模式四 中国现代银行组织设计、员工培训任用与团队激励成功模式 607
第二册目录 607
第二章 现代员工培训的性质分析 607
第一节 现代员工培训的性质和意义 607
一、现代员工培训的性质概述 607
（一）培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变者 607
（二）培训方式由“承袭式”向“创新式”转变 607
（三）培训内容由“补缺型”向“挖潜型”转变 607
（四）企业培训由“注重组织发展”向“注重组织发展和个人发展相结合”转变 608
（五）企业管理培训由“管理型”向“经营型”转变 608
二、现代员工培训的意义 608
（一）对于国家来说 608
（二）对于企业来说 609
第二节 西方主要发达国家培训概述 610
一、美国的职业培训 610
（一）培训概况 610
（二）员工培训的内容 610
二、德国的员工培训 613
（一）培训概况 613
（二）员工培训的内容 613
三、其他各主要国家的职工培训 615
（一）英国 615
（二）法国 615
（三）瑞典 616
第三节 当前我国的培训现状 617
一、当前我国培训发展概述 617
二、当前我国职工培训的内容 618
（一）岗位培训 618
（二）技术等级培训 618
（三）技能培训 619
（四）继续教育培训 619
（五）转业培训 619
三、职工培训的发展描述 619
（一）要进一步从以往的行政指令为导向，转为以市场为导向，以政府直接管理转为间接管理 619
（二）改革传统培训模式，突出技能训练 620
（三）要赋予企业培训自主权 620
（四）要从单纯抓正规教育培训，转向正规教育培训和非正规教育培训并举 620
第三章 现代员工培训设计 621
第一节 现代培训需求分析 621
一、培训需求分析的含义及分类 621
（一）员工 621
（二）人力规划单位 621
（三）企业经营者 621
（四）培训委员会委员 622
（五）培训需求调查表 622
二、培训需求分析的重要作用 622
（一）确认差距 622
（二）由人事分类系统向人事开发系统的转换 622
（三）可供选择的问题解决方法的提出 622
（四）能够获得内部与外部的支持 622
三、需求分析的层次分析 623
（一）人员分析 623
（二）组织分析 624
（三）战略分析 625
四、培训需求分析的方法与技术 626
（一）自我指导法 627
（二）问卷法 627
（三）工作分析法 627
（四）小组讨论法 627
（五）格栅法 628
（六）记录、报告法 628
第二节 现代培训环境支持体系 629
一、培训环境概述 629
二、培训的工作环境 629
（一）制度设计 629
（二）学习环境 631
（三）培训经费 631
（四）培训部门领导人 632
（五）培训教师 632
（六）组织支持 632
第三节 培训规划设计 633
一、培训规划制定原则 633
二、培训规划的内容 633
（一）制定培训形式 633
（二）培训形式的确定 633
（三）受培训人员的确定 634
（四）培训教师的确定 634
（五）培训时间的确定 634
（六）培训仪器的确定 634
（七）培训费用的确定 635
三、培训规划设计的方法与过程 635
（一）设计方法 635
（二）规划设计的过程 636
第四章 现代员工培训模式与方法 641
第一节 员工培训的模式 641
一、过渡型模式 641
二、阿什里德模式 642
三、学习型组织模式 642
第二节 员工培训的方法 643
一、岗前培训 643
二、岗中培训 645
（一）在职培训与脱产培训法 645
（二）模拟训练法 645
（三）总体培训计划法 645
（四）头脑风暴法 645
（五）职工培训三方面法 646
（六）职工的再培训法 646
第三节 传授工作的方法培训 647
一、中层管理人员命令传达方法培训 647
（一）口头命令 647
（二）书面命令 647
（三）贯彻命令 647
二、管理者 647
（一）以经营管理周期来指导员工 647
（二）实际指导员工的标准过程 648
三、制定指导计划 648
（一）调查现状 648
（二）加强身为指导者的观念 648
（三）观察员工 648
四、引导员工作心理准备 648
（一）本次教授内容的重要性和必要性 648
（二）与希望从事工作之间的关系 648
（三）对员工的益处 649
五、掌握工作的关键 649
六、归纳总结 649
（一）总结必须充实指导内容 649
（二）精简总结内容 649
（三）将总结逐渐积累 649
七、随时反省 650
（一）尽可能制订具体的完成目标 650
（二）收集实际成绩资料 650
第四节 员工获取知识的方法培训 650
一、新进年轻员工的培养技巧 650
二、新员工向资深同仁学习 650
三、让员工诚实守信 651
（一）与人约定时，注意事项 651
（二）约定完成之后，注意事项 651
四、培养表达能力 651
五、灵活运用时间 652
（一）时间是最宝贵的经营资源 652
（二）时间就是金钱 652
六、做好人际关系 652
（一）不要逃避人际关系 652
（二）正确认识 652
（三）努力 652
七、激发创意 652
（一）培养创意 653
（二）积累思考创意的经验 653
（三）使员工具备问题意识且更敏锐 653
（四）教导创意激发的结构 653
八、改善工作 653
（一）明确问题 653
（二）探究原因 653
（三）考虑多种解决方针 653
（四）选择最合适的方案 653
第五节 灵活运用各种机会的方法培训 654
一、给予课题 654
（一）优点 654
（二）缺点 654
二、角色扮演法 654
三、要求企划案 654
（一）让员工单独思考 654
（二）培养企划能力 654
（三）不要过份苛求 655
（四）尽可能加以采纳，让绩效提高 655
（五）成果要用数字明确表示量化实绩 655
四、善用早会和晚会 655
（一）充满朝气，动作利落 655
（二）切实向大家问候 655
（三）不觉得羞涩 655
（四）不忸怩难为情 655
（五）说话要大声 655
五、成功的读书会 655
（一）让员工举行读书会 655
（二）防止和打破读书会的单调化 656
第五章 现代员工培训评估 657
第一节 培训评估的内容组成 657
一、培训前的评估 658
（一）受训者的知识评估 658
（二）受训者的能力评估 659
（三）受训者的工作态度评估 660
二、培训中的评估 660
（一）培训项目目标群体的确认 660
（二）培训内容的监测和评估 662
（三）培训进度和中间效果的监测和评估 662
（四）培训环境的评估 663
（五）对培训机构和培训人员的监测和评估 663
三、培训后的评估 663
（一）培训活动直接产出的确认与量度 664
