第1章 全球知识经济中的薪酬管理 1
1.1 全球经济下的资本与知识 2
1.2 薪酬与组织战略 4
1.3 知识技能要求、组织薪酬制度与员工收入 5
1.4 生活方式与薪酬 5
1.5 现代薪酬管理的发展趋势 12
第2章 报酬体系——薪酬体系与非薪酬体系的维度 16
2.1 报酬概念 17
2.2 薪酬体系 17
2.2.1 工资 18
2.2.2 津贴 19
2.2.3 奖金 20
2.2.4 股权 20
2.2.5 福利 20
2.3 薪酬体系的维度 22
2.3.1 工作与绩效工资 24
2.3.2 带薪休假 24
2.3.3 失业收入延续 24
2.3.4 残疾收入延续 25
2.3.5 递延收入 25
2.3.6 配偶（家庭）收入延续 26
2.3.7 健康、意外及责任保护 26
2.3.8 等价收入 27
2.4 非薪酬体系的维度 27
2.4.1 荣誉和成就感 28
2.4.2 生理健康、智力发展和情感成熟 28
2.4.3 和谐的人际关系 28
2.4.4 工作挑战性 29
2.4.5 资源充沛 30
2.4.6 良好的工作环境 30
2.4.7 支持性的领导和管理 31
第3章 薪酬确定的影响因素与理论 35
3.1 工资率确定 35
3.1.1 组织外部因素 36
3.1.2 组织内部因素 40
3.1.3 员工个人因素 42
3.2 经济转型的影响 44
3.3 薪酬理论 45
3.3.1 薪酬决定的理论基础 45
3.3.2 薪酬激励的理论基础 56
第4章 战略性薪酬与策略性薪酬 62
4.1 薪酬战略 63
4.2 组织发展与薪酬 64
4.3 策略性薪酬 66
4.3.1 将薪酬制度同组织战略与策略相结合 66
4.3.2 员工——重要资源 69
4.4 薪酬结构 70
4.4.1 董事会 73
4.4.2 高级管理层 75
4.4.3 运作管理人员 83
4.4.4 销售人员 84
4.4.5 专业人员 86
4.4.6 操作人员 88
4.5 薪酬公平性问题 95
4.5.1 报酬公平 96
4.5.2 薪酬比率 97
第5章 薪酬立法 101
5.1 薪资立法的历史沿革 102
5.1.1 劳动法的诞生 102
5.1.2 西方国家劳动法及薪资立法的发展历程 103
5.1.3 我国薪资立法的发展历程 105
5.2 美国薪资立法现状 111
5.3 我国薪资立法现状 113
5.3.1 工资的一般性规定 113
5.3.2 用人单位的工资分配自主权 119
5.3.3 最低工资保障制度 121
5.3.4 工资支付制度 124
5.3.5 特殊情况下的工资支付制度 127
5.4 我国与西方国家薪资立法的比较 128
第6章 职务分析 133
6.1 调查准备 134
6.2 制订职务分析计划 134
6.2.1 确定职务分析的目的 135
6.2.2 了解组织的运作 136
6.2.3 选择收集信息的方法 137
6.2.4 制定时间表 138
6.3 获得员工支持与合作 138
6.4 收集与描述工作信息 139
6.4.1 工作任务信息 139
6.4.2 职务说明信息 143
6.5 总结与调整工作 144
6.6 设计职务分析问卷 144
6.7 指导职务分析访谈 145
6.8 其他职务分析方法 147
第7章 职务描述 150
7.1 宽泛、普通的职务（职层）描述与狭隘、特定的职务（职位）描述 151
7.2 一项工作契约 152
7.3 计划、操作和控制中的应用 152
7.3.1 计划中的应用 152
7.3.2 操作中的应用 153
7.3.3 控制中的应用 154
7.4 职务描述的要素 155
7.4.1 职务识别 158
7.4.2 职务概要 160
7.4.3 职务定义——职责和责任 161
7.4.4 应负责任 169
7.4.5 职务特别说明 169
7.4.6 雇佣标准 169
7.5 职务描述中使用的其他种类信息 170
7.5.1 雇佣环境 170
7.5.2 比较雇佣环境 171
7.6 描述职务因素的其他方法 172
7.6.1 职位描述 172
7.6.2 职层（描述）说明书 172
7.6.3 具体操作程序 174
7.6.4 履行标准 174
7.7 修改职务描述 175
7.7.1 在职者职责 175
7.7.2 监测、审核职务描述 175
7.8 使用计算机 176
