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第一部分：人力资源战略管理与组织设计 1

第1章 人力资源战略管理与组织设计 3

1.1 人力资源管理 4

1.1.1 管理概说 4

1.1.2 人力资源管理 7

1.1.3 人力资源管理的发展过程与发展趋势 11

1.2 人力资源战略 16

1.2.1 一个案例：苹果公司 16

1.2.2 人力资源战略在企业中的地位 17

1.2.3 确定人力资源问题 20

1.2.4 制定人力资源战略 26

人力资源战略举例一：大龙公司 29

人力资源战略举例二：AT T公司 30

1.3 人力资源战略管理的主要内容 32

1.3.1 组织建设 32

1.3.2 进行能力开发 35

1.3.3 绩效管理 36

1.4.1 人力资源战略框架中的组织设计 39

1.4 人力资源战略与组织设计 39

1.4.2 组织设计的独立性 42

第二部分：组织结构与设计原理 47

第2章 组织结构设计的基本原理 49

2.1 组织的一般概念 50

2.1.1 企业组织和组织结构的概念 50

2.1.2 组织结构的特征因素 51

2.1.3 组织结构的关联性因素 53

2.2.1 古典组织理论 55

2.2 组织理论 55

2.2.2 现代组织理论 58

2.3 组织结构设计选择 62

2.3.1 确定组织要完成的工作内容 62

2.3.2 确定各个部门间的联系方式 63

2.3.3 确定各部门之间的组合方法 67

2.4 职能式组织结构模式 68

2.4.1 直线职能式组织结构 69

2.4.2 横向联系的职能式结构 71

2.5 事业部式和区域式组织结构 71

2.5.1 事业部式结构 72

2.5.2 区域式结构 74

2.6 混合式组织结构 75

2.7 矩阵式结构 78

2.8 组织制度的设计 81

2.8.1 组织制度的分类 82

2.8.2 组织制度的设计 84

第3章 组织设计的主要影响因素 84

3.1 企业外部环境的不确定性 85

3.1.1 企业外部环境的具体描述 86

3.1.2 环境的不确定性 87

3.2 适应环境的不确定性 91

3.3 对外部环境的控制 98

3.3.1 建立与其他组织的适当联系 99

3.3.2 改变环境 101

3.4 企业战略对组织结构的影响 102

3.4.1 不同战略中心的形成 103

3.4.2 不同的产品经营战略对组织结构的影响 104

3.4.3 不同风格的战略思想对企业组织结构的影响 106

3.5.1 企业级技术对企业组织结构的影响 107

3.5 企业技术水平对组织结构的影响 107

3.5.2 部门级技术对组织结构的影响 111

3.5.3 部门相互依赖程度对组织结构的影响 113

3.6 企业规模对组织结构的影响 115

3.6.1 官僚制 116

3.6.2 企业规模与组织结构的关系 119

3.7 企业生命周期对组织结构的影响 124

3.7.1 企业生命周期的发展阶段 124

第三部分：组织设计实践与实例 131

第4章 以客户为本的组织设计 133

4.1 确立以客户为本的战略思想 134

4.1.1 客户与质量 135

4.1.2 建立以客户为本的思想 137

4.2 以客户为本设计组织形式 139

4.2.1 对组织结构的整体要求 139

4.2.2 对产品质量的控制——质量小组 141

4.2.3 权力下放 144

4.2.4 相关问题 147

4.3.1 利华兄弟公司 152

4.3 案例分析 152

4.3.2 兰克·施乐公司 155

4.3.3 3M公司 157

第5章 创新型组织设计 160

5.1 创新是什么 161

5.1.1 创新是企业发展的基础 161

5.1.2 创新的特点 163

5.2.1 鼓励创新的企业文化 166

5.2 鼓励创新的组织 166

5.2.2 创新型组织的结构特征 169

5.2.3 刺激创新的体制 175

5.3 创新型组织实例 179

5.3.1 海尔集团 179

5.3.2 贝尔实验室 183

第6章 员工激励型组织设计 186

6.1 激励理论与激励机制 187

6.1.1 泰罗主义 187

6.1.2 马斯洛的需求层次理论 189

6.1.3 赫兹伯格的双因素理论 190

6.1.4 X理论和Y理论 191

6.1.5 ERG理论 192

6.1.6 麦克莱兰德的需要理论 193

6.1.7 认知评价理论 194

6.1.8 目标设置理论 194

6.1.9 强化理论 195

6.1.10 公平理论 195

6.1.11 期望理论 196

6.2.1 合理设计岗位，考虑人性特点 197

6.2 有利于员工激励的组织设计 197

6.2.2 改善分配机制，提高员工积极性 200

6.2.3 创造有利环境，激励员工共同进取 205

6.3 员工激励型组织实例 209

6.3.1 萨顿公司的职业开发计划 209

6.3.2 奔驰公司的员工持股 210

6.3.3 秩父水泥公司：依靠员工 212

第四部分：面向未来的组织设计 216

第7章 全球环境的变化与企业的组织发展 217

7.1.1 知识经济时代的到来 218

7.1 正在发生的巨变 218

7.1.2 信息技术及其影响 220

7.1.3 不可回避的全球化 222

7.2 组织间关系的变动 224

7.2.1 组织间关系的发展 224

7.2.2 组织间关系的理论解释 226

7.3 外包的发展 232

7.3.1 为什么要外包 233

7.3.2 外包的负面因素 236

7.3.3 利用外包，获取收益 237

7.3.4 成功外包的实例 239

7.4 流程再造 240

7.4.1 流程与流程优化 240

7.4.2 如何进行流程的优化 243

7.4.3 流程管理 247

流程再造的成功案例：约翰·马丁和Taco Bell 252

第8章 学习型组织 258

8.1 学习的必要性 259

8.1.1 工作与知识 260

8.1.2 工作与学习 261

8.2 学习与学习型组织 263

8.2.1 个人学习是组织学习的基础 263

8.2.2 从组织学习到学习型组织 265

8.3 学习型组织的特征 266

8.3.1 彼得·圣吉的研究 266

8.3.2 对学习型组织特征的概括 268

8.3.3 关于学习型组织的发展模式 272

8.4 如何建立学习型组织 274

8.4.1 挖掘与培育员工的自我超越意识 274

8.4.2 完善组织的心智模式 278

8.4.3 建立共同愿景 280

8.4.4 组织学习的团队 283

8.4.5 培养系统思考 285

8.5 学习型组织的实践 287

8.5.1 现实检验单 288

8.5.2 案例一：AT T公司的资源纽带试验 291

8.5.3 案例二：罗弗公司：典型的学习型组织 293

8.5.4 案例三：X公司 298

主要参考书目 303