序章 无印良品的离职率为何这么低 2
“让人成长的公司”才是“好公司” 2
“故意制造”逆境的理由 7
培育“生在无印，长在无印”的员工 12
为什么现在要以“终身聘用＋实力主义”为目标 17
Chapter One 用“不间断的柔性调动”培养人 24
“这个”决定了八成的人才培养 24
“不间断的调动能够培养人”的五大理由 28
“透明的组织”是这样诞生的 34
创造柔性职场的“基础” 36
公平公开地选择“后继者”——人才委员会 41
每半年调整一次后继者名单的“五级考核表” 46
在评价时“排除上司的个人感情” 51
可能只是“现在处于低潮期” 56
“培养”机制——人才培养委员会 59
开展“有意义的跨行业交流会” 63
能否培养“世界性的人才” 67
Chapter Two 将年轻员工培养成“中流砥柱”的机制 70
用身体去理解“现实”与“理想”的鸿沟 70
为何入职三年就能担任“店长” 74
“下属管理”究竟是什么？ 78
“任何人”都能具备领导力 82
新员工必定会遇到的壁垒 86
培养年轻员工的秘诀——“若即若离” 90
让新员工在“培养人”的过程中成长 95
只有遭遇不及格的时刻才是走向“真正职业生涯”的开端 106
Chapter Three 强化自己“想办法解决问题”这一能力的方法 110
越是疼爱的孩子，就越要让他吃苦 110
是否具有“一个人想办法解决问题”的经验 115
海外短期研修从制定计划的阶段开始“全权交给本人” 128
从外部明确“自己公司的长处和短处” 133
绝对“不逃避”问题 142
Chapter Four “团队合作”不能创造，而要培养 148
无印良品里有“团队”，没有“派系” 148
最强的团队不能“创造”，而要“培养” 152
“没有”理想的领导者形象 156
领导者的资质——“是否会犹豫朝令夕改” 160
积极性来自“成果” 164
如何应对“有问题的下属” 167
是否混淆了“妥协”与“决断” 174
全体成员都要共享团队目标 177
新官上任要“坦率” 181
Chapter Five 激发积极性的“交流”法 186
是否正确运用了“夸奖与训斥”？ 186
真心想夸奖时“不要直言不讳” 189
“挖掘失误的背景”是领导者的工作 192
“下属的反驳”有八成是正确的 195
对借口要“追究到底” 198
正确认识到人的缺点是“改不了”的 202
激励“没有冲劲的下属” 207
一百次讨论不如一次聚会 211