第1节 认识论由概念界定开始 1
一、从最小的概念入手找到进入的门径002真正有效的企业内训并不针对广泛的大众进行情绪诱导或道德说教、思想启迪，而是由具有行业或企业经验的培训师极具针对性地解决企业当下不同对象的工作问题，使培训对象获得真正有指导性的行为帮助。 7
二、讲理念、教方法、做训练是培训的核心结构 9
结构对于任何理性表达和创造行为都是必要的先决条件。特别是在时间上有限制的培训更是如此。 9
1.讲理念 10
2.教方法 10
3.做训练 10
所谓训练，就是主客体的现场互动。由老师主讲，到学员开口；由学员表现，到自我评价，到老师点评，构成训练的动态韵律的互动。因为人们只有参加活动，才能在活动的录像回放时自我观照，才能在看到自己的行为时有所感悟，才能现场得到老师的指导。 13
第2节 培训师的三个功能性角色 17
一、编剧：为培训预先设计一个整体结构 18
培训师的编剧能力，是指在培训前，先有能力为培训设计一个整体结构。从市场角度，吸引什么样的观众，必须被首先考虑。对象实际上是课程能否成功、被认可的关键。这相当于市场营销中的精准定位。 19
二、导演：为完成培训调配所有资源的组织者 24
培训师一定要懂得利用资源达成目的胸有成竹，是指对脚本的设计了然于心，对主演的能力有足够了解，对观众的好恶了如指掌。到了现场，就不是脚本的问题，而是导演指挥的效果问题，想法和故事转变成作品的问题，导演把自己的审美通过组织人力物力再现的问题。这要求培训师具备一个合作和调度的能力，掌握角色互动的能力，引导作为演员的学员进入角色，进入现场情境的沟通指导能力。 24
三、演员：通过精准表达带领学员完成互动学习的引航者 29
一个演员是需要磨炼演技的。一个演员的形象是否专业，语言表达是否流利，讲课过程是否符合逻辑并生动有趣，和学员之间是否有尊重和互动，对于你的台词和现场发挥水平的影响，以及能否通过这一切深刻表现出你的职业素养至关重要。从穿着到语言发音，从手势到眼神是否进行交流，从讨论到点评是否有料，每一个环节，作为演员的角色，一个培训师都要接受学员的评估，他们根据此种表现判断自己是入戏还是出戏。 30
第3节 培训师的外在形象、互动技巧与精准表达 33
一、肢体语言构成的外在形象 34
学员对培训师的形象是有心理预期的。就像普通人都对权威制服表现出尊敬一样，培训师的着装体现着形象的专业和场合的郑重。作为对象的学员第一眼对你所做的评判是“像不像” 35
1.实践技能之一：眼神运用的技巧 36
一个非常自信的人，他会用非常宏亮而有节制的声音说话，但如果他的肢体语言和眼神运用得不好，就会失去对现场的控制。那么现场的控制来源于什么呢？行动和眼神。 36
2.实践技能之二：手势运用的技巧 40
3.实践技能之三，语言的应用技巧 44
二、心理素质体现的从容风度 47
实践技能之四：如何克服紧张 47
三、使一场培训重点突出的关键是互动设计 59
1.互动设计从对象开始 59
最能够抓住注意力的方式，是从对象入手，开始你的培训或演讲。没有对象感和不了解对象需求的互动基本是一厢情愿的盲目付出，不会带来最佳效果。 60
2.活动参与和录像演练是互动的基本形态 61
根据对象不同而设计不同的开场，每一个课程的序幕可以是不一样的，但互动设计一定是不可或缺的。有目的的活动、游戏参与和根据特定内容设计的角色扮演，录像并回放、点评，这是培训互动的核心。 61
3.如何令点评成为互动训练的高潮 62
在互动设计中，培训师要做到通过点评指导学员表现，经验就成为考验培训师的重要指标。如果明了做裁判者不如做设计者，遇到培训师不熟悉学员的业务内容和标准要求的情形，通过设计互动规则安排有经验的学员实施点评就不至于显得力不从心，反而会显得指挥若定。 64
4.快速掌握的点评基本公式 65
培训师开口就是表态。而从点评入手，可以获得一个完整的表达公式。点评的总结公式，基本符合一般的表达逻辑，先全面概括总结，再一分为二指出表现重点，最后，总结归纳提升。 66
第4节 精准表达的逻辑美感是培训师的基本功 69
一、准确的表达能力是培训师的基本功 70
二、人人可以掌握的精准表达公式 71
1.用动词表达你的主张 71
知道要做什么的动词表达比起想要做什么的感性描述或推理探索对听者来说，影响力大不一样。动词的简练完整令听者干净利索地接受完整信息。 72
2.从最小的概念开始 73
对于你要表达的概念的内涵和外延的理解是达成共识的第一步。在人们随意发表建议或任意把自己的理解强加给别人时，都可能缺乏对所用语言概念内涵和外延的界定。 73
3.采用“黑+白”的对比进行阐述 74
