目录 1
前言 1
第一章 什么是组织行为？为什么要学习组织行为？ 1
组织行为是什么？ 2
组织行为提供科学的方法以解决管理实务的难题 2
组织行为的分析层次：个人、团体和组织 2
组织行为试图改善工作生活品质 2
组织行为探讨组织的动态 4
组织行为假设没有最好的取向 5
组织行为领域的发展史 5
科学管理：组织行为的根基 5
人群关系学派和霍桑效应 6
现代组织行为 7
韦伯的科层组织 7
费尧的管理原则 7
古典组织理论 7
组织行为的研究方法 9
问卷调查法：有关信念和情感的问题 9
实验法：找寻因果 10
质化研究：自然观察法和个案研究法 11
结论：别让常识牵著鼻子走 11
摘要 13
第二章 组织心理学：社会知觉、学习和人格 15
社会知觉：了解和判断他人 16
归因：判断他人和解释他人行为的原因 16
知觉偏差 17
学习：工作世界的适应 19
操作制约：赏罚学习 19
负增强作用 21
惩罚 21
正增强作用 21
消弱 22
观察学习：模仿学习 22
将学习应用在组织中 22
组织行为的管理：正向强化正确的组织行为 22
纪律：去除不正确的组织行为 23
人格：个别差异性 24
人格的五大领域 24
正向或负向的情感：高或低的工作满意度趋势 25
A型人格：狂热者 25
自我效能：人格构面中的「我能做到」 26
自尊：自我评价的重要性 26
成就动机：成功的内在驱力 27
摘要 29
第三章 什么能激励你？ 31
激励需符合员工的基本需求 32
定义：什么是激励？ 32
生理需求 33
安全需求 33
社会需求 34
自尊与尊重需求 34
自我实现的需求 35
公平理论：公平的重要性 35
产出和投入的平衡 36
工作不平等的回应 37
期望理论：如你所愿 38
激励的三要素 38
激励在绩效上的角色 40
目标设定理论：将重点放在绩效目标上 42
指定特定目标 42
指定稍微困难但能够被接受的绩效目标 43
提供与达成目标有关的工作回馈 44
工作扩大化：做更多相类似的工作 45
激励性的工作 45
工作丰富化：增加技能及责任的要求 46
工作特性模式 47
工作特性模式的基本要素 47
评估工作的动机潜能 49
增强工作动机潜能的建议 49
摘要 50
第四章 工作态度：对于工作、组织及工作夥伴的感觉 53
定义：什么是态度？ 54
工作满意度：对于工作的感觉 55
工作满意度的理论及含意 55
工作不满意的结果 58
提升工作满意度的诀窍 59
依附于公司：组织承诺 61
组织承诺的种类 61
承诺的员工愿意为组织做牺牲 64
为什么要为组织承诺奋斗？ 64
发展组织承诺的方法 65
对于工作夥伴的负面态度：偏见 66
偏见的构造：基本的特性 67
每个人都是偏见的受害者 68
解决存在于工作场所偏见的策略：多样化工作人力的管理 71
摘要 75
第五章 参与及投入：社会化及生涯发展 79
组织社会化：成为公司的一部份 80
三个社会化阶段 80
师徒制：个人社会化 82
生涯：工作经验的历程 86
早期生涯：萌芽期 87
中期生涯：停滞期 89
晚期生涯：承绩及退休 90
面对玻璃天花板：主管位子的性别鸿沟 92
个人生涯管理的挑战 92
摘要 95
第六章 组织的沟通及权力 99
沟通的基本性质 100
沟通历程及在组织中所扮演的角色 100
口语及书面沟通：文字的力量 102
言辞媒介的效力配合媒介及讯息 104
正式与非正式沟通 104
正式沟通：讯息直接透过组织结构传递 105
非正式沟通：超越组织图 107
改善组织沟通的策略 108
权力：对他人的影响 112
办公室的影响力：职位权力 112
个人的影响力：个人权力 114
组织弄权：权力的滥用 116
摘要 120
第七章 组织团体及工作夥伴 123
团体的本质 124
什么是团体？ 124
正式及非正式团体 125
团体动力：与他人一起工作 127
团体规范：没有说出的团体行为规则 127
社会助长：在他人面前表演 128
社会浪费：与他人一起工作时「混水摸鱼」 130
团队：有力的工作团体 134
什么是团队？主要特性 134
团队的类型 136
工作团队：结果是什么？ 137
工作中的团队：他们的追踪记录有多好？ 137
团队效率的阻碍—如何克服 140
摘要 143
第八章 领导的探索 147
什么是领导？ 148
特质论：真的有人就是「天生的领导者」吗？ 149
行为论：领导者做了什么 151
两种独立的领导行为 152
发展成功的领导行为：座标训练 153
领导者和部属 154
