专题一 基于高校教师需求的激励研究 1
第1章 绪论 1
1.1研究背景与意义 1
1.1.1研究背景 1
1.1.2研究意义 4
1.2文献综述 4
1.2.1高校教师激励的研究 4
1.2.2高校教师需求和激励的研究 7
1.3概念界定 9
1.3.1需求与激励 9
1.3.2高校教师激励与基于高校教师需求的激励 10
1.4研究内容和方法 10
1.4.1研究内容 10
1.4.2研究方法 11
第2章 基于高校教师需求的激励之理论 12
2.1基于高校教师需求的激励之内涵 12
2.2基于高校教师需求的激励之优势 13
2.3基于高校教师需求的激励之理论依据 15
2.3.1人性假设之Y理论 15
2.3.2以人为本的管理理论 15
2.3.3心理契约理论 16
2.3.4基于需求的激励理论 17
第3章 高校教师需求 20
3.1高校教师需求的现状 20
3.1.1高校教师各项需求现状 20
3.1.2高校教师总体需求现状 22
3.2高校教师需求的特点 23
3.2.1物质需求的朴实性 23
3.2.2精神需求的突出性 24
3.2.3需求的普遍性和差异性统一 25
第4章 高校教师激励的现状和问题 27
4.1高校教师激励的现状 27
4.1.1高校教师各项需求激励现状 27
4.1.2高校教师总体需求激励现状 31
4.2高校教师激励的问题 32
4.2.1人性认识失误，重约束轻激励 32
4.2.2工具理性强烈，重高校需求轻教师需求 33
4.2.3需求判断偏差，未充分满足教师需求 33
4.2.4需求引导缺乏，未合理满足教师需求 34
第5章 基于高校教师需求的激励对策 36
5.1认识基于高校教师需求的激励之重要性 36
5.2把握教师需求与实行针对性激励 37
5.3引导教师需求与实行方向性激励 38
5.4物质激励与精神激励相结合 39
5.4.1加大物质激励力度，充分满足教师物质需求 39
5.4.2改善环境，充分满足教师社交需求 40
5.4.3重视尊重，充分满足教师尊重需求 42
5.4.4支持发展，充分满足教师发展需求 43
5.4.5鼓励创新，充分满足教师成就需求 45
5.5注重工作本身激励 45
5.5.1知人善任 46
5.5.2安排有挑战性工作 46
5.5.3给予工作自由度 46
5.5.4使工作扩大化和丰富化 47
结论 48
附录A高校教师需求与激励现状调查问卷 50
专题二 高职教师工作满意度研究 53
第1章 绪论 53
1.1研究背景与意义 53
1.1.1研究背景 53
1.1.2研究意义 54
1.2文献综述 55
1.2.1工作满意度和教师工作满意度的定义 55
1.2.2工作满意度的理论基础 56
1.2.3测量工作满意度的量具 57
1.2.4教师工作满意度的变量研究 58
1.2.5教师工作满意度现状的研究 63
1.2.6提升工作满意度策略的研究 64
1.2.7关于高职教师工作满意度研究 66
1.2.8研究局限与展望 66
1.3研究思路和方法 66
1.3.1研究思路 66
1.3.2研究方法 67
第2章 高职教师工作满意度理论 72
2.1高职教师工作满意度定义及其价值 72
2.1.1高职教师工作满意度的定义 72
2.1.2高职教师工作满意度的价值 73
2.2高职教师工作满意度的理论 74
2.2.1需要层次理论和ERG理论 74
2.2.2双因素理论 75
2.2.3公平理论 75
2.2.4人-职匹配和人-组织匹配理论 76
2.2.5工作-家庭冲突理论 78
第3章 高职教师工作满意度的现状与影响因素 80
3.1高职教师工作满意度现状 80
3.2影响高职教师工作满意度的个人因素 84
3.2.1性别 85
3.2.2年龄 85
3.2.3工作年限 87
3.2.4学历 88
3.2.5职称 88
3.2.6学科 89
3.2.7兼职与专职 89
3.2.8有无行政职务 90
3.3影响高职教师工作满意度的环境因素 90
3.3.1薪酬待遇低 90
3.3.2科研条件差 91
3.3.3参与管理少 92
3.3.4晋升进修难 93
3.3.5工作压力大 93
3.3.6工作简单乏味 95
3.3.7教师-学校匹配程度低 95
第4章 提升高职院校教师工作满意度策略 97
4.1提高教师薪酬福利 97
4.1.1从绝对量上提高薪酬福利 97
