第1篇 定义领导力开发 2
第1章 背景、文化与复杂性 2
商业战略 4
未来领导力需求分析 4
当前领导能力分析 6
领导者遴选、保留工具及流程 7
领导力开发工具与流程 8
业绩管理工具与流程 10
结论 13
作者简介 14
第2章 助他人完成目标 16
自主权 17
时间 18
困难 19
干扰 20
奖励 20
保持 21
改变来自付出 22
作者简介 23
第3章 领导力测评 24
背景 26
为何要进行高管人员领导力测评 27
测评作为开发工具 29
利用测评打造高业绩顶层管理团队 29
高管测评的重点内容 30
如何收集数据 34
如何提升领导者的短板 36
领导力测评最佳实践方案 37
结论 40
作者简介 41
第4章 领导力开发与组织战略 42
组织如何取得优秀的成果 44
更宽泛的战略性领导力开发主题 47
结论 56
作者简介 56
第5章 开发创新型领导者 58
创新制度化：开发深层组织能力 59
定义创新结构 60
创建成长团队并授权 64
其他支持性结构与体系 68
结论 70
注释 71
作者简介 71
第6章 全球化环境下的领导者开发 72
全球领导力 74
领导力与文化 86
4E架构 93
全球领导力结构 98
结论 102
作者简介 103
第7章 培养女性领导者 104
女性领导力开发案例：研究结果 106
女性领导者面临的挑战 109
内部培训师的工具 110
教练方案：案例分析及开发工具 111
成功的教练定位 115
教练模型实践案例 118
背后的因素：女性领导者的教练 119
结论 122
作者简介 122
第2篇 领导力开发的最佳实践 126
第8章 美国麦克森公司 126
麦克森公司概况 127
项目设计的文化背景 128
麦克森公司的领导力开发 129
设计考量：领导力开发项目失败的原因 130
领导者教授领导者的核心要素 131
追踪进步与报告结果 136
经验总结 139
作者简介 140
第9章 雅虎公司 142
心理契约 143
基本主题 144
领导力课程 146
价值观的测量 149
如何通过开发强化品牌 150
聚焦于优势的力量 150
结论 152
作者简介 153
第10章 强生公司 154
持久成果：产生成果的原因 155
手段：产生成果的秘诀 159
项目结构：构建结构 163
结论 168
作者简介 168
第11章 思科公司 170
协作式领导力 171
开发协作式领导力 174
从行业垫底到行业领先 180
结论 180
作者简介 181
第12章 澳大利亚维多利亚财政部 182
财政部执行团队开发案例 183
计划团队领导力开发项目 185
项目设计与执行 186
结论 197
继续前进 198
团队工作 198
作者简介 204
第13章 梅西百货公司 205
领导力案例 206
应对挑战 207
领导力战略 208
领导力梯队 209
未来行动 217
结论 218
作者简介 219
第14章 美国银行 220
商业案例 221
新任领导者入职行动项目的目的 222
新任领导者入职程序实例 223
新任领导者入职计划 228
结论 229
作者简介 230
第15章 哈门那公司 232
公司背景 233
领导力开发商业案例 233
哈门那学习社团：一个以学习为目的的网络化组织模式 234
哈门那领导力学院 238
关键成功因素 245
未来关注点 245
作者简介 246
第16章 戴尔公司 247
背景 248
项目重点 249
原则 250
通过战略合作关系建立全球平台：戴尔高管教练项目案例 256
未来展望 265
结论 266
作者简介 267
第17章 蓝多湖公司 269
确定领导力优势项目的发展阶段 270
高级领导者开发绿色通道 271
创建定制的、业务导向的开发项目 271
结论 284
作者简介 285
第18章 普华永道 287
普华永道和领导力开发 289
设计指导原则 290
开发重点 295
师资团队 296
课程 297
聚焦学习活动并持之以恒 299
效果测评 301
创世纪公园项目的未来 302
经验总结 302
作者简介 303
附录A 全球调查——组织领导力实践 305
领导力开发的组织概况 306
领导能力 311
遴选、测评与开发 312
领导力培训中最有影响力的关键特征 315
领导力开发待改善领域 316
结论 317