第一章 人才及培训的重要性 1
美苏争霸的奥秘 2
百年老店的长寿基因 2
成功者如此相似 3
CEO面临的挑战 3
老板最大的心痛 6
来自权威机构的声音 7
培训组织部门的尴尬 8
第二章 是什么影响了培训的绩效 9
第1节 培训的五大误区 10
一、在培训的开展方式认知上，误认为培训就是让员工脱产上课 10
二、在培训的职责分工认知上，误认为培训就是人力资源部门的事 11
三、在培训的价值显现认知上，误认为培训是解决问题的万能钥匙 18
四、在培训的回报周期认知上，误以为培训的收效会立竿见影 20
五、在培训绩效的评价认知上，误以为培训计划达成率高、培训人次多培训组织得就好 21
第2节 培训的五大病根 25
一、管理层对培训重视不够 25
二、培训需求确认存在缺失 27
三、培训手段单一，不成体系 28
四、培训的组织分工不清晰 29
五、企业在培训上的投入不足 31
第3节 如何破解培训的迷局 33
一、培训的制度体系 34
二、培训的组织体系 35
三、培训的课程体系 36
四、培训的支持体系 37
五、培训的评估体系 37
第三章 基于能力素质要求的课程体系构建 43
第1节 有关能力素质的基本认知 44
一、什么是能力素质（Competency） 44
二、能力素质的冰山模型 44
三、什么是能力素质模型（Competency Model） 45
四、能力素质模型的价值 47
第2节 构建能力素质模型的方法 51
一、能力素质模型建模流程 52
二、主要建模方法 52
第3节 构建基于能力素质要求的课程体系 57
第4节 培训课程开发 69
一、传统培训课程开发 69
二、微课程开发 99
第四章 四个辅助培训体系构建与优化 111
第1节 培训的制度体系构建与优化 112
一、培训的制度体系架构 112
二、有关培训制度的法律问题 186
第2节 培训的组织体系构建与优化 197
一、培训组织机构定位 197
二、培训组织内部架构设立 198
三、内部讲师的选拔培养激励 205
四、企业大学的构建 232
第3节 培训的支持体系构建与优化 252
一、企业文化支持 252
二、培训时间支持 255
三、培训校舍、场地支持 257
四、培训设备、设施支持 259
五、培训预算支持 262
六、培训人力支持 264
第4节 培训的评估体系构建与优化 267
一、培训评估的功能 267
二、主要的评估模型 268
三、传统柯氏四级评估存在的问题及改进 272
四、培训评估的程序 280
五、培训评估的常用方法 286
第五章 企业年度培训计划拟订 289
第1节 年度培训计划的拟订原则 290
一、系统性原则 290
二、理论与实践相结合的原则 291
三、内外胜任力结合的原则 292
四、多样性原则 292
五、突出重点原则 293
第2节 年度培训计划的内容与结构 295
一、年度培训计划书的内容与结构 295
二、年度培训项目／课程计划的拟订 297
第3节 如何做培训需求分析 304
一、何谓培训需求、培训需求分析 304
二、培训需求分析的任务 305
三、培训需求分析的作用 306
四、培训需求分析的原则 306
五、培训需求分析的角度 307
六、培训需求分析的步骤 318
七、培训需求分析的方法 319
八、培训需求分析结果处理 320
第六章 培训成果的转化与落地 327
第1节 什么是培训成果转化 328
一、培训成果转化的含义 328
二、培训成果转化理论 328
三、培训成果转化的层次 330
第2节 是什么影响了培训成果转化 332
一、培训面临的困境 332
二、培训管理过程PDCA循环 332
三、影响培训成果转化的理论 335
第3节 培训成果转化与落地的方法 339
一、营造支持性的转化氛围 339
二、建立明确制度强力支持 345
三、过度学习 348
四、将培训内容与实际工作相结合 351
五、制定实施多阶段培训方案 354
六、使用绩效辅助物 355
七、提供培训的后续资源支持 356
八、制订实施行动计划 357
九、针对成人特点运用好六原则 358
参考书目 367