领导者—成员交换模型：身处「在团体中」的重要性 155
魅力领导者：具某些特别的魅力 155
转型领导：超越魅力 156
领导团队：特别的考量 159
领导效能之权变理论 161
LPC权变理论：领导者和任务的配合 162
理论基础 162
应用LPC权变理论 164
途径—目标理论：引导到有价值目标的领导者 165
情境领导理论：随情境调整领导风格 166
摘要 169
第九章 行为、合作、冲突和压力 173
利社会行为：帮助他人 174
组织的市民行为：超越工作需求之上 174
吹哨子：拨乱反正 176
合作：提供多方协助 177
组织内的合作 179
组织间的合作 180
冲突：不可避免的利益对立 180
冲突的原因 180
冲突的结果：有好也有壤 182
极端负面的结果：工作场所的侵犯 182
冲突管理技术 183
冲突中的压力 186
什么是压力？ 186
压力的原因 188
组织压力的主要效果 190
压力管理：一些有效的技巧 191
摘要 193
第十章 组织中的决策 197
组织决策的基本本质 198
决策的一般模型 198
组织决策的多样性 200
组织决策的方法 203
理性—经济模型：寻找理想的决策 203
行政模型—探究人类理性的限制 204
个人完美决策的障碍 206
决策时认知偏误：建构和捷径 206
承诺的阶段式修正：在丢入不好的钱之后又丢入好的 208
有效决策的组织障碍 210
团体决策：太多厨师煮壤一锅好汤 211
团体决策：双刃刀 211
团体决策与个人决策的比较：两只手（或更多）好过一只手吗？ 212
什么时候个人会优于团体？ 213
促进团体决策的指导原则 215
德菲法 215
道德决策的挑战 219
为什么人们会在组织中做出不道德的决策？ 219
摘要 222
第十一章 创造力和革新 227
组织文化：基本性质 228
组织文化：定义及核心要素 228
组织中的文化：一种还是多种？ 229
组织中文化扮演的角色 230
组织文化的形成与维持 231
组织文化是怎么创造的？ 231
组织文化：改变的重要性和包容力 235
组织文化的效果 235
为什么组织文化要改变？如何改变？ 236
个人与团队的创造力 238
个人及团队创造力的组成成份 238
整合所有的 238
革新的过程 242
革新可以被定义成：在组织内创意的运作成功 242
革新的成份：基本的构成物 242
组织革新过程的阶段 243
摘要 248
第十二章 设计一个有效率的组织 251
组织结构的向度 252
职权式的阶级制度 253
劳力的区分（部门化，tasks） 254
控制幅度 254
直线v．s．幕僚职位 255
分权 257
部门化：组织的建构方式 258
功能型组织：依职务分组 258
产品型组织：依其输出的种类来分组 259
矩阵型组织：兼具功能型及产品型分组 261
水平式组织：以程序组织 263
组织设计：结合组织结构的构成元素 264
古典方案和新古典方案：探求一个最佳的设计 264
权变法则：基于环境状况的设计 265
明之佰格（Mintzberg）的架构：五种组织形式 267
无疆界的组织：新的组织结构 270
组织间设计：超越单一组织 274
聚合型：多角化的「大企业」 274
策略联盟：为共同利益而将力量联合 274
摘要 277
第十三章 组织中的科技 281
划分科技的基本构面 282
科技在今日组织中所扮演的角色 282
今日组织的自动化 284
人们对科技的反应 285
现代组织中的科技运用 288
辅助性科技-帮助残障人士更具生产力的工作 288
电脑绩效监控：遥控式管理 289
科技对客户服务的帮助 291
友善环境的科技：分解的设计 293
科技：组织设计主要原因及结果 294
制造业公司的科技与结构 295
工作流程整合—Aston的研究 298
科技与互相依赖：Thompson的架构 299
摘要 302
第十四章 组织变革与发展的管理 307
计划性的变革 308
造成组织变革的力量 308
组织规模和结构的变革 309
非计划性的变革 312
组织变革的过程：四个基本问题 313
目标：要改变什么？ 313
变革的准备：组织变革何时发生？ 315
为什么会抗拒组织的变革 316
如何克服对组织变革的抗拒？ 317
组织发展：执行计划性的变革 319
回馈调查 320
工作生涯计划的品质 321
目标管理 322
建立团队 324
组织发展的特别议题 326
组织发展的效果：真的有用吗？ 326
组织发展是天生的不道德的吗？ 327
摘要 329