第一章 导论 1
第一节 研究意义 1
第二节 研究思路 5
第三节 研究贡献 6
第二章 关于企业工资的决定：从新古典企业理论到委托—代理理论 9
第一节 新古典企业理论 9
一 基本分析框架 9
二 不同竞争市场中企业工资的决定 10
第二节 新古典人力资本理论 13
一 人力资本的内涵与投资形式 13
二 职业培训投资及其均衡条件 15
三 企业专用性人力资本投资与工资决定 18
四 企业专用性人力资本：一个说明 22
第三节 委托—代理理论 24
一 企业的合约网观点 25
二 委托—代理理论中企业工资的决定 26
第三章 不完全合约与“敲竹杠”问题 38
第一节 从完全合约到不完全合约 38
第二节 产品市场中不完全合约与纵向一体化 40
一 不完全合约与“敲竹杠”模型 40
二 产品合约中的“敲竹杠”与纵向一体化 42
三 TCE与PRT的对比分析 45
四 广义不完全合约理论：多个视角 48
第三节 雇佣合约与“敲竹杠”问题 52
一 企业：雇佣合约对产品合约的替代 52
二 雇佣合约的特性与企业专用性人力资本 53
三 ILM理论与企业专用性人力资本投资 56
四 不同工资合约形式的界定 61
第四章 灵活工资合约：个人工资谈判 63
第一节 传统的投资博弈：投资的无效率 63
一 模型的基本假设 63
二 社会最优投资 65
三 “敲竹杠”：投资的无效率 65
第二节 基于公平心理偏好的投资博弈：“敲竹杠”问题的一个行为解决 67
一 沉没成本决策无关性原理的重新审视 67
二 引入公平心理偏好的“敲竹杠”模型 69
三 结论分析 72
第五章 固定工资合约Ⅰ：晋升层级制 74
第一节 固定工资合约与再谈判 75
一 再谈判与工资刚性 75
二 固定工资合约模型 78
第二节 雇员层级制——更为复杂的固定工资合约 80
一 晋升用于工作配置的研究 81
二 晋升用于努力激励的研究 83
三 晋升用于技能获得激励的研究 84
第三节 双重层级结构与雇员技能获得：基于声誉的关系合约的引入 87
一 对双重层级结构的说明 88
二 模型的基本假设 90
三 只存在垂直晋升层级的情况 93
四 水平晋升层级的引入：基于声誉的关系合约 96
五 结论分析 104
第六章 固定工资合约Ⅱ：集体谈判 107
第一节 集体谈判的趋势 107
一 谈判的层次：企业或工厂层次的趋势 108
二 谈判范围的扩大 111
第二节 集体谈判与晋升制度安排 113
一 模型的基本假设 115
二 雇员的工作变动决策 119
三 结论分析 124
第三节 工会与稳定雇佣关系的形成：历史的经验 125
第四节 集体谈判与“X—效率” 129
第七章 企业层级结构与工资政策的经验研究 137
第一节 样本选取 137
第二节 成熟市场经济中某企业的研究 138
一 企业的层级结构 138
二 企业的工资政策 142
第三节 中国某企业的研究 146
一 企业的层级结构与工资政策 146
二 某一代表性部门雇员的晋升路径分析 150
第八章 结论与展望 157
第一节 结论与启示 157
一 研究结论 157
二 研究启示 160
第二节 研究空间展望 167
参考文献 169
后记 190