（二）培训活动客观影响的确定 664
（三）确立培训活动与客观影响之间的因果关系 664
（四）培训活动的效率评估 664
（五）培训执行者的工作绩效评估 665
第二节 培训评估的作用和意义 665
一、培训评估的作用 665
（一）培训前评估的作用 665
（二）培训中评估的作用 665
（三）培训效果评估的作用 666
（四）培训评估对利益相关者的作用 666
二、培训评估的意义 667
第三节 培训评估的基本方法与基本环节 668
一、基本方法 668
（一）模拟法 668
（二）评估的时间和程度 669
（三）检验学习目标 669
二、基本环节 670
（一）评估决定的作出 671
（二）评估规划 671
（三）评估操作 671
（四）数据分析整理及评估报告的完成 671
第四节 评估结果的作出 672
一、明确评估的目的 672
二、评估者的选择 672
三、评估的参与者 672
四、评估报告的作出 672
（一）评估报告的主要内容 672
（二）评估结论的应用 673
第五节 自我评估 674
一、自我评估的涵义及作用 674
（一）自我评估的涵义 674
（二）自我评估的作用 674
二、培训者自我评估的内容 675
（一）培训者素质的评估 675
（二）培训技巧的评估 675
（三）培训风格的评估 676
（四）培训内容的评估 676
（五）培训效果的评估 676
三、培训者自我评估的方法 677
（一）适应性分析 677
（二）自我审视与分等 677
（三）同行评议 677
四、受训者的自我评估 678
（一）受训者自我评估的方法 678
（二）组织自我评估的内容 678
第六章 西方流行的员工培训方法 680
第一节 日本的魔鬼训练方法 680
一、老板的心理素质训练 680
（一）老板行为定位 680
（二）三合一的自我 680
（三）改变自我 680
（四）老板的态度 681
（五）对员工的态度 681
（六）注意员工的需要 681
（七）心理认同 681
（八）老板心理游戏 682
二、工作鬼训练 683
（一）旺盛的工作欲望 683
（二）制定明确的目标 683
（三）成为意志坚定的工作鬼 683
（四）牺牲小市民的幸福 683
（五）保持强盛的体能 683
（六）增强信心 683
（七）将紧张工作转为美丽的生活 684
（八）请走直线 684
（九）进军办公室 684
（十）学会争取权力 684
（十一）掌握领导者的罗盘 684
（十二）学会做领导者 684
（十三）做有意义的工作 684
第二节 美国的超强训练法 685
一、超级领导训练 685
（一）实施“超级领导”的七个步骤 685
（二）如何成为一名“超级领导者” 685
二、决策技能训练 686
三、激励技能训练 686
（一）使用有效奖励手段激励员工是企业管理的上策之一 686
（二）工作丰富化 687
（三）案例研究 687
四、领导者心理素质训练 688
（一）领导者心理素质的生理因素——气质 688
（二）领导者心理素质的实践因素——性格 688
（三）克制是最高境界的心理素质 688
（四）案例研究 689
五、成功四戒 689
（一）戒嫉妒 689
（二）戒偏见 689
（三）戒紧张 689
（四）戒害羞 690
六、培养自己的勇气 690
（一）养成积极主动的习惯 690
（二）要镇定，不要惊慌失措 690
（三）选择自己的弱点加强锻炼 690
（四）适当冒险 690
（五）案例研究 690
【专家论坛】 696
培训与人才关系密切 696
培训要走产业化发展新路 697
培训的创新 699
【银行家说】 703
教育培训工作的发展战略 703
选才 用才 育才 留才：现代商业银行人力资源管理新视角 704
【本土探索】 709
平安——引进与培训相结合 709
民生银行“培训留人” 710
如何事先确保培训成功 710
青春化妆品公司：搞员工培训值得吗 714
远程网络培训——中国金融业人才新战略 716
法国麦当劳分司如何把一个普通毕业生培养为成熟的管理者 718
【国际典范】 720
培训未来与创新培训 720
日本企业如何培养自己的人才 721
第七编 现代商业银行员工培训实务与技巧 725
第一章 现代商业银行人力资源流动 725
第一节 调职与晋升 725
一、导论 725
二、种类 726
三、内容 726
第二节 人力资源流动的程序与规范 726
一、选择晋升对象 726
（一）选择 726
（二）晋升的功能 726
二、具体程序 727
（一）进行职位空缺预测 727
（二）及时提出职位空缺报告 727
（三）审查优秀雇员的档案，写出征聘启事，以确定候选人 727
（四）内部征聘的批准和通知 727
三、降职 728
（一）干部任用工作不可能做得尽善尽美 728
（二）职位本身对人员资格条件的要求 728
（三）干部本身能力和素质的发展变化 728
第三节 辞职与辞退 729
一、导论 729
二、辞退 729
（一）原因 729
（二）程序 730
三、辞职 730
（一）定义 730
（二）原因 730
（三）程序 731
（四）政策规定 731
四、辞退辞职文书准备 732
（一）导论 732
（二）范例 732
第四节 入世后商业银行的人才流动 373
一、中外银行人才争夺战 733
二、银行人才就业的先决条件 733
（一）外资银行对许多毕业生充满神秘感，极具诱惑力 734
（二）股份制商业银行待遇好、条件优、机制活，没有历史包袱，业绩骄人 734
三、值得关注的“人才回流”现象 734
四、人力资源流动的模式 735
（一）终生雇佣制 735
（二）上或出制 735
（三）不稳定进出制 735
（四）混合式 735
第二章 商业银行员工的培训与开发 736
第一节 现代商业银行培训与开发的概述 736
一、培训与开发的定义 736
二、培训与开发的区别 736
三、培训与开发的决策分析 736
四、员工培训开发的作用模型 737
五、员工培训开发的重要性 737
（一）适应环境的变化 738
（二）满足市场竞争的需要 738
（三）满足员工自身发展的需要 738
（四）提高银行的效益 738
（五）提高商业银行整体素质 738
六、影响员工培训的因素 738
（一）外部因素 738
（二）内部因素 739
七、员工培训开发中的误区 739
（一）认为培训没有什么作用 739
（二）认为新进员工自然而然会胜任工作 740
（三）认为培训很容易 740
（四）高层管理人员不需要培训 740
（五）没有足够的时间 740
（六）流行什么就培训什么 740
（七）员工不合作，甚至抵制 741
（八）培训不合算 741
（九）不知道该如何培训 741
（十）培训时重知识、轻技能、忽视态度 741
第二节 现代商业银行员工培训与开发的新职能 742
