导论 1
1 总体背景：全球薪酬趋势 1
介绍 1
1.1 实际工资增长的不平衡 2
大部分国家都在增长，一些国家引人注目 2
实际工资增长幅度平缓，地区不平衡 3
1.2 工资比重下降 7
1.3 薪酬不平等加剧 14
1.4 低收入者和工作贫困者：人数增多，虽然最低工资政策取得进展 18
低薪人数增加 18
再谈最低工资 20
1.5 供应链中存在的薪酬问题 21
综合评价：在微观层面工资被当做剩余变量 21
薪酬实践上缺乏系统的信息来源 21
披露出的薪酬实践中的坏典型 22
商业可持续的问题 24
1.6 目前的经济危机使工资问题更加严峻 25
实际工资下滑 25
欠薪现象卷土重来 28
工资比重未立即下降 28
工资不平等将加剧 28
最低工资政策的差异 30
结论 31
第一部分 迈向新的薪酬政策：公平薪酬方法 33
2 企业社会责任在薪酬领域的缺失 33
介绍 33
2.1 非政府组织有关薪酬的零散探索 34
非政府组织关于薪酬问题的倡议行动 34
社会责任国际（SAI） 35
道德贸易联盟（ETI） 36
环球服装生产社会责任组织（WRAP） 36
国际劳工权利基金（ILRF） 37
标签背后的劳工（清洁成衣运动） 37
公平服装基金会（FWF） 37
公平劳动协会（FLA） 38
工人权利联盟（WRC） 38
良好世界发展组织（WGDO） 39
其他社团和专门组织 39
过于零散和狭窄的做法 40
过于关注“生活工资” 45
非政府组织的倡议行动为建立广泛合作奠定了良好基础 48
2.2 工人和雇主间日益增长的顾虑 48
工会发出预警 48
企业与品牌商的初步尝试 51
2.3 国家及地方政府为公平薪酬所做的努力 53
国家层面 55
地区／地方层面 57
结论 58
3 公平薪酬：一种更加综合和多维的方法 60
介绍 60
3.1 公平薪酬构想：目标和方法论 60
3.2 以“公平薪酬指标”反映“公平薪酬维度” 61
选择公平薪酬指标 70
3.3 开发公平薪酬工具 73
3.4 公平薪酬矩阵——基于企业在公平薪酬各维度的表现 79
3.5 如何克服可能出现的困难 80
雇主不提供工资信息 81
雇主不报告利润 81
品牌商与分包商之间的复杂关系 82
薪酬实践的多样化 82
其他相关领域的影响 82
收集零散信息的风险 83
缺乏社会对话与工人代表机制 83
3.6 理论基础 84
效率薪酬理论 84
公平薪酬模型 84
支持某个特定公平薪酬维度的其他理论 85
3.7 方法溯源 85
不同工资议题间的相互补充 85
拓展现行企业社会责任在工资方面的工作 86
结论 87
4 在两家中国供应商的试点测试 88
介绍 88
4.1 服装行业两家供应商：限制条件相同，薪酬表现不同 88
A公司：高工资待遇，高工作强度 90
B公司：工资水平低，但有意提高工资 90
4.2 工资政策的综合描述 90
工资的定期支付 93
生活工资的作用，最低工资的遵守情况 93
行业普遍工资 94
工作时间的支付 95
计酬制度 96
沟通和社会对话 99
工资歧视与工资差距 100
实际工资的变化 100
工资与公司发展的关系（工资比重） 101
工资成本 103
工资与生产技术变化的关系 104
4.3 构建综合方法的必要性 105
不仅仅局限于遵守法律法规 105
不仅考察工资水平，还要考察工资确定机制 106
不仅了解工资水平，还要分析工资变化 106
公平薪酬新维度的相关性 106
4.4 超越审核：政策评估的评级体系 107
结论 109
第二部分 公平薪酬方法的实际应用 111
5 对薪酬进行的首次综合审核 111
介绍 111
5.1 在更大范围监测公平薪酬 111
样本：中国为主要关注点，同时涵盖其他一些亚洲国家 111