4.1.2调整薪酬结构 97
4.1.3构建期望式的薪酬制度 98
4.2改善教师学术科研条件 99
4.2.1增加科研经费投入 99
4.2.2加大科研管理力度 99
4.3增加教师参与管理机会 100
4.3.1分享学校决策权 100
4.3.2健全建议制度 101
4.4创新教师晋升、培训制度 101
4.4.1构建岗位轮换制 101
4.4.2构建培训机制 102
4.5缓解教师工作压力 103
4.5.1确立“以人为本”的教育管理理念 103
4.5.2建立公平公正的竞争机制 103
4.5.3营造良好的工作环境 104
4.5.4加强心理咨询和释放压力的培训 105
4.6使工作具有趣味性和挑战性 105
4.7提高教师-岗位和教师-学校匹配程度 105
结论 107
附录A高职教师工作满意度调查问卷 109
专题三 高校教师工作动机研究 111
第1章 绪论 111
1.1研究背景和研究意义 111
1.1.1研究背景 111
1.1.2研究意义 112
1.2文献综述 112
1.2.1动机、工作动机以及教师工作动机定义的研究 113
1.2.2工作动机分类的研究 114
1.2.3工作动机测量工具的研究 116
1.2.4工作动机的变量研究 117
1.2.5工作动机现状的研究 122
1.2.6工作动机激发和培养策略的研究 123
1.3研究内容、思路、方法和假设 124
1.3.1研究内容 124
1.3.2研究思路 124
1.3.3研究方法 125
1.3.4研究假设 129
第2章 高校教师工作动机的理论基础 130
2.1动机内容结构理论 130
2.1.1需要层次理论 130
2.1.2双因素理论 130
2.1.3成就动机理论 131
2.2动机作用过程理论 131
2.2.1期望理论 131
2.2.2公平理论 131
2.2.3目标设置理论 132
2.2.4归因理论 132
2.2.5自我效能感理论 133
2.2.6自我决定理论 133
2.2.7强化理论 133
第3章 高校教师工作动机的现状及其影响因素 134
3.1高校教师工作动机的现状 134
3.2影响高校教师工作动机的个人背景因素分析 137
3.2.1不同性别教师工作动机 137
3.2.2不同婚姻状况教师工作动机 138
3.2.3不同年龄教师工作动机 139
3.2.4不同工作年限教师工作动机 141
3.2.5不同学历教师工作动机 142
3.2.6不同职称教师工作动机 143
3.2.7不同教学学科教师工作动机 144
3.3影响高校教师工作动机的学校因素分析 145
3.3.1物质因素 145
3.3.2精神因素 146
3.3.3环境因素 146
3.3.4管理因素 147
第4章 激发和培养高校教师工作动机的对策 149
4.1教师个人的角度 149
4.1.1树立合理的工作价值观 149
4.1.2培养工作兴趣 150
4.1.3提升工作能力 150
4.1.4设定合适的自我目标 152
4.2学校组织的角度 153
4.2.1提供合理的薪酬待遇 153
4.2.2进行公开公平的绩效考评 154
4.2.3创造催人奋进的工作环境 156
4.2.4提供良好的培训和晋升空间 157
4.2.5实施必要的参与管理 158
结论 160
附录A高校教师工作动机调查问卷 162
专题四 重点大学教师工作投入研究 164
第1章 绪论 164
1.1研究背景与意义 164
1.1.1研究背景 164
1.1.2研究意义 164
1.2文献综述 165
1.2.1工作投入与教师工作投入的定义 165
1.2.2工作投入理论模型 167
1.2.3工作投入测量工具的研究 167
1.2.4工作投入变量的研究 168
1.2.5工作投入现状的研究 171
1.2.6提高工作投入对策的研究 172
1.3研究内容、思路、方法和假设 174
1.3.1研究内容 174
1.3.2研究思路 174
1.3.3研究方法 174
1.3.4研究假设 177
第2章 重点大学教师工作投入的理论 178
2.1重点大学教师工作投入的定义 178
2.2重点大学教师高工作投入的作用 179
2.2.1提高教师工作效率，节约学校的管理成本 179
2.2.2改善教师工作态度，和谐学校的组织氛围 179
2.2.3增加教师家庭投入，促进其家庭幸福 179