7.8.1 建立任务清单 176
7.8.2 建立主活动清单 177
7.8.3 把清单连接到计算机系统 178
第8章 职务评估 182
8.1 职务要求和报酬 183
8.2 职务评估方法概述 184
8.3 职务间和职务内部的职务评估方法 185
8.3.1 应用I＆I方法的基本步骤 185
8.3.2 I＆I方法在现代组织中的应用 186
8.4 排序法 187
8.5 整体职务排序 187
8.5.1 定位 188
8.5.2 职务（职位）等级——预定等级的方法 188
8.5.3 建立职层标准／薪酬等级的说明 188
8.5.4 给职位／职务确定薪酬等级 189
8.5.5 整体职务排序法的优点和缺点 189
8.6 市场定价法 190
8.6.1 单纯市场定价法 190
8.6.2 市场导向定价法 191
8.7 成长曲线法 192
8.8 报酬因素的发展与使用 193
8.8.1 报酬因素的定义 193
8.8.2 通用报酬因素的抽象本质 194
8.8.3 报酬因素的权重 198
8.8.4 决定评估法中的点数 199
8.9 报酬因素的权重和等级 201
8.9.1 Lott的点因素法 201
8.9.2 Benge的因素比较法 202
8.9.3 Hay的海氏评价法 203
8.9.4 NEMA方法 204
8.9.5 基于多元回归的职务评估方法 205
8.9.6 美世国际职位评估法 206
8.10 职务评估和比较价值 207
第9章 职务评估的关键方法 221
9.1 因素点与因素比较法的结合 222
9.2 职务评估委员会 223
9.2.1 职务评估委员会的作用 224
9.2.2 职务评估委员会的大小和构成 225
9.2.3 培训评估委员会成员 226
9.3 FES质量检查与方式 227
9.3.1 用FES进行职务评估 239
9.3.2 采用FES评估主程序员分析师职务 241
9.3.3 FES评估质量的检查与方式 244
9.3.4 分数确定等级 247
第10章 薪酬市场调查 253
10.1 薪酬调查的关键问题 254
10.2 确定调查范围 255
10.3 薪酬数据收集的方法 256
10.4 区分调查方式 258
10.5 设计调查 259
10.6 数据统计分析的演示 267
10.7 使用第三方调查 271
第11章 设计薪酬体系的基础 274
11.1 薪酬体系的构建 274
11.1.1 制定薪酬政策线 275
11.1.2 描绘岗位数据 278
11.1.3 确认最低和最高工资 282
11.1.4 决定从最低到最高工资的过程 283
11.1.5 建立工资层级 284
11.2 建立多个工资体系的必要 295
第12章 团队报酬 299
12.1 团队种类 299
12.1.1 团队设计 300
12.1.2 团队工作分析 301
12.1.3 自我管理的工作团队 302
12.2 基于技术、知识及能力的报酬 303
12.2.1 基于技术的报酬 304
12.2.2 基于知识的报酬 309
12.2.3 基于能力的报酬 310
12.2.4 能力与绩效评估 314
12.2.5 基于市场与团队的付酬 314
12.2.6 宽带报酬结构设计 315
12.2.7 团队成员的福利 315
12.2.8 促进团队合作的激励体制 315
第13章 绩效评价与绩效工资 318
13.1 基于知识服务部门的绩效工资 319
13.1.1 知识型员工 319
13.1.2 实行绩效工资的障碍 320
13.2 激励理论运用 320
13.2.1 激励的内容理论 322
13.2.2 激励的过程理论 324
13.2.3 激励机制的运用 327
13.3 绩效工资 328
13.3.1 绩效工资的概念 328
13.3.2 绩效工资——有益还是有害？ 329
13.4 绩效评估：概述和问题 330
13.4.1 绩效评估的概述 330
13.4.2 实施中的问题 331
13.5 绩效评估：成本收益分析 332
13.6 基于内容的绩效评估方案 334
13.6.1 绩效维度 335
13.6.2 评估量表的设计和开发 335
13.6.3 绩效指标 337
13.7 其他重要的绩效评估问题 340
13.7.1 员工绩效的评估者 340
13.7.2 评估者误差及其培训 341
