企业员工激励技术PDF电子书下载

总序 1

前言 1

第1章 人的工作干劲来自激励 1

1．1 人的工作干劲为何来自激励 1

1．2 激励技术的综合介绍 6

1．3 案例学习 9

1．3．1 人的行为源于动机 9

1．3．2 人是需要激励的动物 11

1．3．3 选择有进取心的人 13

1．3．4 独辟蹊径的选人方法 14

1．3．5 陌路识俊才 15

1．4 工具附录 16

1．4．1 激励的内涵 16

1．4．2 考察激励的方法 17

1．4．3 激励与绩效的关系 18

第2章 需要激励技术 21

2．1 需要激励技术及其应用 21

2．1．1 需要层次理论及其应用 21

2．1．2 ERG需要理论及其应用 24

2．2 案例学习 26

2．2．1 切合实际的福利待遇 26

2．2．2 像对待亲人一样爱护员工 27

2．2．3 让雇员们参与文体活动 28

2．2．4 尊理·理解·信赖 28

2．2．5 “我们追求的是尽善尽美“ 31

2．3 工具附录 32

3．1 期望激励技术及其应用 39

第3章 期望激励技术 39

3．2 案例学习 42

3．2．1 莫让雇员蒙在鼓里 42

3．2．2 揭榜的积极性有多高？ 43

3．2．3 重视出勤率 45

3．2．4 玛丽凯的一把金钥匙 46

3．2．5 根据期望做出抉择 48

3．3 工具附录 49

3．3．1期望激励理论模型图解 49

3．3．2 效价与期望值的计算方法 51

第4章 成就激励技术 55

4．1 成就激励技术及其应用 55

4．2．1 投环实验 59

4．2 案例学习 59

4．2．2 造出向高目标挑战的环境 60

4．2．3 打破世界纪录 61

4．2．4 给职工提供舞台 62

4．2．5 成败只在一念间 63

4．2．6 日本电通公司：“电通十则“ 65

4．3工具附录 66

4．3．1 罗夏克的墨渍测试法 66

4．3．2 墨里的TAT 66

4．3．3 麦克里兰的“想象力测试”法 67

4．3．4 成就需要的测验 67

第5章 使命感激励技术 71

5．1 使命感激励技术及其应用 71

5．2．1 使命感对于行为的推动作用 73

5．2 案例学习 73

5．2．2 巴雷特率领英特尔公司摆脱困境 74

5．2．3 运通公司新的重心 80

5．3 工具附录 83

5．3．1 具有使命感人的特征 83

5．3．2 使命感与工作责任感问卷调查 83

第6章 职业生涯激励技术 89

6．1 职业生涯激励技术及其应用 89

6．1．1 研究职业生涯设计与开发的意义 90

6．1．2职业生涯的选择 93

6．2 案例学习 93

6．2．1 张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？ 96

6．3 工具附录 101

6．3．1 在组织内部个人生涯的变动 104

6．3．2 整个生涯的阶段划分 106

6．3．3 制定职业生涯设计中要留有余地 107

6．3．4 要给予职工择业的权利和自由 107

6．3．5 必须为所有成员提供平等就业和就职的机会 108

6．3．6 既要了解自己又要了解专业 109

6．3．7 两种生涯的结合 109

第7章 生活质量激励技术 111

7．1 生活质量激励技术及其应用 111

7．1．1 工作生活质量的内容 111

7．1．2 工作生活质量与生产率 112

7．2案例学习 113

7．2．1 要让部下参与决策 113

7．3．1 工作生活质量概念产生的背景 115

7．3 工具附录 115

7．3．2 工作生活质量的概念 116

7．3．3 工作生活质量调查表 116

7．3．4 工作生活质量因素 120

第8章 满意感激励技术 123

8．1 满意感激励技术及其应用 123

8．2 案例学习 127

8．2．1 允许职员自由选择岗位 127

8．2．2 麦考密克背水一战：减时提薪 129

8．2．3 “我宁愿不做生意，也不愿赔上你这条命” 130

8．2．4 支付高薪，留住所需要的人才 131

8．2．5 重点人物重点对待 133

8．3．1 工作满意感调查“问卷” 134

8．3 工具附录 134

8．3．2 矩阵量度 135

第9章 态度转化激励技术 139

9．1 态度转化激励技术及其应用 139

9．1．1 态度的形成与改变的主客观制约因素 141

9．1．2 工作态度与工作绩效 145

9．2 案例学习 147

9．2．1 要越过无形的屏障 147

9．3 工具附录 149

9．3．1 平衡理论 149

9．3．2 认知不协调理论 150

9．3．3 功能理论 152

9．3．4 沟通改变态度理论 152

9．3．6 测量工作态度 153

9．3．5 预言的实现 153

第10章 团队沟通激励技术 157

10．1 团队沟通激励技术及其应用 157

10．1．1 团队的发展与应用 157

