兼并管理 第2版PDF电子书下载

引言：兼并为何失败 1

第一部分兼并与收购 1

第1章成功的必要因素 1

目 录 1

有关的管理问题 29

兼并管理理论与实践 29

成功的途径 29

第2章兼并中的你争我夺 29

管理兼并中的混乱 29

合作伙伴关系的观点 29

首席执行官的决定作用 29

保持被兼并公司的特点 29

兼并的狂热 57

美国企业的兼并活动 57

新的兼并规律 57

重组与精减 57

恋爱与战争 57

谱写新的篇章 57

购并的人力成本 57

第二部分合并前的准备 57

第3章收购或出售的组织管理 57

文化方面的相容性 83

成交的冲动 83

组织上的协同 83

第4章战略和心理准备 83

King广播公司的出售 83

惠普收购阿波罗／阿波罗收购惠普 83

收购一个公司的策略 83

兼并交易的步骤 83

搜寻与选择收购对象的经验 83

进行兼并的理由要充分 113

双方力量均衡的兼并 113

战略上的准备 113

Unihealth America：时机的重要性 113

兼并方的思想状态 113

心理上的准备 113

被兼并方的思想状态 113

心理过渡期 113

第三部分兼并的管理 113

第5章紧张、不安、焦虑 113

直线管理的作用 143

关心员工 143

让员工参与管理 143

第6章兼并双方的管理整合 143

高层领导 143

与员工交流 143

帮助雇员消除紧张情绪 143

兼并产生紧张空气的原因 143

危机管理 169

整合的两种途径 169

创造出一个新公司 169

整合过程的管理 169

过渡期的管理任务 169

过渡的速度 169

第7章文化的冲突 169

文化建设 199

文化阻力 199

创造一种组合文化 199

第四部分合并后的管理 199

第8章胜利者、失败者以及幸存者 199

文化冲突的几个阶段 199

文化的融合 199

文化冲突的管理 199

文化的冲突——Graphic Controls公司 199

文化是什么？ 199

战略与文化 199

在裁员管理方面的经验教训 225

第9章企业重建：队伍建设 225

影响兼并后士气的因素 225

人们适应新环境的几个阶段 225

幸存者 225

帮助幸存者适应新的环境 225

高技术领域的裁员 225

兼并后的裁员 225

保留高级人才 225

管理人员的任命 225

兼并后的状态 225

了解合并后人们的思想状态 251

队伍建设中的挑战 251

AT T通过培训进行队伍建设 251

队伍建设的任务 251

自上而下的队伍建设 251

通过各个等级进行队伍建设 251

管理自身的转变 251

第10章文化重建 251

GC公司文化的状态 281

首席执行官的更换 281

GC公司的文化重建 281

第五部分几个特殊问题 281

第11章合并情况的追踪调查 281

GC公司的文化转变 281

调查的主要事项 297

追踪调查的方法 297

案例 297

为什么要进行追踪调查 297

第12章国际购并 297

国际收购与出售 315

跨国公司的兼并 315

兼并后的管理 315

Molson与Carling O keefe的兼并 315

国际兼并中的文化冲突 315

国际交易的规模与范围 315

全球性购并 315

后记赢得人心 315

通过购并谋求发展 331

企业高层领导：理论与实践 331

兼并成功的方针 331

附录 331

各阶层的现实主义 331

参考文献 341

索 引 361

Unisys公司的转变 1988

兼并所带来的变化的大小 1988

1987— 1988

1989— 1990