概括来说，用一句话的动词表明观点，用“是”与“不是”展开论述，还要通过观点、方法、行为三个层次做论述的延伸。掌握了这个公式，表达就会变得非常经典，非常吸引人，极具逻辑。这就是语言表达的“黑+白”法则。 79
4.一个有力量的结论 83
在按照观点、方法和结果三个层面进行整体论述的后面，一定要有个有力的结尾，有令人信服的结论。这结论是见识，也是经验，更是超越，能带给倾听者新认识和感触。 83
第5节 培训师的风格就是成为完全的自己 85
一、找准并坚持自我定位是风格形成的前提 86
成为最独特的就是在某种意识的高度上超越群众的个性化表达。达到一定高度或达到超越的境界，非得有认识论和方法论及行动力的真功夫做基础不可。 87
二、了解四种常见的培训风格、流派 89
1.大师风范 89
2.学院教授 90
3.演艺明星 91
4.实战教练 93
第6节 如何征服听众 职业培训师的核心技能 97
一、培训师最为一致的核心技能：和对象建立关联098风格能够让我们突出个性，也可以使用不同的方法达成不同的效果。但是要记住：不同的方法要达到的目的却是一样的，就是被观众和听众接受并认同。 98
找到和现场对象的共鸣：兴趣的秘密 99
所以，成功的演讲者和培训师并不是他们能够说出什么从未被发现的真理，而是他们能够用自己的独特感受找到能打开对象心灵的钥匙。 100
一般拥有个人风格的培训师在保持总体结构控制的前提下，对内容有独到的认识和体悟，在语言表达上独具特色，同时，有能力对同一个课程根据对象的差别做不同的处理，永远不重复自我对自己的重复是对学员差异性的忽略，会令培训缺乏变通与灵活的针对性。 101
二、与现场对象建立关联点的方法 104
所以在培训师或发言人的个性、职责与现场听众之间，一定存在着很微妙的重要因素，这就是关联。在你和你的对象之间建立起具体的、心理的、兴趣的关联是最为重要的沟通技能，甚至可以说是沟通技能的核心。 105
1.对象第一的表达出发点 105
2.充分尊重对象差异的结果导向 106
3.落实对象关联的三个途径 108
第7节 培训师要把握的三个原则 111
一、针对性原则 112
1.分层级的多种调研方法 112
2.重点改善的内容设计 113
二、综合性原则 115
所以，综合性原则是指根据不同的对象不同的需求，培训师有能力采取主动积极的不同方法来使效果显著的目的。综合性也意味着根据需求的多元性及探讨方法的多元解决。 116
三、超越性原则 118
多做，积累属于自己的独特认知；多练，经验产生熟能生巧的结果；多教，在互动中我们可以教学相长；多写，把感受变现成为理性思考的能力总结。 120
第8节 培训课程的专业开发与设计 123
一、以对象接受为目的的培训设计四阶段 124
1.信息感知阶段：培训师要通过专业影响学员接受度 125
2.方法应用阶段：培训师的方法应用决定学员感知信息的强度 128
培训师的方法决定学员感知的强度，学员接受信息的频率决定信息传递的效果。考虑到人们接受信息时，使用眼、耳、鼻、舌、身、意的比重是不同的，培训师就应该尽量多地使用各种综合性的方法，力争达到信息覆盖的多重效果。 128
3.知识理解阶段：培训师见识的高度决定学员理解的深度 130
4.技能提升阶段：掌握六种常用的培训方法 132
脱离实践的所谓任何见识，也许都是自以为是的想象或欺骗。如果在认识上已经理解了对象的差异性，在行动上就要体现出对差异性的重视，在设计的技能提升上就要理解不同方法的不同作用，并能够有意识地使用不同的方法。 132
往往在这个应用环节，学员深受触动。我们会发现，自以为简单的内容，表达出来并不如意，越是简短的，表现越困难，而习惯很难在短时间克服；接着，学员自己的点评就可以令大家看到水平的差距。看到差距就是目的，学员就已经找到了提升的方向。 148
二、以培训教材开发为目的的开发进程与方法 150
1.在明确对象后把握主题 150
市场上大部分课程开发都是以全能的教育视角来做的。表现在内容上是全面的，表现上是科技的，结构上是科学的、逻辑的。对象是广泛的，当然也是模糊的。一天的培训很可能用上100张PPT，但它不一定是有针对性的。 151
2.围绕对象需求搜集素材 152
3.演、讲、练是培训设计的基础 153
三、标准课程开发的要求与模型 154
一旦不能通过开发特定岗位的培训课程复制内部经验，课程开发的意义除了满足培训师的经验总结或依赖内训师的授课技能之外，无法在企业大规模推广。所以，规模企业大部分都会量身订做符合自己企业管理经营、产品销售、市场推广和文化要求的内训标准课程，并通过开发标准课程达到人力资本的复制 155
