第一章 价值的谬误 ——薪酬高低如何论 1
从月底的工资单说起 2
成本的差异特征 5
危机的后遗症 8
不断膨胀的薪资水平 11
在高低之间摇摆 14
用什么判断薪酬高低 16
再议企业的价值观 20
一以贯之的人才战略 23
薪酬体系的关键要求 29
第二章 结构性冲突——薪酬管理何以演变成组织矛盾 33
薪酬式压力 34
保障性心理难题 36
崩溃的先兆 38
极端的绩效导向 41
薪酬压力的局限性 43
结构失衡的特征 46
薪酬管理的中庸之道 49
薪酬结构的考验要素 52
论功行赏的作用机理 54
第三章 等级森林——薪酬等级引发的官僚化冲突 57
改良的宽带制 58
天花板效应 60
媳妇熬成婆 62
薪酬等级政治化 64
被埋没的人才潜能 66
无所谓级别 68
个体的自主选择 70
差异来自现实成果 72
岗位贡献薪酬法 75
第四章 竞争力考验——薪酬竞争力管理的双向调和 79
员工何以成为“跳跳糖” 80
薪酬的外部竞争力 83
内部的公正力 87
牢骚满腹的员工 90
闭着眼睛定薪酬 92
人才流失的隐性成本 94
人才依赖的机会成本 98
薪酬竞争力 99
自然淘汰的意义 102
第五章 脆弱的利益链——以金钱为纽带的组织困局 105
经济人假设 106
脆弱的结盟 107
当领导将员工视为工具 109
归属感丧失的表现 110
变化中的个体需求 114
多样化福利政策 116
工作生活的平衡管理 118
分享成就和收益 120
为员工成长提供帮助 121
第六章 为弱者谋饭碗——企业薪酬管理的怀柔政策 125
纯利益原则的弊端 126
兔死狐悲的情绪传染 128
一个离奇的事例 130
格局：领导力的新特征 132
给队伍稳定的安全感 134
照顾弱者的示范效应 136
为强者立碑，为弱者谋饭碗 138
特别关注奋进者 141
帮助他们改善经济收益 143
第七章 人性化陷阱——从人性化到人治的冲突进程 147
人性化的认知误区 148
给多给少领导说了算？ 150
冲突是如何产生的 153
波动的待遇和情绪 155
薪酬规范的意义 157
规则至上 159
处理特殊情况 162
制度变更的程序法则 165
第八章 信任危机——用体制透明化的力量提升上下共识 167
暗箱操作 168
没有暗箱，但不透明 170
随意承诺的灾难 172
对前景缺乏共识 174
谁为薪酬福利拍板 176
甩开透明化的顾虑 178
人人都可以了解规则 181
薪酬体制透明化方法 183
第九章 节流的歧义——理清薪酬成本控制的判断标准 187
滚雪球的人力成本 188
机会的绊脚石 190
受压制的企业发展 192
考虑额外成本 195
总量预算控制法 197
与业务模式对接 200
清晰的成果评价值 202
薪酬投入的浮动管理 205
第十章 薪酬加减法——薪酬变革何以成为企业动荡之源 207
无所谓稳定 208
薪酬变革的考验 210
拍脑门的风险 212
考虑队伍的整体风气 214
别为后来人留隐患 216
感受发展的曲线 218
一些不必要的摩擦 221
树立标准薪酬范例 223
后记 225