目录第一章 导论 1
第一节 人力资源管理的概念及其重要性 1
一、人力资源管理的基本概念 1
二、从人事管理到人力资源管理 3
三、人力资源管理的重要性 5
第二节 人力资源管理部门的职责与功能 7
一、人力资源管理部门的职责 7
二、人力资源管理部门的功能 10
第三节 人力资源专业人员的素质与技能 10
一、人力资源专业人员的必备素质 10
二、人力资源专业人员需要的技能 12
三、如何成为战略性高层人力资源管理者 12
四、人力资源管理能力测评 13
第四节 人力资源管理与企业发展 17
一、人力资源管理的内外环境 17
二、人力资源管理面临的问题 18
三、人力资源管理的战略目标 19
四、让人力资源管理参与企业战略 23
第二章 工作分析与工作设计 25
第一节 工作分析的概念和作用 25
一、工作分析的概念 25
二、工作分析的作用 26
第二节 工作分析的基本程序 29
一、工作分析的准备 29
二、工作分析的步骤 30
第三节 工作分析的方法 32
一、面谈法 32
二、问卷法 33
三、弗莱希曼工作分析系统 36
四、观察法 37
五、其他方法 38
附：工作分析面谈表 39
一、工作分析发生误差的原因 41
第三节 工作分析误差的预防 41
二、正确选择工作分析的方法 42
第四节 工作说明书 43
一、工作说明书的编写目的和内容 43
二、工作说明书的编写步骤和要求 45
三、工作说明书中主要信息的类型与标准（上） 47
四、工作说明书中主要信息的类型与标准（下） 49
五、编写工作说明书疑难问题解答 52
六、工作说明书范例 53
第五节 工作设计 56
一、工作设计的概念和形式 56
二、激励型工作设计法 58
三、机械型工作设计法 59
四、生物型工作设计法 60
五、知觉运动型工作设计法 61
一、人力资源计划的必要性 63
第一节 人力资源计划的必要性和作用 63
第三章 人力资源计划 63
二、人力资源计划的作用 64
第二节 人力资源计划的内容基本要求 64
一、人力资源计划的内容 64
二、人力资源计划的基本要求 65
第三节 人力资源计划的制定 66
一、制定人力资源计划的程序 66
二、制定人力资源计划应注意的问题 68
附：五金制品公司的人力资源计划 69
第四节 人力资源预测及调整 70
一、人力资源预测的方法 70
二、人力资源需求预测 71
三、人力资源供给预测 72
四、人力资源调整 73
一、现代企业招聘的特点 75
第四章 员工招聘 75
第一节 招聘过程管理 75
二、招聘人员的选择 76
三、招聘的要求 76
四、招聘的程序 78
五、招聘的先期工作 80
第二节 招聘渠道及选择 81
一、应征者的内部来源 81
二、招聘广告 82
三、职业介绍机构 84
四、猎头公司 85
五、校园招聘 88
六、网络招聘 89
七、临时性员工 91
八、直接申请与员工引荐 92
附：Mcbil石油公司的校园招聘 93
第三节 招聘方法和揽才手段 94
一、背景调查 94
二、集体决策 95
三、录用测试方法（上） 97
四、录用测试方法（下） 100
五、现代实用的揽才手段 102
第四节 招聘面谈 104
一、面谈的准备 104
二、面谈的方式及类型 105
三、面谈过程及问题设计 107
四、面谈技巧 109
五、面谈评估技巧 110
六、面谈的优点和缺点 111
七、面谈中的常见错误 112
第一节 员工培训概述 115
一、员工培训的必要性 115
第五章 员工培训与开发 115
二、员工培训的作用 117
三、我国员工培训的误区 118
四、未来企业培训的发展趋向 121
第二节 培训需求分析 123
一、培训需求分析的概念和特点 123
二、培训需求分析的作用 124
三、培训需求分析的主体 126
四、培训需求分析的方法 127
五、培训需求的人员分析 129
六、培训需求的组织分析 130
七、培训需求的任务分析 131
第三节 员工培训的实施 133
一、培训者 133
三、培训方法 135
二、培训目标和内容 135
四、培训步骤 138
五、培训工作管理 139
六、培训效果评估 140
第四节 培训的三种形式 142
一、职前教育 142
二、在职培训 144
三、脱产培训 146
一、员工开发的含义 147
第五节 员工开发 147
二、正规教育 149
三、人员测评 150
四、在职体验 152
五、人际互助 155
第六节 优秀企业的员工培训与开发 157
一、麦当劳的培训计划 157
二、杜邦的特色培训 159
