第1章 绪论 1
1.1 问题缘起 1
1.2 研究内容和分析视角 3
1.3 基本逻辑思路 8
1.4 技术路线和创新点 10
第2章 “刘易斯拐点”与劳动力市场供求 13
2.1 刘易斯拐点 13
2.1.1 “民工荒” 13
2.1.2 刘易斯拐点与人口红利的消失 16
2.2 东部沿海地区劳动力市场的总体供求与匹配 20
2.2.1 全国部门地区劳动力市场求职人员情况 20
2.2.2 东部沿海地区劳动力市场供求总体情况 24
2.3 基于“五力模型”的技工短缺问题分析 30
2.3.1 技工短缺状况 30
2.3.2 技工培养的“五力模型” 32
2.3.3 5种力量间的关系分析 34
2.3.4 “五力模型”中的信任关系 38
第3章 离职与工作嵌入 42
3.1 离职与薪酬 42
3.1.1 企业离职状况 42
3.1.2 企业薪酬状况 46
3.2 离职的前因与后果 49
3.2.1 离职的前因 49
3.2.2 离职的后果 52
3.3 工作的嵌入 55
3.3.1 工作嵌入理论 55
3.3.2 工作嵌入的主要研究视角 58
3.3.3 信任：工作嵌入的基础 62
第4章 信任、特殊信任与人际信任 64
4.1 信任的多维研究 64
4.1.1 信任的社会学视角 64
4.1.2 信任的经济学视角 65
4.2 一般信任与特殊信任 68
4.2.1 信任的不同分类 68
4.2.2 信任来源与结构的测量 70
4.2.3 特殊信任关系 74
4.3 中国特殊信任网络 82
4.3.1 差序格局下的家人、熟人与弱连带 82
4.3.2 信任网络与信任关系 85
第5章 劳动力市场中的工作搜索与匹配 89
5.1 地位获得模型 89
5.2 劳动力市场中的信号体系 92
5.2.1 斯宾塞的信号发送理论 93
5.2.2 劳动力市场信号有效性问题 96
5.3 劳动力市场中的工作搜索理论 97
5.3.1 工作搜索理论 98
5.3.2 社会网络与求职行为 102
5.3.3 人一职匹配理论 114
第6章 劳动力市场求职与工作质量分析——以大学生初次就业市场为例 121
6.1 大学生就业的总体状况 121
6.1.1 区域流动与就业率 122
6.1.2 求职信息渠道与求职成本 124
6.1.3 实习与就业 132
6.1.4 毕业生半年内的离职情况 135
6.2 特殊信任与大学毕业生求职分析 136
6.2.1 特殊信任与求职匹配效率分析 137
6.2.2 特殊信任与求职匹配质量分析 145
6.2.3 特殊信任与工作维持分析 152
6.3 高校毕业生初次就业工作质量分析 158
6.3.1 核心变量的界定及抽样说明 158
6.3.2 稳定要素分析 160
6.3.3 寻职要素分析 164
6.4 劳动力供求匹配的特殊信任模型 167
第7章 基于人际推荐的特殊信任机制分析 171
7.1 推荐信任的内涵与关系特征 171
7.1.1 推荐信任的概念和特征 171
7.1.2 推荐信任的关系特征 174
7.2 推荐信任的模型与计算流程 177
7.2.1 推荐信任的计算模型 177
7.2.2 推荐信任的计算流程 179
7.3 一种新型的推荐信任的模型与计算 181
7.3.1 研究模型构建 182
7.3.2 链接率（引用率）算法 182
7.3.3 简单实验 184
7.3.4 企业招工中的员工推荐 188
7.4 基于合作关系的整体推荐信任 190
7.4.1 关系类型 190
7.4.2 校企合作案例分析 192
第8章 总结与展望 197
8.1 研究的主要结论 198
8.2 研究的不足 202
8.3 未来的展望 203
附录1 205
附录2 214
附录3 216
参考文献 226