自然环境 1655
（二）社会环境 1655
五、动力促进理论方法 1656
（一）外在动力 1656
（二）内在动力 1656
六、西方激励小结 1657
第三节 激励途径与企业家激励机制 1658
一、实绩原则 1658
（一）在激励形式的选择上 1658
（二）在激励时机的选择上 1659
（三）在激励手段的运用上 1659
二、激励手段的分析 1660
（一）知识激励 1660
（二）精神激励 1660
（三）物质激励 1660
三、激励手段及其意义 1661
（一）必须重视物质奖励 1661
（二）精神奖励的重要性 1661
四、商业银行激励政策 1662
（一）激励方式和种类 1662
（二）激励方法 1663
第四节 中国的传统激励思想及其借鉴意义 1665
一、激励思想 1665
（一）孔子 1665
（二）荀子 1665
（三）孟子 1665
（四）墨子 1665
（五）管子 1665
（六）商鞅 1667
（七）《孙子兵法》 1667
二、借鉴意义 1668
（一）近代“陶朱公”荣氏兄弟 1668
（二）《孙子兵法》与企业家管理 1669
第五节 激励理论在商业银行激励设计中的应用 1670
一、商业银行激励概述 1670
（一）激励的定义 1670
（二）激励的组成要素 1670
二、商业银行激励的确立与实施 1670
（一）激励的确立 1670
（二）激励的实施 1671
（三）建立激励机制 1671
三、激励工资 1671
（一）激励工资的含义 1671
（二）实行激励工资时要注意的问题 1671
四、具体应用 1672
（一）根据被激励者的不同确定激励重点 1672
（二）改善激励环境，优化激励方法 1672
（三）员工持股计划和股票期权 1673
（四）分配挑战性的工作：提高业务技能，造就银行家素质 1673
第四章 现代商业银行长期激励机制设计 1674
第一节 现代商业银行建立长期激励机制的意义 1674
一、WTO促进商业银行建立长期激励机制 1674
二、建立长期激励机制的意义 1674
（一）长期激励机制是培养人才的需要 1674
（二）长期激励机制是充分发挥商业银行各种要素效用的需要 1675
（三）长期激励机制是实现商业银行目标的需要 1675
第二节 长期激励机制的制度分析 1675
一、经理人员股票期权制度 1675
（一）矫正经理人的短视心理 1675
（二）增强银行凝聚力，使银行在不支付资金情况下实现经理激励 1676
（三）降低代理成本 1676
（四）不断吸引和稳定优秀人才 1676
二、内部职工持股制度 1676
（一）限制性股票 1676
（二）员工持股计划 1676
（三）延期股票发行 1676
三、期股制度 1677
第三节 国有商业银行员工长期激励机制设计及其相关问题 1677
一、长期激励制度设计 1677
（一）设计内容 1677
（二）设计范例 1677
二、长期激励机制设计 1681
（一）鼓励普通员工投资入股，强化员工激励机制 1681
（二）设立限制性股权或通过延期股票发行激励中层管理人员 1681
（三）利用股票期权激励高层管理者 1682
三、长期激励机制设计中的几个相关问题 1682
（一）长期激励机制设计的时机选择 1682
（二）员工持股计划问题 1682
（三）银行必须完善业绩评价体系 1683
（四）注意借鉴国外同行和国内其他行业的经验，积极展开试点工作 1683
（五）应加强银行督导机制的建设 1683
【专家论坛】 1683
银行业亟建立中国化的长期激励机制 1683
激励机制的路径选择 1686
国有商业银行激励约束机制创新浅议 1687
城市商业银行干部制度与激励机制的变革 1688
【银行家说】 1693
加快人才激励约束机制的创新 1693
构筑管理体系 建立激励机制 切实履行职能 1693
银行科技人员激励机制的探讨 1696
运用“激励理论”调动员工积极性 1698
完善基层商业银行激励机制的建议 1700
关于建立国有商业银行有效激励机制问题的研究 1702
【本土探索】 1705
工行湖南分行营业部 推行经理人岗位计价薪酬制 1706
建立良好的竞争机制和激励机制 1706
华夏银行激励机制 1707
海尔集团的斜坡球体理论 1710
【国际典范】 1712
世界成功企业激励方法 1712
西门子公司的EFA原则 1715
第十六编 现代商业银行激励机制之二——薪酬设计体系、福利与保险制度 1719
第一章 商业银行薪金制度与操作实务 1719
第一节 薪酬管理概述 1719
一、薪酬的构成 1720
（一）直接的物质酬劳 1720
（二）间接的物质酬劳 1720
（三）心理满足（精神收入） 1720
二、影响薪酬的因素 1720
（一）供求关系 1720
（二）支付能力 1720
（三）生活费用 1721
（四）生产率 1721
（五）谈判力量 1721
（六）职位要求 1721