使用双重记录的倾向 112
公平薪酬维度1：工资的支付 113
公平薪酬维度2：生活工资 114
公平薪酬维度3：最低工资 115
公平薪酬维度4：行业普遍工资 117
公平薪酬维度5：工作时间的支付 118
公平薪酬维度6：计酬制度 119
公平薪酬维度7：沟通和社会对话 124
公平薪酬维度8：工资歧视与工资差距 126
公平薪酬维度9：实际工资 126
公平薪酬维度10：工资比重 127
公平薪酬维度11：工资成本 128
公平薪酬维度12：工作强度、技术与薪酬 128
5.2 调查结果的确凿发现汇总 129
违反规定最多的领域 129
低薪问题普遍存在：薪酬水平需要提高 130
糟糕的工资确定机制需要进行系统化的改造 130
其他需要改进的方面 131
结论 132
6 经济危机形势下的公平薪酬 133
介绍 133
6.1 被调查企业及调查方法 133
整体形势 135
公司1：尽管与品牌商签订的合同苛刻，但危机中保持自信 135
公司2：经历员工主动离职潮后，又面临经济危机 136
公司3：坦率的主管直言应对危机战略 137
6.2 三家公司的薪酬情况 138
没有拖欠工资，但公然支付不足 138
最低工资：遵守法规，但情况令人担忧 139
生活工资：其功能很难确保 141
工资低于市场工资率或行业普遍工资 142
不平衡的计酬制度 143
严苛的出勤奖 144
最低工资与计件工资之间的矛盾 145
技术工人与非技术工人的计酬制度的矛盾 145
薪酬等级的误用 147
根据公司业绩计酬的一些孤立尝试 148
非货币福利的重要性 149
不遵守社保规定的情形普遍存在 150
工作时间的计酬不正确 150
实际工资：并非管理者的优先议题 152
工资与公司业绩毫无关联 153
工资问题的积极信号：工资成本上升 154
尽管最低工资上涨，薪酬差距仍然扩大 154
沟通不畅，社会对话匮乏 155
工作强度增大，薪酬却未增加 156
6.3 管理者和工人对公平薪酬的评价 160
6.4 应对金融危机和经济危机 164
国家对危机作出的反应 165
给企业带来何种暗示 167
走向生产崩溃 167
就业规模：调整有限 168
加班时间：可以调整的变量 168
工资再次成为利益链末端的剩余部分 169
部分奖金甚至非现金激励的下降 171
最低工资政策对薪酬差距及工作贫困者的影响 171
计酬制度紧张凸显 171
管理者对将薪酬与公司业绩挂钩产生兴趣 172
对工作强度的影响不确定 172
社会对话的良好意愿未付诸实践 175
6.5 “公平薪酬”的经验教训 175
证明需要一套综合的方法 175
危机中缺乏一套清晰应对的策略 176
对薪酬及工作条件的直接影响使“公平薪酬”监测更加合理 176
国家的作用：是否导致违规行为蔓延 177
公司面对可替代的薪酬战略 178
品牌商的责任与行为 179
结论 180
政策结论 181
7 一场公平薪酬的运动 181
7.1 全球薪酬趋势给我们的教训 181
7.2 企业社会责任在薪酬方面的缺失 181
7.3 公平薪酬方法将薪酬纳入企业社会责任领域 184
7.4 实地调查结果支持公平薪酬方法 184
7.5 条件1：寻求品牌商对工资的新承诺 185
7.6 条件2：建立综合的合作平台 186
7.7 条件3：将公平薪酬评估制度化 188
7.8 提议1：建立一个国际公平薪酬网络 188
7.9 提议2：一场公平薪酬的运动 189
7.10 提议3：一套新的薪酬基准监测方法 190
7.11 提议4：公平薪酬认证 193
7.12 提议5：将公平薪酬纳入公平贸易 194
结论 194
参考文献 196
附件1 公平薪酬调查问卷（雇主问卷） 202
附件2 公平薪酬调查问卷（工人问卷） 219