一、现代商业银行对培训职能的新认识 742
（一）现代商业银行对那些曾接受过培训的人员的要求已经大大改变 742
（二）商业银行中其他管理人员与培训职能人员间的关系也发生了变化 742
二、当前商业银行组织环境的相关特征 742
三、人力资源管理模式 743
四、现代商业银行最佳培训实践 743
第三节 现代商业银行员工培训与开发的类型 744
一、按教育培训方式分类 744
（一）技工学校的教育培训 744
（二）专业教育培训中心的教育培训 744
（三）职工大学的教育培训 744
（四）短训班的教育培训 744
二、按培训计划的目的分类 745
（一）程序培训 745
（二）专门职业技能培训 745
（三）基本技能培训 745
（四）一般技能培训 745
（五）主管技能培训 745
（六）管理开发培训 746
（七）行政发展培训 746
（八）员工充实培训 746
三、按照岗位分类 746
四、按员工性质分类 747
（一）新进员工定向培训 747
（二）管理人员培训 747
（三）科技人员培训 747
（四）操作人员培训 747
第四节 现代商业银行员工培训与开发成功进行的条件 748
一、学习的原则 748
（一）要消除障碍 748
（二）要建立积极的态度 748
（三）以学员为中心的指导 748
（四）实际性指导 749
（五）充分利用学习器官 749
（六）灵活运用成功感（必胜信念） 749
（七）反复练习 749
二、指导的正确方法和基本原则 749
（一）说明阶段 749
（二）提示阶段 749
（三）实习阶段 749
（四）检验阶段 750
第五节 现代商业银行员工培训与开发的实施模式 750
一、前期准备阶段 750
（一）培训需求分析 750
（二）确立目标 750
二、培训实施阶段 751
（一）设计培训计划 751
（二）实施培训 751
三、培训评价阶段 752
（一）确定评价标准 752
（二）受训者先测 752
（三）培训控制 752
（四）针对标准评价培训结果 753
（五）评价结果的转移 753
第六节 现代商业银行员工干劲的激发方法 753
一、榜样激励法 753
二、褒奖激励法 754
三、数据激励法 754
四、尊重激励法 754
五、授权激励法 755
六、关怀激励法 755
七、竞赛激励法 755
八、压力激励法 756
九、风险激励法 756
十、反向激励法 756
十一、惩罚激励法 756
第三章 现代商业银行员工培训实务 757
第一节 现代商业银行员工培训需求的预测 757
一、培训需求分析是成功培训的先决条件 757
二、培训需求分析 757
（一）培训需求分析的参与者 757
（二）需求分析的层次 758
（三）培训需求分析的方法 758
第二节 现代商业银行员工培训的实施者 760
一、培训者现有的作用 760
二、培训者应具备的条件 760
（一）思想认识方面 760
（二）实际操作方面 761
第三节 现代商业银行员工培训计划 762
一、不要抑制创造力 762
二、在合作中学习 763
三、根据员工需要选择培训项目 763
四、从银行需求角度出发 763
五、要仔细了解、识别个人需要 763
六、把目光放远 764
七、要注重个人总结 765
八、培训目标的确定 765
九、确定培训项目 765
第四节 现代商业银行员工培训前的准备与培训 766
一、培训前的准备工作 766
（一）确定培训者 766
（二）确定教材 766
（三）确定培训地点 766
（四）准备好培训设备 766
（五）决定培训时间 767
（六）发通知 767
二、培训前的分析工作 767
（一）组织分析 767
（二）工作分析 767
（三）员工分析 767
（四）员工需求分析 767
三、培训内容 768
（一）训练 768
（二）教育 768
（三）发展 768
第五节 现代商业银行员工培训的评价 768
一、培训评价 768
（一）评价标准 769
（二）影响内在效度和外在效度的外部条件 769
二、培训效果的测定与反馈 770
（一）培训效果测定的四个层次 771
（二）量化测定 771
（三）培训效果测定方案的设计 771
第四章 商业银行不同类型员工的培训 7731
第一节 全员培训的有效进行 773
一、对行长、经理的培训 773
（一）正确认识培训的重要性 773
（二）培训内容 773
（三）培训方法 774
（四）培训形式 774
二、各层次管理人员的培训 774
（一）提高文化层次 774
（二）管理知识培训班 774
（三）商业银行内部研讨活动 774
三、工程技术人员的培训 775
（一）到大学进修 775
（二）定点培训 775
（三）专题培训 775
（四）出国进修和考察 775
第二节 新进员工的开发培训 775
一、踏上工作岗位前的集中训练 775
二、踏上工作岗位后的分散训练 777
（一）基础知识教育 777
（二）就基础教育的重点而言，就是要帮助员工树立社会人、企业人的意识 777
（三）注意事项 778
（四）学生意识向成人意识的转变 779
三、岗位知识培训 780
（一）岗位知识培训的内容 780
（二）岗位知识培训的形式 780
（三）岗位专业知识培训的特点 780
（四）岗位专业知识培训与其他教育的关系 781
（五）岗位职务标准的作用及制定原则 781
四、跟踪指导型训练与评价 782
（一）跟踪训练 782
（二）评估成果 782
（三）注意事项 783
第三节 骨干员工的开发培训 783
一、培养骨干员工的角色意识 784
（一）授课讨论结合训练法 784
（二）单独的“SBS”法 784
二、让骨干员工成为高效执行者 784
（一）重新定义执行者和领导者 784
（二）培训执行者的技能 785
（三）工作评价及反馈 785
（四）对办事人员有鼓舞力的组织结构 785
三、骨干员工创造性技巧的训练 786
（一）创造性 786
（二）创造的障碍分析 787
（三）训练创造性思维 788
第四节 其他员工的开发培训 789
一、专业技术人员培训 789
（一）专业技术人员培训的特点 789
（二）专业技术人员培训的类型 790
（三）专业技术人员培训的课程设计 790
二、员工的岗位培训 791
（一）员工岗位培训的原则 791
（二）员工岗位培训的方式方法 791
（三）员工岗位培训的考核 792
三、驻外人员的培训 792
（一）驻外人员培训的意义 792
（二）驻外人员培训的对象 792
（三）驻外人员培训的内容 793
（四）推进驻外人员培训的注意点 795
四、女员工的培训 795
（一）女员工培训的意义 795
（二）领导所期望的女员工形象 796
（三）女员工培训的目的 797
（四）女员工培训的内容 797
（五）女员工培训计划 797