（七）法律规定 1721
三、正式薪酬方案的益处 1722
（一）吸引、留住和激励称职的雇员 1722
（二）费用控制 1722
（三）避免歧视 1722
（四）建立解疑的基础 1722
（五）奖励雇员 1722
（六）建立晋升曲线 1722
（七）提高工作积极性 1722
（八）建立解疑的基础 1724
第二节 薪金制度与薪金管理 1724
一、建立正规的薪金管理制度 1725
（一）制订明确的薪金管理目标 1725
（二）制订薪金管理制度方案的步骤 1725
（三）制订完善的职位评估体制——责任等级法 1726
二、薪金的运作与管理 1729
（一）几种薪金体系 1729
（二）薪金管理程序 1731
三、结论 1732
第三节 薪金焦点问题透视——年薪制 1733
一、关于年薪制 1733
（一）基本定义 1733
（二）年薪制是对经营者特殊劳动的认可 1733
（三）实行年薪制之必然 1734
（四）两点刍议 1734
二、经营者的价位 1735
（一）三个体系 1735
（二）年薪有章可循 1736
（三）实行年薪制必须建立监督制约机制 1736
第四节 劳资谈判 1737
一、什么是劳资谈判 1737
二、老板的道理 1737
三、员工的主张 1738
（一）约束性谈判问题 1738
（二）非约束性谈判问题 1738
（三）禁止性谈判问题 1738
四、必要的第三者——工会 1738
五、实战宝典——七个技巧 1739
第五节 奖励性薪酬：对工作表现的表彰 1740
一、奖励的目的 1740
（一）提高工作积极性 1740
（二）降低／控制成本 1741
二、奖励方案的类型 1741
（一）个人奖励方案 1741
（二）集体奖励方案 1743
第六节 薪酬方案的管理 1746
一、改革及程序 1747
（一）政策的构成与修订 1747
（二）程序的构成与修订 1748
二、薪酬的沟通 1748
（一）首次沟通 1748
（二）持续沟通 1748
三、员工手册 1749
四、薪酬的保密 1750
五、薪酬需要解决的问题 1750
（一）薪酬差距缩小 1751
（二）内部公平、外部不公平的职位 1752
（三）生活费用的调整 1752
（四）职位空缺公告与竞争上岗 1753
第二章 商业银行福利制度与实务运作 1754
第一节 福利制度概论 1754
一、对福利的认识 1754
（一）定义 1754
（二）职工福利的特点 1754
（三）职工福利机构 1755
（四）职工福利基金 1755
（五）职工的社会福利 1755
（六）职工福利与社会福利 1756
（七）社会保障与社会保险 1756
二、福利制度的主要内涵 1759
（一）社会福利 1759
（二）职工福利 1760
第二节 西方商业银行福利制度 1762
一、福利制度的形式和特征 1762
（一）形式 1762
（二）特征 1762
二、对非工作时间支付的薪金 1763
三、支付职员的社会保障金 1763
（一）法定的社会保障金 1763
（二）养老金制度 1763
（三）其他补充性的退休保障计划 1764
（四）寿险、事故险以及人身伤害险 1764
（五）非保险性的病假工资 1765
（六）入院治疗和其他医疗保险 1765
（七）资助集体医疗保险和寿险 1765
四、其他一般性福利 1766
第三节 报酬性福利 1767
一、福利补贴 1767
（一）我国职工个人福利补贴 1767
（二）美国的福利补贴 1768
（三）意大利的福利补贴 1768
二、退休金与储蓄计划 1769
（一）退休金 1769
（二）储蓄计划 1769
（三）美国的退休金改革立法 1770
第四节 非报酬性福利 1770
一、福利设施 1770
（一）生活福利设施 1770
（二）办公福利设施——舒适的工作条件 1771
（三）特殊的福利设施——住宅 1771
（四）我国福利设施建设所面临的问题 1772
二、假期 1772
（一）带薪休假 1772
（二）职工的休假权 1773
第五节 劳动保护 1774
一、概念 1774
（一）劳动者的生理保护 1774
（二）劳动者的经济条件的保护 1774
（三）劳动者的社会条件的保护 1775
二、劳动保护的主要特点 1775
（一）劳动保护具有法律依据 1775
（二）预防性是劳动保护措施的显著特点 1775
（三）劳动保护需要劳动者的广泛支持 1775
（四）劳动保护讲究科学性 1775
（五）劳动保护是一项长期性的工作 1775
三、劳动保护的内容 1776
（一）安全生产技术 1776
（二）劳动卫生 1777
（三）劳动时间的规定 1779
四、企业劳动保护管理的基本内容和制度 1779
（一）安全办公责任制 1779
（二）编制劳动保护措施计划制度 1779
（三）安全办公教育制度 1780
（四）安全办公检查制度 1780
（五）伤亡事故处理报告制度 1780
（六）管理防护用品和保健食品 1780