裁员的艺术PDF电子书下载

1用人的法则 足以阻碍企业进步的致命性失败 16

有关经营能力的问题 16

为什麽不能轻易地裁员 18

从业人员流动性大的真正原因 23

提高薪资不一定能提高士气 27

无能反而得到高评价的矛盾现象 31

有效的精简人事 36

人事高龄化所产生的问题 40

发挥工会的特性 44

2从业人员的取舍问题 精简经营是否良策 50

人事异动是否合理 50

自由选择退休的年龄 55

有逼走优秀人材的危险性 57

延长退休年龄和精简经营 61

有效地使高龄的管理阶层离职 65

以调职达到精简经营的目的 70

调职时应注意的事项 75

特殊的调职方法 79

克服经营难关的对策 82

活用兼职制度可节省人事费 88

3人事弹性化的具体方法 如何加强公司的战斗力不正确的雇用方法 94

寻找合适自己职业的重要性 97

让从业人员发挥所长 100

从业人员在三十岁以前应有多种工作经验 103

新颖、有效的CDP制度 106

如何使从业人员发挥能力 111

压低员工薪资的企业组织不一定赚钱 112

适合年轻人志向的方策 116

使中、高年龄层职员活性化 118

如何处理「窗边职」 122

4处理管理职位的对策 如何裁减管理者的职位 128

如何解决候补管理者过多的问题 128

管理职者增加的原因 132

选择管理者的错误方法 135

成为裁员对象的经理、课长 138

缺乏实权的管理者 142

简介职能资格制度 145

严格地评定管理者的资格 150

慎重选任「专门职」 153

使从业人员不再一窝蜂想当管理者 156

引进外来管理者的缺点 160

5另一种有效的对策 经费和时间的精简 166

引进机器可以节省人事费吗 166

经营者为何只注重支付薪资的总额 168

不可以年资作为升迁基准 171

限制调薪的两种方法 177

公司避免因支付退休金而倒闭的方法 181

缩短工作时间会阻碍精简经营吗 184

预防缩短工作时间引起的阻碍 187

防止滥用休假 190

6有关解雇的问题 如何辞退问题职员 196

无能职员的共通点 像以下各类型职员应加以辞退 196

普通解雇和惩戒解雇 两种解雇的方法 203

经常缺席、迟到的从业人员 为了工作才雇用从业人员 206

在咖啡店消磨时间 当场被发现而遭到开除的例子 209

欠缺协调性的从业人员 影响团队精神与工作士气 211

拒绝加班的从业人员 可以解雇与不可解雇的例子 213

低效率员工和体弱多病者 虽然为数不多却会被裁员 216

衣冠不整 部分有严格规定的公司 219

公司以外的不幸事件 视时间、场合决定私事的范围 221

宴席上的争吵及暴行 对普通职员和干部采取不同的处置方法 224

男女关系的纠纷 避免在办公室内滋生感情纠纷 226

夫妻都上班的例子 「结婚后就要辞职」的说法在法律上站不住脚 228

有副业的从业人员 原则上公司不允许从业人员兼差 230

试用期间不合格的人员 试用期间最适合辞退不合格的人员 232

思想有问题的从业人员 正式雇用后就很难解雇 236

各种应对方法 解雇的六大要点 238

预告解雇的手续 不能突然通知员工「工作到今天为止」 242

避免和劳工组织发生冲突 何谓「不当的劳动行为」 245

7避免倒闭的方法 最后才使用裁员的方法 250

精简人事是避免倒闭的最后手段 250

到最后关头才可裁员 252

整顿之前应做一番努力 254

召募自动辞职者 256

强迫解雇的具体方法 261

防范人事整顿所产生的问题 264

避免和劳工组织发生磨擦的交涉法 265

参考美国的暂时解雇制度 267