第五节 难带员工的培训 799
一、指导难带员工的三大原则 799
（一）彻底探究原因 799
（二）充分沟通 799
（三）客观、严格地反省 799
二、指导缺乏积极性的员工 800
（一）职场气氛 800
（二）对工作产生兴趣 800
三、指导讨厌加班的员工 800
（一）应急对策 800
（二）根本性对策 800
四、指导满腹牢骚的员工 801
（一）想法纠正 801
（二）改变观看角度 801
（三）重新认识“应有的状态” 801
（四）寻求改善的建议 801
五、指导独行侠的员工 801
六、指导反抗性强的员工 801
七、指导教不会的员工 802
（一）重新检讨自己为对方所设定的理解程度 802
（二）对指导方法加以改善 802
（三）确认员工的理解程度 802
八、指导老是犯相同错误的员工 802
（一）惊人的毅力，坚定的信念 802
（二）换一个角度，好好了解员工 803
九、指导光说不做的员工 803
（一）在现实的世界里，只有实际成绩才具有说服力 803
（二）做出一项成绩，提高自己的声望 803
（三）了解他不实行自己意见的原因 803
（四）评估他的想法 803
十、如何应对员工的“我做不到” 803
（一）让员工说明理由 803
（二）让员工思考消除这些理由的对策 803
（三）指导他的提案 804
十一、如何应对“该怎么办” 804
（一）如果完全没有自我主张 804
（二）如果有自己的看法与主张 804
十二、指导骄矜自满的员工 804
（一）能干是有附带条件的 804
（二）骄傲是前进的障碍 804
（三）出示人力资源考核评分 804
（四）让他负责难度较高的工作 804
第六节 在职培训 805
一、施行在职培训基本要领 805
二、施行在职培训的策略 805
（一）领导阶层的理解与认识 805
（二）明确地赋予在职培训在培训体系中的地位 806
（三）实施对于管理的培训 806
（四）在职培训推行委员会，人才培育委员会等之设立 806
（五）积极地实施年青员工的培训 806
（六）制成在职培训实施步骤的手册 806
（七）制成在职培训计划书 807
（八）安排负责在职培训推进工作的人员 807
（九）使工作场所充满朝气 807
（十）人力资源考核对于在职培训的重视 807
（十一）确立上司与员工之间的信赖关系 807
（十二）了解在职培训为个别的指导与培育训练 807
（十三）重视实践性的指导方法 807
（十四）明了平时指导与培育的重要性 807
（十五）用心于有效的学习方法 807
（十六）用心于学习目标的设定 808
（十七）把握在职培训的适当机会 808
（十八）认识褒奖与指责的重要性 808
三、在职员工培训的形式 809
（一）不脱产的一般文化教育 809
（二）岗位培训教育 809
（三）专题教育培训 809
（四）转岗培训 809
（五）个人自选教育 809
（六）脱产进修 810
第五章 西方商业银行员工培训管理与课程开发 811
第一节 美国银行员工培训 811
一、组织机构与经费来源 811
二、培训的机构 811
（一）政府所属的专门培训学校 811
（二）大学的管理学院 812
（三）各类管理协会或私人企业开设的培训机构 812
三、培训内容 812
四、培训途径 812
（一）在职培训 812
（二）离职培训 812
第二节 英国银行员工培训 813
一、培训类型 813
（一）新员工培训 813
（二）在职员工培训 813
二、培训途径 813
（一）银行自己培训 813
（二）代替银行培训 813
三、培训机构 813
第三节 日本银行的员工培训 814
一、培训内容 814
（一）对经营人员 814
（二）对管理、监督人员 814
（三）对基层员工 814
二、培训途径 814
（一）在职培训 814
（二）离职培训 814
第四节 德国银行的员工培训 815
一、组织机构与经费来源 815
二、培训内容 815
三、培训途径 815
四、德国双元制员工培训体制 815
【专家论坛】 816
人才培训——开启新一轮发展之门 816
他山之石可以攻玉 818
培训：一个并不轻松的话题 819
员工创新能力训练 822
【银行家说】 826
改进国有商业银行员工培训工作的思考 826
加强培训工作 提供人力支持 828
强化职工学历教育探析 830
【本土探索】 831
人行株洲中支思想政治教育相约“网上” 831
建立网络远程培训体系，为工商银行的员工教育服务 832
健全机制、培养人才、促进发展 834
教育机制创新培训效益显著 837
【国际典范】 840
爱立信公司的培训精招 840
大通曼哈顿银行如何培训员工 841
法国公务员培训制度的特点 843
第八编 现代商业银行中高层管理人员卓越领导力培训实务 846
第一章 新世纪经济时代的企业家 846
第一节 企业家画像 846
一、企业家素质 847
（一）善于捕捉机会 847
（二）独特的个人魅力 848
（三）用新思维解决问题 848
（四）独特的用人之道 848
（五）非凡的管理决策能力 848
二、中国企业家自画像 849
（一）你认为一个成功的企业家最应当具备的素质是什么 849
（二）你认为一个企业家成功的主要标志是什么 849
（三）当你的企业发展上规模后，你认为自己的领导才能与管理水平是否够用 849
（四）如果你自认为不够用，那么主要表现在什么方面 849
（五）你认为改善这种局面的有效办法是什么 849
（六）请你客观公正地评价一下自己在企业中的地位 850
（七）你认为自己的办事风格与企业文化的形成有很强的内在联系吗 850
三、做一个“全才型”企业家 850
（一）职业化的经营管理专家 851
（二）创新者 851
（三）冒险家 851
（四）战略家 851
（五）政治家 851
（六）竞争者 851
（七）思想家 851
（八）伦理家 852
（九）领导者 852
（十）学者 852
（十一）社会活动家 852
第二节 企业家职能 852
一、企业家的经济职能——创收 852
（一）经营专家 852
（二）创造财富 853
（三）社会脊梁 853
二、企业家的管理职能——“当家人” 853
（一）管理决策 854
（二）管理战略 854
（三）目标制定 854
（四）组织职能 854
（五）领导企业 855
（六）创建企业文化 855
（七）协调与控制 855
第三节 企业家精神 856
一、企业家的冒险意识和夷险艺术 856
（一）防险——掌握和运用信息 857
（二）避险——善于把握决策时机 857
（三）夷险——善于追踪变化 857
二、企业家的创新意识 857
（一）创新的内容 858
（二）企业家的创造性思维训练 859
三、企业家的竞争意识 859
（一）竞争谋略 860
（二）竞争中的市场定位 860
