第一章 创造一个员工想要归属的组织 1
好领导管人不管事 2
领导力四要素：目标、自己、他人、系统 5
不懂这些技巧，你就别说自己是好领导 13
第二章 归属感之描绘愿景：从六个层次“贯通”愿景 17
愿景不是简单的一句话，任何愿景都包含六个层次 18
从六个层次绘制愿景图，凡不符合这张图的，就是要改变的 23
练习：愿景具象化 24
贯通六大层次，做任何事都能既开心，又有效果 29
练习：理解层次贯通 31
汉莎航空、IBM和菲亚特都在使用层次贯通法 40
练习：合成团队愿景图 41
第三章 归属感之规划路线：打造高绩效的战略执行流程 43
二流领导管细节，一流领导管流程 44
组织的事务也分六个层次 47
一个组织或个人表现不好，一定是六大层次中有不协调的情况出现 48
施乐公司价值20亿美金的经验教训 50
战略路径图 55
“路径探寻”：找到从当前状态通往目标状态的路 59
练习：预期状态和当前状态工作表 61
和员工一起回答“团队为什么存在？”“我在其中有什么价值？” 62
范例：NLP世界健康社区的愿景与战略执行流程 64
范例：NLP大学的愿景与战略执行流程 65
从六个层次寻找员工共同点，提升员工凝聚力 66
第四章 归属感之全面思考：发挥自己和下属的思维优势 67
好领导都是集梦想家思维、实干家思维和批评家思维于一体 69
迪士尼的做事方法 71
用三种身体动作调动三种思维状态 74
用梦想家的思维描绘愿景，用实干家的思维设计行动，用批评家的思维防范风险 76
练习：迪士尼战略规划法 78
绘制愿景分镜头 86
将下属的思维能力统一到实现组织愿景上来 87
发现并发挥员工的思维优势 90
练习：辨认员工的思维方式 93
第五章 归属感之增强信念：让每个人都有信心有决心 95
就像给句子“加标点”，信念决定人们如何理解世界 96
让员工的信念跟上组织的发展 100
员工干活不积极？因为他们存在这些信念问题 102
信念评估表：从五个方面评估员工的做事动力 106
练习：信念评估表 108
“要这样做”“能这样做”的理由越充分，信念就越强 111
练习：使用连接词找到做事的动力和方向 116
练习：强化自己的信念 122
练习：请“他人”帮助你强化自己的信念 123
练习：再一次评估信念 125
员工抗拒你的安排，你该怎么做？ 126
第六章 归属感之整合沟通：让员工精准领会你的意图和指令 129
沟通，是为了影响他人的思维和行为 130
沟通矩阵：决定沟通效果的关键因素 131
善用非语言信号，让沟通直达心意、直指人心 146
附加额外信息，消除沟通歧义 148
同步法：先跟后带，达成共识 150
如何增加亲和感 153
人分三种：视觉性、听觉型、感觉型——迎合他人的思考习惯，沟通事半功倍 154
感知位置：引导员工从不同的角度“看”问题 157
练习：位置感知练习 159
“后设沟通”：让员工始终和你处在同一频道 160
练习：全方位提升你的沟通技巧 162
第七章 归属感之提升领导魅力：不断激发下属心智，让动力源源不断 165
没有最好的领导风格,只有最适合的领导风格 166
情境领导：识别员工状态，根据状态做领导 168
变革型领导：带着员工走，而不是被员工带着走 171
通过被领导者的主观印象来界定领导者的风格，而不是领导者的自我评价 176
练习：领导风格评估表 177
选择什么样的领导风格，跟你想让下属做出何种层次的变化有关 180
练习：探索自己的领导风格 181
练习：扩展自己的领导风格 182
第八章 归属感之员工培育：让员工学会学习、自主成长 183
领导模式革命：给员工创造好的成长环境成为决定组织绩效的核心要素 184
鼠海豚的故事 186
新时代员工：从“你怎么说我怎么做”到触类旁通、自主成长 189
不改变高层次的环境，就无法有效改变员工行为 191
能让员工持续成长的领导才是好领导 196
“鱼”和“口哨”：这样激励，员工成长才更快 198
练习：如何给他人正向反馈 202
结语 203
附录 攻心说服术 207