2.2.4保持教师身心健康，提高其幸福指数 180
2.3工作投入相关理论 180
2.3.1工作需求-资源模型 180
2.3.2动机模型 181
2.3.3综合模型 181
2.3.4人-职匹配理论 181
2.3.5双因素理论 181
2.3.6需要层次理论和ERG理论 182
2.3.7公平理论 182
2.3.8Y理论 183
第3章 重点大学教师工作投入的现状及其原因 184
3.1重点大学教师工作投入现状 184
3.1.1重点大学教师工作投入概况 184
3.1.2重点大学教师工作投入在人口统计学变量上的差异 185
3.2重点大学教师工作投入不很高的原因 189
3.2.1薪酬福利较差 190
3.2.2进修与晋升较难 191
3.2.3工作压力较大 191
3.2.4参与管理较少 192
3.2.5科研条件不理想 192
3.2.6考核评价不合理 193
3.2.7激励机制不科学 193
3.2.8工作吸引力不强 194
第4章 重点大学提高教师工作投入的对策 196
4.1改善教师薪酬福利 196
4.2提供教师良好发展条件 197
4.3缓解教师工作压力 198
4.4增加教师参与学校管理机会 200
4.5创造良好的科研条件 201
4.6完善教师考核评价制度 202
4.7采取合理的激励措施 203
4.8增强教师工作吸引力 204
结论 206
附录A重点大学教师工作投入调查问卷 208
专题五 大学教师-学校匹配研究 210
第1章 绪论 210
1.1研究背景与意义 210
1.1.1研究背景 210
1.1.2研究意义 211
1.2文献综述 211
1.2.1人-组织匹配内涵的研究 212
1.2.2人-组织匹配分类的研究 212
1.2.3人-组织匹配理论的研究 214
1.2.4人-组织匹配测量的研究 217
1.2.5人-组织匹配现状的研究 218
1.2.6人-组织匹配结果的研究 218
1.2.7人-组织匹配管理价值的研究 219
1.2.8人-组织匹配改进策略的研究 221
1.2.9高校人-组织匹配的研究 222
1.3研究内容与方法 222
1.3.1研究内容 222
1.3.2研究方法 223
第2章 大学教师-学校匹配的理论 229
2.1大学教师-学校匹配的定义和分类 229
2.1.1大学教师-学校匹配的定义 229
2.1.2大学教师-学校匹配的分类 229
2.2大学教师-学校匹配的影响 230
2.3大学教师-学校匹配的管理价值与理想状态 232
2.3.1大学教师-学校匹配的管理价值 232
2.3.3大学教师-学校匹配的理想状态 232
2.4大学教师-学校匹配的理论基础 233
2.4.1心理契约论 233
2.4.2价值一致性理论 234
2.4.3工作适应理论 234
2.4.4需要-压力理论 234
第3章 大学教师-学校匹配的现状 235
3.1大学教师-学校一致匹配的现状 235
3.2大学需求-教师能力互补匹配的现状 237
3.3大学教师需要-学校供给互补匹配的现状 239
第4章 大学教师-学校匹配现状之原因 243
4.1大学教师-学校一致匹配现状之原因 243
4.1.1学校校风、氛围远离教师期望 243
4.1.2学校晋升考评远离教师期望 244
4.1.3管理制度措施远离教师期望 245
4.1.4学校办学理念远离教师期望 245
4.2学校需求-大学教师能力匹配现状之原因 246
4.2.1教师知识和学问未满足学校要求 246
4.2.2教师教学科研能力未满足学校要求 246
4.2.3教师责任感和奉献精神未满足学校要求 247
4.2.4教师人际关系欠和谐 248
4.3大学教师需要-学校供给匹配现状之原因 248
4.3.1学校分配给教师的教学科研负荷不适当 248
4.3.2学校提供给教师的教学科研自由自主度不高 249
4.3.3学校未充分考虑教师个性、兴趣和喜好 249
4.3.4学校未合理满足教师需求 250
4.3.5学校未有效对教师情感关注和人文关怀 251
4.3.6学校未适当提供教师发展机会 251
第5章 大学教师-学校匹配的策略 253
5.1大学教师-学校一致匹配策略 253
5.1.1学校营造民主创新氛围 253
5.1.2学校完善晋升考评制度 253
5.1.3学校实施人性化管理 254
5.1.4学校树立正确办学理念 255