第二章 新竞争机制下的领导行为 862
第一节 领导力——企业与个人成长的关键 862
一、古老的领导典范：野牛群中的领导者 862
二、崭新的领导典范 862
三、推陈出新，胜负立现 863
第二节 领导力的剖析 863
一、“领导”是第一位的 863
二、领导者检查工作的基本要求 864
（一）是否与目标一致 864
（二）做自己领地中的倡导者 864
（三）给出振奋人心的理由 864
（四）创造顾客需求，最好使公司的“再造工程”模式简明扼要 864
（五）珍惜工本、抓住要点 864
（六）正确认识顾问的作用 864
（七）要作好亲自训练和辅导团队的准备 865
三、首席执行官的领导力 865
第三节 领导力革命 865
一、研究领导风格的传统理论 865
（一）特性理论 865
（二）行为理论 866
（三）情景理论 868
二、当代领导视角 868
（一）领袖魅力型领导 868
（二）变革型领导 868
（三）英雄型领导 869
三、发展领导技能 870
第四节 领导能力的特有模式与自然法则 870
一、领导能力的特有模式 870
（一）自然的特有模式 870
（二）难以捉摸的奥秘 871
二、领导能力的自然法则 871
（一）领导要有心甘情愿的追随者 871
（二）领导能力是一个相互作用的活动范围 871
（三）领导能力随着事件发生而产生 872
（四）领导者不是依仗职权施加影响 872
（五）领导者在组织体制所规定的程序之外工作 872
（六）领导能力伴随着风险和不确定性 873
（七）不是每个人都愿意追随领导者的主动性的 873
（八）意识、信息的处理能力产生领导能力 873
（九）领导行为是一种自我安排的过程 874
第五节 企业家的几种领导类型 875
一、条框型领导方式：施加正统的压力 875
二、决策型领导方式：关注未来 875
三、以人为本的领导方式 876
四、专业型领导方式 876
五、变革型领导方式 877
第三章 商业银行高层管理人员卓越领导力训练 878
第一节 领导力培训的最新趋势 878
一、领导力培训的新内容 878
（一）信息技术方面的培训 878
（二）适应新技术体系的培训 878
（三）管理技能的培训 879
二、领导力培训的新方式 879
（一）“定制的”课程迅速发展 879
（二）对真实项目的行动学习 880
（三）向学习系统发展 880
（四）远距离学习和新的教学技术 880
三、领导力培训外延的新发展 880
（一）有关个人需要的自我发展计划 880
（二）对高级管理人员的个人发展 881
四、领导力培训的新目标 881
（一）为裁减、退休和转移做好准备 881
（二）为小企业和新事业培训高涨做准备 881
第二节 商业银行中高层领导人员魅力和魄力培养 882
一、领导者魅力的培养 882
（一）领导者魅力的产生 882
（二）领导者形象 883
二、领导者人格魅力的培养 884
（一）魅力源于何处 884
（二）如何获得魅力 885
三、领导者魄力的培养 887
（一）什么是领导者魄力 887
（二）如何培养领导者的魄力 887
第三节 商业银行中高层管理人员战略谋划和决策能力培养 888
一、领导者战略谋划能力的培养 888
（一）使商业银行顺利、快速成长 888
（二）提高生产经营的目的性 889
（三）增强管理活力，降低经营风险 889
（四）提高银行管理者素质 889
二、领导者决策能力的培养 890
（一）对不明状况具有高度容忍力 890
（二）清楚事情轻重缓急 890
（三）善于倾听 891
（四）做决策前必先建共识 891
（五）避免刻板印象 891
（六）软硬信息兼收 891
（七）正视成本与观念 891
（八）尽量避免决策误区 892
（九）正确对待以往的失策决定 892
第四节 商业银行中高层管理人员解决紧急问题能力的培养 892
一、危机的产生 893
（一）群体组织的内部原因 893
（二）外部原因 893
二、危机的管理 893
（一）危机发生的一般程序 893
（二）注意事项 894
（三）应急政策 894
第四章 商业银行中高层管理人员培训实务 898
第一节 商业银行中高层管理人员培训概述 898
一、各级管理人员应区别对待 900
（一）对高级管理人员 900
（二）对中下层管理人员 900
（三）具体人或具体职位的空缺 900
二、管理人员的培训开发类型 900
（一）在职开发 900
（二）职务轮换 900
（三）替补训练 901
（四）理论培训 901
三、主管人员培训系统 901
四、主管人员的在职培训 902
（一）有计划的提级 902
（二）职务轮换 902
（三）设立“副职” 902
（四）参与委员会与基层理事会工作 902
（五）辅导 902
第二节 商业银行中高层管理人员选拔 903
一、选拔主管人员的系统方法 903
二、主管人员需具备的素质 903
（一）管理的欲望 903
（二）情感沟通的能力 903
（三）诚实正直 903
（四）工作成绩 904
三、主管人员的选拔方式 904
（一）主管人员的招聘 904
（二）注重信息沟通 904
（三）选拔、安置和晋升 904
（四）选拔方法 905
（五）综合考查主管人员的技能和年龄因素 905
（六）主管人员评测中心 905
四、中层管理人员选拔条例 906
第三节 商业银行中高层管理人员激励能力和组织能力培训 909
一、激励能力培训 909
（一）恰当利用激励手段 909
（二）团队领导 910
（三）激励个人 910
（四）货币及其他奖励 910
（五）好的领导作风 911
二、组织能力培训 911
（一）组织好自己部门员工 911
（二）支配好时间 912
（三）管理公司财务 912
（四）组织物力资源 912
（五）改进体制 912
第四节 商业银行中高层管理人员计划能力和沟通能力培养 913
一、计划能力培养 913
（一）长期计划 913
（二）短期计划 914
二、有效沟通培训 914
（一）有效管理沟通的障碍及克服 914
（二）如何与员工进行有效沟通 916
（三）主管人员沟通技巧培训 917
第五节 商业银行中高级管理人员谈判能力和人员管理能力培训 919
一、谈判能力培训 919
（一）适时反击 920
（二）攻击要塞 920
（三）慎重让步 920
（四）反败为胜 920
（五）软硬兼施 921
（六）转移视线 921
二、人员管理能力的培训 921
（一）创造合适的环境 921
（二）同员工们建立良好的人际关系 922
第六节 商业银行不同类型管理人员培训方法或模式 923
一、经理人培训方法 923
二、经营者培训方法 924
（一）培训目的 924
（二）培训内容 924
三、管理者培训方法 925
（一）定型培训式培训 925
（二）经营示范型培训 925
（三）开发活动能力型培训 925