10．1．2 团队的作用 160

10．1．3 人际关系的作用与功能 160

10．1．4 人际冲突 163

10．1．5 解决或减少冲突的策略 166

10．1．6 信息沟通技术及应用 170

10．1．7 信息沟通的原则 173

10．1．8 信息沟能的要求 175

10．2 案例学习 178

10．2．1 “上下一心，同甘共苦“ 178

10．2．2 鼓励员工多提建议 179

10．2．3 群众是真正的英雄 181

10．2．4 如何解决明娟与阿苏的矛盾 183

10．3工具附录 185

10．3．1 团队的特征 185

10．3．2 团队凝聚力的测量 186

10．3．3 团队决策的方法 186

10．3．4 人际沟通的原则 190

10．3．5 改善人际关系的途径 191

10．3．6 引起冲突的策略 192

10．3．7 信息沟通过程 193

10．3．8 信息沟通的形式和方法 194

10．3．9 群体内聚力量度 201

11．1 公平激励技术及其应用 203

第11章 公平激励技术 203

11．2 案例学习 207

11．2．1公平的实验 207

11．2．2 公平待遇，公平竞争 208

11．2．3 公开财务状况 209

11．2．4 应该提拔谁 209

11．2．5 青田乳胶制品厂 211

11．2．6 固定工资还是佣金制 214

11．3工具附录 216

11．3．1 阈限 216

11．3．2 难验证公平数学模型 216

第12章 挫折激励技术 219

12．1 挫折激励技术及其应有 219

12．2 归因理论及其应用 222

12．3 案例学习 224

12．3．1 每个小成功都要庆贺 224

12．3．2 为雇员提供宣泄的机会 225

12．3．3 宣泄式管理 225

12．4工具附录 226

12．4．1 正确面对失败的方法 226

第13章 强化激励技术 229

13．1 强化激励技术及其应用 229

13．2 案例学习 233

13．2．1 给部下强烈刺激 233

13．2．2 常常说“你干得如此出色” 235

13．2．3 让人人显名 237

13．2．4 以斥责激励员工 237

13．2．5 给意志消沉的部下换换位 239

13．3．1 物质鼓励 240

13．3 工具附录 240

13．3．2 掌握奖赏的时机 241

13．3．3 心血结晶，六四字诀 243

13．3．4 行为矫正术——真刀真枪的强化论 244

13．3．5 正负强化的比较 245

第14章 榜样激励技术 247

14．1 榜样激励技术及其应用 247

14．1．1 组织楷模的激励作用 247

14．1．2 组织楷模的构成 249

14．1．3 培育情势英雄的过程 251

14．1．4 组织楷模不同于组织领导人 252

14．1．5 领导人一定要以身作则 253

14．2．1 以身作则会感动部属 255

14．2 案例学习 255

14．3 工具附录 256

14．3．1 组织英雄的培育方法 256

14．3．2 造就英雄楷模时的注意事项 257

14．3．3 以下员工的心声与感受是衡量一个成功的领导人是否具有魅力的标准 258

14．3．4 培养魅力的基本原则与方法 259

第15章 综合激励技术 261

15．1 内外综合激励技术及其应用 261

15．2 工作再设计激励技术及其应用 265

15．3 案例学习 270

15．3．1 源于内在还是源于外在 270

15．3．2 严格要求，科学管理 271

15．3．3 建造“大家庭” 271

15．3．4 充分信赖你的下属 273

15．3．5 大众：不一般的培养方式 274

15．3．6 工作激励 276

15．3．7“工作乐趣委员会” 278

15．3．8 赤尾藏之助：“工作再设计” 280

15．3．9 沃尔沃的工作再设计 281

15．4工具附录 286

15．4．1 豪斯和迪尔计算激励力量的公式 286

15．4．2 综合激励的原则与方法 289

15．4．3 改善工作的方法 291

15．4．4 哈克曼的工作特性调查表 292

第16章 人性文化激励技术 299

16．1 人性文化激励技术及其应用 299

16．1．1 人性理论及其应用 299

16．1．2 组织文化的功能 307

16．1．3 权变管理激励艺术 310

16．2 案例学习 311

16．2．1 贾厂长的难题 311

16．2．2 运通公司谢诺的人性管理 314

16．2．3 没有地方比家更好 317

16．2．4 热爱自己的职工 319

16．2．5 文化冲突 320

16．2．6 韦尔奇构建通用文化 321

16．2．7 海尔文化激活“休克鱼” 327

16．3工具附录 331

16．3．1 从人性出发，认清员工的个体差异 331

16．3．2 文化、组织、个人三者的关系模式型 334

主要参考书目 335