三、某外贸企业2000年员工培训计划 160
四、某高新技术企业员工培训制度 165
五、西门子的人才开发体系 177
六、“赛马不相马”——海尔的人力资源开发 180
第六章 员工管理与使用 183
第一节 树立人本管理思想 183
一、人才是企业最重要的资本 183
二、什么是人本管理 184
三、什么是家族管理 186
四、人本管理与家族管理的差别 190
五、实现人本管理的途径 191
第二节 掌握管理的艺术 194
一、赞扬下属的艺术 194
二、批评下属的艺术 195
三、有效授权的艺术 196
四、留住人才的艺术 198
五、组织沟通的艺术 201
第三节 合理使用企业人才 203
一、依个性决定工作安排 203
二、要用人所长，不要求全责备 204
三、大胆任用贤能之人 206
四、给予员工充分的信任 207
五、对员工学会宽容 209
六、利用企业外的人才 210
七、企业用人注意事项 211
第四节 员工管理与使用案例 212
一、丰田“以人为本”的人力资源管理模式 212
二、刘永行彻底排斥任人惟亲 215
三、亚太集团的大学生辞职风波 216
第七章 绩效考核 221
第一节 绩效考核的基本理论 221
一、绩效考核的含义与功能 221
二、绩效考核的必要性与作用 222
三、绩效考核的原则与内容 224
四、建立有效的绩效考核系统 226
第二节 绩效考核的方法 227
一、绩效考核方法的基本类型 227
二、两两比较法 229
三、排序法 230
四、强制分布法 231
五、关键事件法 231
六、行为与规范对照法 232
七、量表法 232
八、目标管理法 234
九、立体考核法 235
十、情景模拟考核法 236
十一、绩效考核的其他方法 237
第三节 绩效考核的实施 239
一、考核标准的制定 239
二、绩效考核的步骤 240
三、绩效考核的公平性 241
四、绩效考核的误差 242
五、考核结果的反馈 246
第四节 绩效考核应注意的问题 248
一、忌感情用事 248
二、忌评价不公正 249
三、忌草率得出结论 250
四、忌泛泛而谈 251
五、忌以成败论英雄 253
第八章 员工激励 255
第一节 激励理论 255
一、需要层次理论 255
二、双因素理论 257
三、期望理论 258
四、强化理论 259
一、激励的原则 261
五、公平理论 261
第二节 激励的原则与规则 261
二、罗克式15种激励规则 262
第三节 激励的方式 264
一、尊重 264
二、奖惩 266
三、充分授权 267
附：联邦快递的公司理念：员工第一，客户第二 268
第四节 激励的成果：工作满意度 269
一、什么是工作满意度 269
二、什么决定工作满意度 270
三、怎样提高工作满意度 272
四、员工工作满意度测评 273
第一节 薪酬制度设计 279
一、什么是薪酬 279
第九章 薪酬管理 279
二、什么是薪酬制度 280
三、薪酬制度设计的原则 281
四、建立有效的薪酬体系 283
第二节 薪酬水平的决定 286
一、组织薪酬调查 286
二、拟定薪酬策略 288
三、制约企业薪酬水平的因素 289
第三节 工资等级制度 292
一、工资等级的划分方法 292
二、工资等级制度的基本内容 293
三、工资等级制度的表现 294
第四节 奖金 298
一、奖金概述 298
二、个人奖金计划 299
三、集体奖金计划 300
一、福利概述 304
第五节 福利 304
二、劳动保护 305
三、劳动保险 305
四、社会保险 306
五、其他福利 308
附：奔驰推行员工持股计划 308
第十章 职业计划与职业管理 311
第一节 职业计划 311
一、职业计划的类型 311
二、职业计划的制定 312
三、职业发展规划应避免的错误认识 314
第二节 职业管理的基本理论 316
一、职业管理的概念和内容 316
二、职业管理过程 317
三、职业管理应注意的问题 318
一、企业人流的实质 319
第三节 职业流动管理 319
二、晋升管理 320
三、调动管理 322
四、解雇管理 322
五、退休管理 325
第十一章 劳动关系 327
第一节 劳动关系概述 327
一、劳动关系的概念 327
二、我国劳动关系的现状和发展趋势 329
三、我国劳动关系改革的目标和特征 329
第二节 劳动关系的确立与调整 329
第三节 劳动争议的预防和解决 333
一、诱发劳动争议的因素 333
二、劳动争议的预防 334
三、劳动争议的解决 335
附：耐克改善工作条件，重整企业形象 338