（四）个别培养型培训 925
四、管理人员培训的模式 925
（一）职业模拟培训模式 926
（二）分级选拔培训模式 926
（三）职务轮换培训模式 926
（四）案例评点培训模式 926
【专家论坛】 927
银行家——培训上岗准备好了吗 927
商业银行领导应辩证处理好十个关系 931
提高央行基层行干部素质的思考 932
什么是真正的企业家 933
如何树立领导权威 935
关于实行规范化职级培训的设想 936
情景迁移：高阶人士管理培训的首要环节 938
【银行家说】 942
关于职业银行家的研究 942
现代商业银行干部选拔任用的辩证思考 944
提高央行员工素质的途径 947
【本土探索】 948
人行丽江中支激活新型用人机制 948
创新办班形式 培训效果显著 949
以人为本天地宽 950
【国际典范】 950
西门子的干部培养法 950
第九编 现代商业银行培训课程设计及案例教学分析 952
第一章 现代培训课程设计理论 952
第一节 现代培训课程概述 952
一、现代培训 952
二、现代培训课程的基点 954
（一）适应社会环境的需求 954
（二）适应学习者的需求 954
三、培训课程的宗旨 954
四、培训课程的内容及编排形式 955
五、培训课程的评价 955
第二节 现代培训课程设计的依据、要素及程序模式 955
一、培训课程设计的涵义及特征 955
（一）涵义 955
（二）特征 955
二、课程设计的基点 956
三、课程设计的价值选择与技术处理 956
（一）已有组织的学科内容 957
（二）以学习者作为课程设计的资源依据 958
（三）以社会为课程设计的资源依据 959
四、现代培训课程设计的要素 960
（一）教员 960
（二）培训教材 960
五、现代培训课程设计的程序模式 961
（一）肯普的教学设计程序 961
（二）现代常用的教学设计程序 962
六、现代培训课程设计的根本依据 962
（一）找准培训需求 962
（二）评价培训的实际需求 963
第三节 现代培训课程设置原则 964
一、根据培训项目的类型和层次定位 964
（一）布卢姆“教育目标分类学”的借鉴 964
（二）培训层次说的应用 966
（三）学习型组织的启示 967
二、基于调动学习者主动学习的积极性 969
（一）不同教育观念与课程设计的关系 969
（二）不同学习方式对课程设计的要求 969
三、争取培训效果的最优化 971
（一）培训资源的充分利用 972
（二）最新科技手段的运用 973
（三）培训方法的优选 973
第四节 现代培训课程设置模式 974
一、一般课程原型 974
（一）合科课程 974
（二）核心课程 974
（三）学科课程 974
（四）活动课程 975
二、培训课程设置模式——集群式模块课程 975
（一）集群式模块课程的涵义 975
（二）集群式模块课程的开发程序 975
第五节 几种流行的培训课程设计方法 977
一、CBT 977
（一）概述 977
（二）CBT的教学特点 977
（三）CBT与传统教育体系的比较 978
（四）CBT体系的基本要求 978
（五）CBT的学习环境 978
（六）CBT体系中学习者的责任 979
二、ISD 979
（一）概述 979
（二）ISD与传统的方法的比较 979
（三）ISD过程图 980
（四）ISD实施过程 980
三、TTS 986
（一）概述 986
（二）TTS的五个阶段 986
第二章 商业银行现代培训案例分析 988
第一节 管理教育、管理培训与管理教学方法 988
一、我国及世界发达国家管理教育和管理培训的发展简况 988
二、管理教育与管理培训的区别 989
三、管理教学方法 989
（一）有效的教学方法追求的是教与学的统一 989
（二）教学方法及其有效运用 990
（三）案例教学法的特点 990
第二节 管理案例及管理案例教学法 991
一、管理案例及其意义 991
二、管理案例教学法 991
三、管理案例的种类 992
（一）高结构型或技术性问题型案例 993
（二）短篇结构性小品型案例 993
（三）长篇非结构型或问题与机会确定型案例 993
（四）“疆域开拓型案例” 993
四、管理案例教学的功能 993
（一）增强学习能力 994
（二）培养分析和解决问题的能力 994
（三）提高处理人际关系的能力 994
第三节 管理案例教学的组织引导 995
一、教师在管理案例教学中的地位、作用及所应承担的角色 995
（一）主持人 995
（二）发言人 996
（三）导演 996
（四）触媒剂（催化剂） 996
（五）备用信息库 996
二、案例教学中应注意把握的四个环节 997
（一）阅读案例，个人分析 997
（二）小组讨论，形成共识 997
（三）课堂发言，全班交流 997
（四）总结归纳，内化提升 997
三、案例教学课堂引导的原则 998
（一）坚持以鼓励为主的原则 998
（二）坚持集体参与的原则 999
（三）以学员为主的原则 999
四、课堂组织引导的技能技巧 999
（一）善于把握教学的节拍 999
（二）检查认同程度，把握学习进度 1000
（三）善于做好阶段性小结和总结 1001
五、案例课堂讨论的格式 1001
（一）教师对学员——交互讯问型 1001
（二）教师对学员——官方反对派型 1001
（三）教师对学员——假说型 1002
（四）学员对学员——对抗与合作型 1002
（五）学员对学员——角色扮演 1002
六、案例学习成绩的评定与考试 1002
（一）评分结构的宣布 1002
（二）案例学习成绩的评定 1002
（三）书面报告的处理 1003
（四）案例考试 1003
第四节 案例教学的课前准备 1004
一、明确教学目标 1004
（一）对学员行为表现的预期 1004
（二）明确所涉及问题的方向 1005
（三）对学员学习改变的预期 1005
二、选择教学案例 1006
（一）所选案例应与教学目标相符 1006
（二）教学案例的难度要适度 1006
（三）选择适用的教学案例 1008
三、课堂教学计划的制定 1009
四、案例法与其他教学方式相结合 1012
（一）与角色扮演相结合进行教学 1012
（二）邀请相关人员进课堂配合教学 1012
（三）与现场相结合 1013
（四）与使用视听材料相结合 1013
（五）与运用信息技术相结合 1013
第五节 管理案例的学习 1013
一、管理案例的阅读 1013
（一）确认案例类型，确定与之相应的阅读方式 1014
（二）案例阅读的目的与时间安排 1014
（三）案例的阅读步骤 1014
二、管理案例的个人分析与准备 1015
（一）案例分析的基本角度 1015
（二）案例分析的基本技巧 1015
（三）案例分析的一般过程 1015
（四）关键问题的确定 1016