13.7.3 对绩效评估过程的监控 343
第14章 薪酬激励 352
14.1 薪酬激励的分类 353
14.2 薪酬激励的发展趋势 354
14.3 长期激励中的股票期权 357
14.3.1 长期激励的主要模式 357
14.3.2 股票期权概述 359
14.3.3 股票期权的设计内容 364
14.4 群体激励中的团队薪酬 368
14.4.1 群体激励概述 369
14.4.2 团队薪酬概述 371
14.4.3 虚拟团队的薪酬设计 374
第15章 经理薪酬管理 381
15.1 各国经理薪酬制度的历史沿革 382
15.1.1 美国企业经理薪酬激励模式 382
15.1.2 日本企业经理薪酬激励模式 384
15.1.3 中国企业经理薪酬激励模式 385
15.1.4 企业经理进行薪酬激励的原因分析 387
15.2 经理薪酬构成、主要模式和确立标准 389
15.2.1 经理薪酬的构成 389
15.2.2 中国企业经理薪酬制度的现状分析 392
15.2.3 经理薪酬的主要模式 396
15.2.4 经理薪酬的主要影响因素 398
15.2.5 经理薪酬确立的标准 399
15.2.6 经理薪酬确定存在的困难 402
15.3 经理年薪制 402
15.3.1 年薪制构成要素 403
15.3.2 我国年薪制中存在的主要问题与分析 407
15.3.3 有效增强年薪制实施效果 411
第16章 国际薪酬管理 416
16.1 制定国际薪酬战略 417
16.1.1 国际薪酬战略的影响因素 417
16.1.2 国际薪酬战略的制定方法 421
16.1.3 国际薪酬战略的比较 422
16.2 外派人员的薪酬管理 424
16.2.1 外派人员的薪酬成本 424
16.2.2 外派人员的薪酬构成 426
16.2.3 外派人员的薪酬支付 429
16.2.4 外派人员回国后的薪酬 433
16.3 东道国员工的薪酬管理 433
16.3.1 东道国员工薪酬的公平性 433
16.3.2 不同跨国企业的薪酬管理 434
16.3.3 东道国员工的薪酬管理 435
第17章 福利和社会保障 442
17.1 福利 443
17.1.1 福利的定义 443
17.1.2 福利与工资的关系 445
17.1.3 福利的类型 446
17.1.4 福利的重要性及其影响因素 450
17.1.5 福利的管理 451
17.2 福利制度 452
17.2.1 福利制度的新趋势 452
17.2.2 弹性福利计划 453
17.3 社会保障 457
17.3.1 社会保障概述 457
17.3.2 社会保险及其内容 458
17.3.3 社会保险基金及其管理 461
17.4 福利与社会保障的国际比较 464
17.4.1 企业参与福利的原因 464
17.4.2 福利的国际比较 465
17.4.3 日本企业的福利 466
17.4.4 美国企业的福利 467
17.4.5 德国企业的福利 471
第18章 薪酬支付管理 480
18.1 薪酬计划的整合 481
18.2 薪酬预算过程 482
18.2.1 人事预算 483
18.2.2 其他参与预算决策的人 484
18.3 工资管理 485
18.3.1 预测人事成本 486
18.3.2 运用绩效增加和工资结构的调查信息 487
18.3.3 分配绩效工资预算基金 488
18.3.4 成熟度曲线和工资管理 496
18.3.5 年度绩效奖金 499
18.3.6 工资调整的时间选择 499
18.3.7 参照比率：计划和管理的工具 500
18.3.8 控制点：一种计划和管理的工具 502
18.3.9 幅度指数：一项计划和管理的工具 503
18.4 工作生活质量和工资管理 504
18.5 其他薪酬管理问题 505
18.5.1 升职和降级调整的指南 505
18.5.2 保持员工收入完整的权利 507
18.5.3 吸引具有稀缺知识和技术的员工 510
18.5.4 所有员工发放固定周期工资 511
18.5.5 豁免员工可加班 511
18.5.6 调整非工会成员的薪酬 511
18.5.7 对长期、临时、全职和兼职员工发放不同的薪酬 511
18.6 适当的雇佣进程 513
18.6.1 确保在组织中的预期进程 513
18.6.2 适当过程指南 515
参考文献 519
后记 524