第9节 “凤头、猪肚、豹尾”的具体结构方法 157
一、凤头：是整个课程的开端与序幕 158
预告性主题介绍。满足学员对于未知内容的期待，其中要特别注意回答学员需要做什么的问题，才能唤起学员注意力和参与的准备。 161
1.问题导入法 163
随意性的问句，看上去使用了提问的方法，既没瞄准对象，也没瞄准特定内容，问起来就不着边际，就会产生混乱，令开头不知所云。所以问句用得好，它会强化概念，会提示知识，会提升技能，会强调动作，会增进了解，会打开视野。前提是说者知道为什么发问，对谁发问，发问的结果和目的是什么。 164
2.事件导入法 164
对象熟悉的人和事；众所周知的社会热点事件，历史上非常有名的典故，名人事件等等，都可以因为内容的相关性被用来加强开头的效果，也都足以令人立刻产生亲切感或唤起兴趣或进入兴奋的状态，是有效破冰的方法之一。 164
3.引言导入法 165
使用名言做导入是最常见、开宗明义的开头方法，心理学理论认为人们天生对于制服和名人有不自觉的认同。名人名言具有吸引对象认同的作用，所以，好的演讲家创造名言，流传千古，专业的演讲者总是能够利用人们的心理特征，娴熟地使用名人名言以加强演讲效果。 165
4.数据导入法 166
精确的数字总是令人感觉跟科学挂钩，有着确定不移的意义，所以经常被使用。而不喜欢数字的人一说话满口都是“大概”、“大约”、“差不多”会令个人失去权威感。记得作为培训师和领导者，表达精确性能够增加听众或下属对于你的信任度。 167
5.活动导入法 168
所以，活动开场一定要把控时间，提出明确的要求，达到沟通与信息交流、认识与实践分享、判断与团队协作等训练目的。应该符合呼应主题的互动法则，不能为了活动而脱离主题。 169
二、猪肚：整个培训的核心与高潮部分 170
职业化培训最重要的中间部分，大家切记，叫：问题点、互动点、总结点，你的问题要针对对象实际；你的互动训练要针对问题解决；你的点评要深刻具体。 170
1.理清理念 171
2.传授知识 171
3.行为训练 171
三、豹尾：整个培训的收结与尾声 172
不同课程的结尾除了像豹尾一样短促有力外，在目的上也需要满足三个要求：深化学员对于概念与重点知识的理解；强化对于他们行为改善最为重要的训练的印象与收获；引发他们未来对于自己应用所学的信心。 172
1.呼应收结 173
2.提炼收结 174
3.名言收结 175
4.活动收结 176
5.感召收结 177
第10节 课程开发的内容设计操作指南 181
一、基本前提条件 182
1.理清基本思路 182
2.确定培训主题 183
3.明确核心概念 184
4.明确特定对象 185
二、掌握关键技术：一条主线，五个基本点 186
我们把课程设计的具体操作用五点一线来表示。一线，是指设计的时间经线必须满足对课程主旨的贯彻落实。五点，是指课程结构中的五个关键节点，可以完美体现内容的三个功能实质。点线结合，构成课程结构的完整框架。 186
1.从问题点入手，抓住对象关注的焦点 187
2.从概念点入手，介绍主题涉及的知识原理及范畴 188
3.从知识点开始逻辑阐述，呈现系统工具的方法 189
4.从训练点瞄准技能，提高行为实践能力 192
5.设计反馈点来收集信息，为培训管理提供完善量化的标准 193
三、专业评价要点与整体结构形式 194
1.评价要点 194
2.结构总结 195
一门培训课程的开发，首要解决对象问题，然后才可以有市场化操作的机会。实用性即在于此，这也是培训区别于教育的地方。 195
3.设计练习 196
四、培训课程开发常见问题与应用模板 197
1.课程开发和设计中经常出现的问题与解答 197
2.实际的开发过程和要点要求可以通过后面的表格来认清 200
第11节 培训的管理观念与现场调度 203
一、培训管理者在培训组织中的关注要点 204
1.明确目的阶段 206
2.确立目标阶段 206
3.诊断调研阶段 207
4.问题分析阶段 208
5.培训实施阶段 208
6.效果评估阶段 209
二、培训组织者在培训管理中关注的要点 209
1.谁应该培训 209
2.学习方法 210
3.课程组成 210
4.培训设备 211
5.讲师的作用 212
三、培训师的现场组织 212
1.调动学员的积极性 212
2.讲师的课前准备工作 213
3.培训师的课堂关注 213
4.讲师授课过程中的细节注意 214
附录一 开发与设计练习的答案 216
附录二 《培训效果评估表》举例 217
附录三 调研问卷举例 223
后记 培训和教育的区别 227