5.2大学需求-教师能力互补匹配策略 256
5.2.1教师提升知识和学问 256
5.2.2教师提高教学科研能力 256
5.2.3教师培养责任感与奉献精神 257
5.2.4教师建立和谐人际关系 258
5.3大学教师需要-学校供给互补匹配策略 259
5.3.1学校分配适当教学科研任务 259
5.3.2学校给予教学科研自由自主 259
5.3.3学校充分考虑教师个性、兴趣和喜好 260
5.3.4学校重视并满足教师合理需要 261
5.3.5学校关注教师情感加强人文关怀 262
5.3.6学校提供教师发展机会 263
结论 264
附录A 大学教师-学校匹配调查问卷 266
专题六 高校凝聚力研究 268
第1章 绪论 268
1.1研究背景与意义 268
1.2文献综述 269
1.2.1国外研究 269
1.2.2国内研究 273
1.3研究内容与方法 275
1.3.1研究内容 275
1.3.2研究方法 275
第2章 高校凝聚力的理论 276
2.1高校凝聚力的内涵、类型与特征 276
2.1.1高校凝聚力内涵 276
2.1.2高校凝聚力类型 276
2.1.3高校凝聚力特征 277
2.2高校凝聚力的价值 278
2.2.1高校凝聚力为高校生存和发展所必需 278
2.2.2高校凝聚力是教师合作的基础 278
2.2.3高校凝聚力促使教师产生归属感、自豪感、责任感和工作积极性 279
2.2.4高校凝聚力能规范教师的行为 280
2.3影响高校凝聚力的因素 280
2.3.1影响高校凝聚力的外部因素 280
2.3.2影响高校凝聚力的内部因素 283
第3章 高校凝聚力的现状与原因 288
3.1高校凝聚力现状 288
3.1.1高校教师对高校凝聚力的评估 288
3.1.2高校教师对学校的关心度、忠诚度以及喜爱度 289
3.1.3高校教师对影响高校凝聚力因素的满意度 289
3.2高校凝聚力现状之原因 291
3.2.1没有共同目标和工作缺乏吸引力 292
3.2.2组织结构设计不合理 292
3.2.3管理制度不科学 294
3.2.4校园文化建设不到位 296
3.2.5管理者魅力不高和管理方式不当 297
3.2.6人际关系不融洽 297
第4章 增强高校凝聚力的对策 299
4.1设置共同目标和丰富工作特征 299
4.1.1设置共同目标 299
4.1.2丰富工作特征 300
4.2设计合理的组织结构 300
4.2.1设计扁平化组织结构 300
4.2.2设计学术权力与行政权力的矩阵结构 301
4.3建立科学的管理制度 301
4.3.1建立合理的薪酬制度 302
4.3.2建立双梯阶职称晋升制度 302
4.3.3建立公平的评价考核制度 303
4.4构建优美、舒适和积极向上的校园文化 303
4.4.1构建优美、舒适的校园物质环境 303
4.4.2构建人文关怀的制度文化环境 304
4.4.3构建积极向上的校园精神文化环境 304
4.5提升管理者魅力和运用恰当的管理方式 305
4.5.1提升管理者魅力 305
4.5.2运用恰当的管理方式 305
4.6形成融洽的人际关系 306
4.6.1形成教师与管理者之间融洽的人际关系 306
4.6.2形成教师之间融洽的人际关系 307
4.6.3形成教师与学生之间融洽的人际关系 307
结论 308
附录A高校凝聚力调查问卷 310
专题七 高校教师职业压力研究 313
第1章 绪论 313
1.1研究背景与意义 313
1.1.1研究背景 313
1.1.2研究意义 314
1.2文献综述 314
1.2.1国外研究 314
1.2.2国内研究 318
1.3研究内容与方法 319
1.3.1研究内容 319
1.3.2研究方法 319
1.4高校教师职业压力与产生过程 319
1.4.1高校教师职业压力 319
1.4.2高校教师职业压力产生的身心历程 320
第2章 高校教师职业压力的现状与影响 322
2.1高校教师职业压力的现状 322
2.1.1高校教师职业压力总体现状 322
2.1.2高校教师职业压力程度 324
2.1.3高校教师职业压力类型 325
2.1.4高校教师职业压力特点 328
2.2高校教师职业压力的影响 329
2.2.1高校教师适度职业压力的积极影响 329
2.2.2高校教师过度职业压力的消极影响 330
