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第四篇 任用 371

第十四章 任用的本质和目的 373

本章主要目标 373

任用功能 373

管理者是什么 381

地位的报酬 383

管理人员的缺乏 386

为什么任用存在缺陷 387

问题讨论 389

第十五章 对管理者的评价 391

本章主要目标 391

管理评价的问题 392

应量度什么？ 393

传统的特性评价 394

用可检验的目标评价管理者 397

对管理者作为一个管理者的评价 402

使评价更有效 406

问题讨论 407

第十六章 如何选择管理者 408

本章主要目标 408

管理者的来源 409

评价职位以确定需要的性质 414

确定对管理者的需要 416

决定可用的管理资源：管理的储备 417

选择的程序 421

基层管理人员的选用 423

中层和上层管理人员的选用 428

问题讨论 433

第十七章 管理者的发展与训练 434

本章的主要目标 434

管理人员的培养和管理训练 435

管理者培养的本质 435

培养管理者的基本技术 436

暂时的升迁 442

管理训练的行为科学方法 444

制式的训练方案 448

实用管理训练方法 450

有效训练的一些原则 452

管理任用的主要原则简结 454

问题讨论 455

附：案例研究 456

第五篇 领导 467

第十八章 管理和人的因素 469

本章主要目标 469

人的因素 470

领导的功能 485

协调目标：领导的关键 485

问题讨论 486

第十九章 沟通 488

本章主要目标 488

沟通功能的重要性 488

沟通的责任 489

沟通的目的 489

沟通与决策程序 490

沟通的主要问题 492

沟通的准备 493

障碍 493

有效沟通的原则 498

技术 500

横向的沟通 502

书面信息与口头储息的比较 503

沟通程序的控制 506

社会系统是有规范的沟通网络 507

问题讨论 509

第二十章 激励 510

本章主要目标 510

认清激励因素的需要 511

激励与激励因子 512

激励：利诱和威协（胡萝卜棍子） 515

需要层次理论 517

激励因子——卫生因素的理论 519

激励的期望理论 521

巴顿（Patton）对管理激励因子的定义 527

特殊的激励技巧 528

工作丰富化 531

系统和权变的激励方法 537

问题讨论 540

第二十一章 领导 542

本章主要的目标 542

领导的定义 543

领导的功能 544

领导的要素 544

领导的理论和研究 546

从特质来探讨领导 546

从情势来探讨领导能力 548

以费德勒（Fiedler）的权变法来探讨领导 548

领导的行为和型态 551

管理格道 554

领导与管理 560

管理领导主要原则或方针的简结 561

问题讨论 562

附：案例研究 563

第六篇 控制 573

第二十二章 控制的系统和程序 575

本章主要目标 575

基本控制和序 575

以控制作为反馈系统 579

即时的情报和控制 580

前馈控制 581

适当控制的必要条件 589

控制的要点和标准 594

问题讨论 597

第二十三章 控制技术 599

本章主要目标 599

传统的控制技术：预算 600

传统的非预算控制方法 612

作业稽核 614

时间——结点网路分析 616

里程碑预算 618

计划预算制度 624

问题讨论 626

第二十四章 整体绩效的控制 627

本章主要目标 627

预算汇总及报告 628

损益的控制 629

运用投资收益率的控制 632

企业的自我稽核 638

问题讨论 640

第二十五章 直接控制：确保有效的管理 641

本章主要目标 641

间接控制 642

管理稽核 649

管理退化（管理方法逐渐过时而失效） 652

培养更有效的管理者 652

智识领导的需要 657

主要控制原则的摘要 658

问题讨论 659

附：案例研究 660