（五）案例分析的一般方法 1016
（六）案例分析的类型 1017
三、案例学习小组的集体学习与准备 1017
（一）案例学习小组的建立及其构成条件 1018
（二）案例学习小组集体活动的管理 1019
四、管理案例的课堂讨论 1020
（一）课堂讨论的人物选择 1020
（二）注意聆听是参加好讨论的关键因素 1021
（三）重要的是积极参与、主动进取的精神 1021
第三章 现代商业银行案例教学的战略战术及管理案例的编写 1023
第一节 案例教学的课程战略与战术 1023
一、管理案例课的课程战略 1023
（一）案例课的主要战略目标 1023
（二）案例课的根本战略意图 1024
（三）主要战略因素的分析 1024
（四）课程战略的具体制定 1024
二、对管理案例课的考虑 1025
（一）聚焦的调节 1025
（二）提问的处理 1026
（三）联系外界实际经验 1026
（四）案例学习的道德问题 1027
第二节 管理案例的编写 1027
一、管理案例编写工作的计划安排与准备 1028
（一）案例编写的总体规划 1028
（二）拟定编写提纲 1028
（三）将编写提纲转化为特定的编写想法 1029
（四）调查对象单位的确定 1029
二、管理案例素材的收集 1030
（一）案例资料搜集的具体方法 1030
（二）在案例资料收集过程中所应遵循的原则 1032
三、管理案例的典型格式与构成要素 1033
（一）标题 1033
（二）开头语或开场白 1034
（三）正文 1035
（四）结尾 1035
【专家论坛】 1036
金融类案例教学的推进与模式设计 1036
银行培训：也需要“量身定做” 1041
呼唤高层次国际化金融人才 1043
市场营销学课程设计效果分析 1045
【本土探索】 1047
农行培训工作成绩显著 1047
第三部分 商业银行人力资源核心管理与银行高级人员任职资格管理 1051
第十编 商业银行人员的招聘、面试、录用及其规范操作 1051
第一章 商业银行人员的招聘 1051
第一节 商业银行人员招聘的基本原则与途径 1051
一、招聘的基本原则 1051
（一）公开原则 1051
（二）竞争原则 1051
（三）平等原则 1051
（四）级能原则 1052
（五）全面原则 1052
（六）择优原则 1052
二、招聘的途径 1052
（一）商业银行内部招聘 1052
（二）商业银行外部招聘 1053
第二节 商业银行人员招聘的主要方式 1053
一、笔试 1053
（一）论文式的笔试 1053
（二）测验式的笔试 1054
二、面试 1054
（一）模式化的面试 1054
（二）非指导性的面试 1054
（三）状况面试 1054
（四）压力式面试 1054
三、实地测验 1054
第三节 商业银行招聘的基本程序 1055
一、招聘决策 1055
（一）招聘决策及其意义 1055
（二）招聘决策的内容 1055
二、招聘决策的运作 1055
（一）准确核定员工招聘数量 1055
（二）拟定员工招聘一览表 1056
（三）具体招聘步骤 1056
三、发布招聘信息 1057
四、收集应聘信息 1057
五、人员招聘的决策 1057
（一）概念 1057
（二）步骤 1057
（三）结构图 1058
（四）案例——日本银行广州分行招聘程序 1058
第四节 招聘工作班子的形成 1059
一、概念 1059
二、成立招聘组织或机构 1059
三、申请招聘指标与确定招录对象 1059
四、制定招聘简章 1059
（一）招聘简章内容 1059
（二）制定招聘简章时的注意事项 1060
第五节 商业银行管理人员的选聘 1060
一、正确选任管理人员的重要性 1060
二、管理人员的选聘 1061
（一）管理人员需要量的确定 1061
（二）管理人员应具备的知识 1061
（三）管理人员应具备的能力 1062
（四）选任方法 1063
（五）应注意的问题 1063
三、管理人员的选聘程序和方法 1064
（一）发布招聘信息 1064
（二）初选 1064
（三）对初选合格者的测定和考核 1064
（四）信息交流 1065
（五）选定管理人员 1066
四、建立商业银行干部管理体制 1066
（一）干部管理队伍建设的意义 1066
（二）干部人事管理体制的内容 1067
第六节 商业银行人员招聘的评估方法 1069
一、评价招聘工作的标准 1069
（一）有效性 1069
（二）可靠性 1069
（三）客观性 1069
（四）广博性 1069
二、招聘成本评估 1069
（一）招聘成本评估的含义 1069
（二）招聘预算 1070
（三）招聘核算 1070
三、录用人员评估 1070
（一）录用人员评估的含义 1070
（二）录用人员的量和质 1070
（三）各种数据的评析 1070
（四）录用人员质量的评估 1070
第七节 招聘中的文书格式 1071
一、工作说明书 1071
二、招聘广告 1072
（一）招聘广告的设计原则 1072
（二）报纸招聘广告的主要内容 1072
（三）招聘广告要注意的事项 1072
三、招聘登记表 1073
（一）设计原则 1073
（二）报名表 1073
（三）简历表 1073
（四）信息反馈表 1073
（五）范例 1073
四、人力需求书 1074
（一）人力需求书的条件 1074
（二）范例 1075
五、加权申请表 1076
（一）概念 1076
（二）制订过程 1076
（三）范例 1076
六、自传式调查表 1077
（一）概念 1077
（二）制订过程 1077
（三）范例 1077
七、招聘结果 1080
（一）秘书 1080
（二）财会员 1080
（三）办事员 1080
（四）管理部经理 1080
八、招聘小结 1082
（一）撰写招聘小结的原则 1082
（二）招聘小结的主要内容 1082
（三）范例 1082
第二章 商业银行人员的面试与选拔 1084
第一节 面试的方式、特点与作用 1084
一、面试的方式 1084
（一）计划式面谈 1084
（二）深入面谈 1084
（三）启发式面谈 1085
（四）分组会见 1085
二、面试的特点 1085
（一）全面性 1085
（二）直观性 1086
（三）有效性 1086
（四）主观性 1086
三、面试的作用 1086
第二节 面试的工作流程及方法 1087
一、面试前的准备 1087
（一）资格审查 1087
（二）面试中的环境布置 1088
（三）制定面试问话提纲 1089
（四）核实证明材料 1090
二、正式面试 1091
（一）初始阶段 1091
（二）深入阶段 1091
（三）解读应聘者的简历 1092
（四）交流信息 1093
（五）结束面谈 1093
（六）面试评价 1093
（七）筛选 1094
（八）进一步考评 1095