第3章 高校教师职业压力的原因 335
3.1高校教师职业压力的社会原因 335
3.1.1教育变革频繁 335
3.1.2社会期望高 336
3.1.3社会地位与经济报酬低 338
3.2高校教师职业压力的学校原因 338
3.2.1工作负荷大 338
3.2.2管理欠合理 339
3.2.3职业冲突 341
3.2.4人际关系不和谐 342
3.3高校教师职业压力的自身原因 344
3.3.1职业目标过高 344
3.3.2能力与职业素养低 344
3.3.3认知错误 345
3.3.4压力承受能力和应对能力低 346
3.3.5人格因素 347
第4章 高校教师职业压力的缓解策略 349
4.1社会缓解教师职业压力的策略 349
4.1.1向教师提出适合的期望与要求 349
4.1.2提高教师地位与待遇 349
4.1.3为教师创设更好环境 350
4.2学校缓解教师职业压力的策略 351
4.2.1确定适当的工作负荷 351
4.2.2构建合理的管理制度 352
4.2.3营造和谐的人际关系 355
4.3教师缓解职业压力的策略 356
4.3.1正确评估压力事件和自身应对能力 356
4.3.2提升职业素养与能力 356
4.3.3提高压力应对能力 357
结论 360
专题八 高校教师职业倦怠研究 361
第1章 绪论 361
1.1选题背景和意义 361
1.1.1研究背景 361
1.1.2研究意义 361
1.2文献综述 362
1.2.1职业倦怠以及教师职业倦怠的界定 362
1.2.2职业倦怠研究的基础理论 363
1.2.3职业倦怠测量工具的研究 363
1.2.4高校教师职业倦怠现状的研究 364
1.2.5高校教师职业倦怠成因的研究 367
1.2.6高校教师职业倦怠应对策略的研究 370
1.3研究内容、方法和假设 371
1.3.1研究内容 371
1.3.2研究方法 372
1.3.3研究假设 375
第2章 高校教师职业倦怠的理论 376
2.1职业倦怠的定义 376
2.2职业倦怠的症状 376
2.3教师职业倦怠的危害 377
2.4职业倦怠相关理论 378
2.4.1职业倦怠维度的理论 378
2.4.2职业倦怠发展过程的理论 379
2.4.3职业倦怠的归因理论 380
2.4.4职业倦怠产生及应对策略的理论 380
2.4.5教师职业发展阶段理论 381
第3章 高校教师职业倦怠的现状与差异 383
3.1高校教师职业倦怠概况 383
3.2高校教师职业倦怠在人口统计学变量上的差异 384
3.2.1不同性别高校教师的职业倦怠 384
3.2.2不同婚姻状况高校教师的职业倦怠 385
3.2.3不同学历高校教师的职业倦怠 386
3.2.4不同职称高校教师的职业倦怠 387
3.2.5不同年龄高校教师的职业倦怠 389
3.2.6不同教龄高校教师的职业倦怠 391
3.2.7不同高校类型的教师的职业倦怠 392
第4章 高校教师职业倦怠的原因 394
4.1教师的原因 394
4.1.1专业知识和专业能力缺陷 394
4.1.2人格缺陷 394
4.1.3从教意愿不强 395
4.1.4专业发展主动性不高 395
4.2学校的原因 396
4.2.1工作负荷重 396
4.2.2评聘考核压力大 397
4.2.3师资队伍结构不合理和师资培训不足 398
4.2.4教育对象特殊性 399
4.2.5关怀和心理支持不够 399
4.3社会的原因 399
4.3.1市场经济的负面效应 399
4.3.2多重角色和高期望的压力 400
4.3.3教育改革的挑战 400
第5章 高校教师职业倦怠的缓解对策 402
5.1教师要缓解职业倦怠 402
5.1.1优化专业知识与能力 402
5.1.2提升人格素养 402
5.1.3强化从教意愿 403
5.1.4增强专业发展主动性 403
5.2学校要促使教师缓解职业倦怠 404
5.2.1减轻工作负荷 404
5.2.2完善评聘考核制度 404
5.2.3加强教师培训 405
5.2.4强化民主管理和心理支持关怀 406
5.3社会要促使教师缓解职业倦怠 407
5.3.1重教尊师 407
5.3.2减轻角色负荷，提出合理期望 407
5.3.3正确实行教育改革 408
结论 409
附录A高校教师工作状况调查问卷 410
附录B高校教师职业倦怠访谈提纲 412
后记 413