第1章 起点：面试过程中的困惑与挑战 1
1.1面试剖析 2
初步反思 2
实际工作经验 2
面试类型或场景 3
完整的面试流程 4
面试的本质是什么 5
把握面试的4个目标 6
自我评估 8
1.2知己知彼：在信息不对称的面试中把握主动权 10
面试是信息不对称情况下的博弈 10
理解面试官的3个核心目标 11
识别面试官的角色划分 12
把握面试官的思维模式，掌握主动权 12
有效识别面试官的困惑 13
第2章 规划：打造职业能力体系 15
2.1基于优势素质与发展动机，规划我的职业发展路径 16
从自我认知到职业定位 16
根据优势素质进行职业定位 22
基于职业定位确定职业发展路径 24
2.2基于职业机会选择模型，有效选择阶段性目标 27
职业机会选择需要关注的核心要素 28
长远规划，有效选对阶段性目标 32
2.3基于岗位存在的价值，打造目标岗位任务体系 36
精确界定目标岗位的存在价值 36
打造目标岗位任务体系，你要理解的8个专业工具 38
目标岗位任务体系的开发逻辑 44
目标岗位任务体系开发流程 46
岗位五级任务体系：知识、技能、经验 55
岗位六级任务体系：素质能力 62
岗位七级任务体系：文化特质 66
岗位八级任务体系：相关流程制度及关键节点 70
目标岗位任务体系的开发成果 74
2.4基于目标岗位任务体系，打造我的职业能力体系 81
让职业能力体系动态发展 81
打造职业能力体系 84
通过人才职业能力发展，驱动岗位任务体系发展 86
通过职业发展规划，推动职业能力体系发展 91
第3章 应聘：精准呈现有用信息 99
3.1准备面试 100
基于目标岗位任务体系，明确面试准备的要点 100
基于目标岗位素质能力要求，开发关键事件 102
针对目标岗位的简历开发 104
展现职业形象，强化面试官对你的正向判断 142
3.2开始面试 143
通过电话面试，获取现场面试机会 143
有效排除电话面试的雷区 144
掌握精准的自我介绍方法 146
通过价值展示，坚定面试官信心指数 147
3.3面试过程 149
将有效信息转化为有用信息 149
精准呈现有用信息 152
3.4结束面试 157
最后提问与总结陈述 157
薪酬沟通：从客户价值出发 159
3.5面试追踪 163
面试回顾与追踪 163
通过面试或被拒绝 167
职业能力体系的自我评估与升级 169
第4章 底牌：透视面试官的选才策略 172
4.1底牌在握，面试官的用人标准 173
综合能力体系冰山模型 176
确定岗位的用人标准 179
4.2厉兵秣马，面试官的面试准备 182
吃透岗位说明书 182
看透岗位的相关要素 184
深刻理解：岗位说明书的核心要素 185
研究岗位作业标准 191
关注简历的6大重点 194
设计具体岗位的面试评估表 196
如何选择适当的面试问题 201
4.3短兵相接，面试官如何挖掘有用信息 205
面试官要重点挖掘的有用信息 206
循着岗位任务体系的脉络，进行立体化发问 208
深入分析：将素质能力作为信息挖掘、判断的重点 211
利用非语言信息识别候选人的状态，用来辅助判断 216
4.4慧眼识才，面试官如何评估候选人 217
录用决策流程 218
面试官如何评估候选人 219
识别面试官在录用评估中常犯的5大错误 221
录用决策，取均值还是看差异化核心竞争能力 222
录用决策，要不要就候选人达成一致意见 223
面试评估是综合评估 224
第5章 录用：与面试官的终极博弈 226
5.1把脉企业的用人标准与弹性空间 227
把脉用人标准的刚性与弹性 227
选择稳健或冒险的竞争策略 232
5.2基于岗位价值，三步实现自我营销 234
自我营销要基于客观真实的信息 234
三步实现自我营销 235
5.3有效管理面试官的期望 236
企业与个人，谁先付出 236
有效管理面试官的期望 241
5.4打造“面试漏斗”，稳定获取优质工作机会 243
我们的陶醉与恐慌 243
打造“面试漏斗” 245
第6章 发展：基于优势素质及顾客价值，经营职业品牌 250
6.1通过创造高价值，驱动职业发展 251
聚焦价值链的高价值环节 251
成为支持企业核心能力的核心人才 254
通过创造高价值，驱动职业发展 255
6.2三步解决例外问题，升级价值体系 256
三步解决例外问题 256
利用o-T-PDCA-S思维模式，实现价值体系升级 259
6.3基于优势素质及顾客价值，经营职业品牌 260