三、面试的方法与技巧 1095
（一）面谈发问的技巧 1095
（二）面谈追问的技巧 1095
（三）集体面试 1096
第三节 管理人员的考评方法 1096
一、问题设计 1096
（一）方法简介 1096
（二）问题 1097
二、集体评定方法 1097
（一）简介 1097
（二）步骤 1097
三、人才评价中心 1098
（一）简介 1098
（二）方法 1098
第四节 面试工作的规范化文书 1099
一、个人资料 1099
（一）概念 1099
（二）作用 1099
二、申请表 1100
（一）概念 1100
（二）示例 1100
三、面试表 1101
（一）概念 1101
（二）内容 1101
（三）使用 1101
四、面试评价表 1102
（一）定义 1102
（二）内容 1102
五、无领导小组讨论观察表 1103
（一）概念 1103
（二）范例 1103
六、重点面谈标准记录表 1104
（一）示例一 1104
（二）示例二 1104
七、管理者业绩考评表 1105
（一）概念 1105
（二）示例 1105
第三章 现代商业银行人员的录用及其规范操作 1107
第一节 商业银行人员录用的原则 1107
一、公开原则 1107
二、平等原则 1107
三、竞争原则 1107
四、全面原则 1107
五、择优原则 1108
六、量才原则 1108
第二节 现代商业银行人员的录用程序 1108
一、录用考试 1108
（一）书面材料审核 1108
（二）基础学历考试 1108
（三）性格检查 1108
（四）适用能力检查 1108
（五）图示 1109
二、应聘人员的筛选 1109
三、确定并公布录用名单 1110
（一）确定录用名单 1110
（二）公布录取名单 1110
四、通知应聘者 1110
（一）通知方式 1110
（二）录用通知书 1111
五、办理录用手续 1111
六、签订试用劳动合同 1111
（一）长期合同 1111
（二）有期合同 1112
（三）以完成某项工程为期限的劳动合同 1112
七、新职员适应培训 1112
八、新职员的接纳与安置 1112
（一）唤起新职员的工作热情 1112
（二）具体对策 1112
（三）新职员接纳程序表 1113
（四）任用 1113
【专家论坛】 1114
招聘的创新 1114
人才测评命题技巧 1118
招聘的追问策略 1122
【银行家说】 1124
规范公开选拔领导干部工作的建议 1124
对基层央行干部任用制度改革的探索 1127
【本土探索】 1130
构筑人才新高地 工行上海分行以开放资态招贤 1130
工行廉政建设标本兼治 1130
进一步提高人行领导干部选任工作水平 1131
让人才脱颖而出 1131
不拘一格降人才 1132
优秀人才脱颖而出 1134
【国际典范】 1136
外资银行的用人之道 1136
百事集团：结果高于一切 1138
汇丰行政管理人员选聘与培养模式 1140
爱立信中国公司的员工招聘 1143
外企聘才有高招 1144
第十一编 商业银行人力资源成本优化与绩效考核操作实务 1145
第一章 商业银行人力资源成本的优化 1145
第一节 人力资源成本概述 1145
一、人力资源概述 1145
（一）人力资源的含义 1145
（二）人力资源的特点 1146
二、人力资源开发的意义 1148
（一）人力资源开发的概念 1148
（二）人力资源开发的意义 1148
（三）人力资源开发理论的产生 1149
（四）人力资源开发与技术进步 1149
（五）人力资源开发与经济发展 1151
三、人力资源成本 1152
（一）人力资源成本的概念 1153
（二）人力资源成本的发展 1153
（三）人力资源成本的构成 1154
第二节 人力资源成本管理 1155
一、科学的人力资源管理应达到的基本目标 1155
（一）组织人员有效率的工作 1155
（二）尽量提高职员的水平和技能 1155
（三）建立适用的技能和良好的工作氛围 1155
（四）管理个人和部门的经营行为，以达到银行和企业的目标 1155
（五）满足员工的合理需要 1155
二、人力资源管理新观念 1156
（一）一般要求 1156
（二）奖励 1156
（三）计算所需人数 1156
（四）银行技术管理 1157
（五）银行人力资源成本管理原则 1158
三、现阶段人力资源成本管理的弊端 1158
（一）过度膨胀的分支机构和职工队伍 1158
（二）机关式的内部机构设置 1159
四、人力资源成本投入的必要性 1161
（一）满足职工需要，提高经营效益 1161
（二）在激烈竞争中寻求发展 1161
第三节 优化人力资源成本 1161
一、建立最优的激励机制 1161
（一）薪酬机制 1161
（二）荣誉机制 1161
（三）竞争机制 1162
（四）感情激励机制 1162
二、人力资源成本管理的精髓 1162
三、商业银行人力资源成本管理优化模型 1163
（一）人力资源管理系统模型 1163
（二）人力资源管理服务模型 1163
（三）人力资源管理工作内容模型 1165
（四）勒德洛人力资源管理模型 1166
四、人力资源管理规划 1166
五、人力资源的开发与管理的程序 1167
（一）计划程序 1167
（二）取得程序 1167
（三）照管程序 1167
（四）处置程序 1167
六、人力资源管理者的任务 1167
（一）管理战略性人力资源 1168
（二）管理组织的机制结构 1168
（三）管理员工的贡献度 1168
（四）管理组织变革与变化 1168
（五）研究人力资源及其管理 1169
七、创建人力资源开发新机制 1169
第二章 现代人力资源成本核算方法 1170
第一节 员工行为、缺勤和离职成本的计算 1170
一、员工行为及其管理 1170
（一）员工行为及管理 1170
（二）管理强化及其收益与成本 1170
（三）管理方法与步骤 1172
（四）行为管理成效 1174
（五）考勤与缺勤 1174
二、人才流动与离职成本 1176
（一）人才流动的诱因及后果 1176
（二）离职成本 1178
第二节 员工录用过程的损益分析 1180
一、员工录用与选拔的原则 1180
（一）竞争原则 1180
（二）未来原则 1180
（三）能力原则 1180
（四）内行原则 1181
（五）适需原则 1181
（六）计划原则 1181
二、录用员工的准备工作——工作分析 1182
（一）工作分析的目的 1182
（二）工作分析的内容 1182
三、商业银行人才的录用方法 1183
（一）教育水平录用法 1183
（二）面试法 1183
（三）心理测试 1183
四、商业银行录用人才的经验 1185
（一）外部录用的最佳方式 1185
（二）选拔管理者及其晋升比较好的方式 1185
（三）减少人才流失 1186