管理学概论 第2版PDF电子书下载

第1章 管理学基础 1

1.1 为什么需要组织 1

1.1.1 组织的概念和特征 1

1.1.2 组织的形成与作用 2

1.2 为什么需要管理 4

1.2.1 管理的产生 4

1.2.2 管理的两重性 5

1.2.3 管理的普遍性 5

1.2.4 管理在促进社会经济发展中的作用 6

1.2.5 管理在推动科学技术发展中的作用 7

1.3.1 管理者的类型 8

1.3 谁是管理者 8

1.3.2 管理者的任务与目标 10

1.3.3 管理工作的性质 10

1.4 管理者做什么 11

1.4.1 管理职能分析 11

1.4.2 管理角色分析 13

1.5 组织绩效与管理绩效 16

1.5.1 组织绩效 16

1.5.2 管理绩效 17

第2章 管理思想的演变 20

2.1 管理思想的发展为什么这样缓慢 20

2.1.2 工业革命与科学管理先驱 21

11.4 激励理论 21

2.1.1 管理思想发展缓慢的原因 21

2.1.3 建立管理理论需要解决的三个问题 23

2.2 管理理论的创立 24

2.2.1 泰罗及其科学管理制度 24

2.2.2 法约尔及其一般管理理论 26

2.2.3 梅奥及其人际关系学说 28

2.2.4 巴纳德及其社会系统理论 29

2.3 管理理论的扩展 31

2.3.1 行为学派 31

2.3.2 定量学派 32

2.3.3 过程学派 32

2.3.4 系统学派 33

2.3.5 权变学派 34

2.4.1 组织与环境 35

2.4 管理理论的动态融合 35

2.4.3 业务流程再造 37

2.4.4 全面质量管理 37

2.4.2 全球化和管理 37

2.4.5 多元文化与管理 38

第3章 管理与环境 41

3.1 经济环境 41

3.1.1 资本 42

3.1.2 劳动力 42

3.1.3 价格水平 42

3.1.4 顾客 42

3.2.1 技术的两面性 43

3.2 技术环境 43

3.2.2 技术评价与技术预测 44

3.4 政治环境 45

3.4.1 政府对工商业发展的促进作用 45

3.4.2 政府对工商业发展的制约作用 45

3.3 社会环境 45

3.5 管理人员的社会责任 46

3.5.1 社会义务、社会责任和社会响应 46

3.5.2 企业是否应该承担社会责任 47

3.5.3 社会责任与利益相关者 48

3.6 管理道德 49

3.6.1 三种不同的道德观 49

3.6.2 道德发展阶段 51

3.6.3 道德行为的改善 52

4.1 计划工作的性质、过程与结构 56

4.1.1 计划工作的性质 56

第4章 计划工作与计划 56

4.1.2 计划工作的过程 58

4.1.3 计划工作的结构 60

4.2 战略计划 61

4.2.1 战略的性质 61

4.2.2 战略制定过程 63

4.2.3 公司层战略的制定 65

4.2.4 事业层战略的制定 67

4.3 持续性计划 69

4.3.1 持续性计划的性质 70

4.3.2 持续性计划的类型 70

4.3.3 持续性计划的运用 71

4.4 一次性计划 72

4.4.1 一次性计划的性质 72

4.4.2 一次性计划的类型 72

4.4.3 计划的期限 74

4.4.4 计划的前提条件 74

4.4.5 计划的灵活性与弹性 77

第5章 目标与目标管理 82

5.1 组织的宗旨与使命 82

5.1.2 使命陈述的确定 83

5.1.1 使用陈述的内容 83

5.2 目标的作用和特点 84

5.2.1 目标的作用 85

5.2.2 目标的特点 86

5.3 目标向量分析 89

5.3.1 目标向量的类型 89

5.3.2 目标向量的应用 90

5.4 目标管理 94

5.4.1 目标管理的产生和发展 95

5.4.2 目标管理的本质 96

5.4.3 目标管理的过程和特点 98

5.4.4 对目标管理的评价 100

6.1 决策程序 104

第6章 决策 104

6.1.1 决策程序的基本阶段 105

6.1.2 决策的合理性 107

6.2 组织决策 109

6.2.1 程序化决策和非程序化决策 109

6.2.2 计划工作的格雷沙姆定律 110

6.3 不确定情况下的决策方法 111

6.3.1 决策模式的一般形式 111

6.3.2 支付矩阵 112

6.3.3 决策树 114

6.3.4 效用理论 115

6.4 创造与创新 116

6.4.1 组织成员的个人创造力 116

6.4.2 组织的创造环境 118

6.4.3 激发创造力的技术 119

第7章 组织结构 124

7.1 组织工作的性质、过程和结构 124

7.1.1 组织工作的性质 125

7.1.2 组织工作的过程 126

7.1.3 组织的结构 126

7.2 正式组织与非正式组织 127

7.2.1 正式组织 127

7.2.2 非正式组织 128

7.3 管理幅度与组织层次 128

7.3.1 管理幅度的起因 129

7.3.2 影响管理幅度的因素 131

7.3.3 管理幅度的定量分析 133

7.3.4 扁平结构与陡峭结构 134

7.4 部门划分 136

7.4.1 部门化的方法 136

7.4.2 程序型部门化的特点 139

7.4.3 目的型部门化的特点 141

7.4.4 部门化类型的选择 142

第8部 职权关系 145

8.1 职权 145

8.1.1 职权的性质 146

8.1.2 职权的来源 147

8.2 职权的类型 148

8.2.1 直线与参谋 148

8.2.2 参谋人员与参谋职权 149

8.2.3 职能职权 150

8.2.4 职权冲突 151

8.3 分权 153

8.3.1 分权的性质与基础 153

8.3.2 影响分权的因素 154

8.3.3 分权与集权的平衡 156

8.4 授权 158

8.4.1 授权的性质 158

8.4.2 授权的理论基础 159

8.4.3 授权的态度 160

8.4.4 授权的程序 162

8.5 配合 163

8.5.1 配合的性质 163

8.5.2 配合的方法 164

8.5.3 配合的原则 166

第9章 组织设计 170

9.1 组织结构设计 170

9.1.1 组织设计理论 171

9.1.2 影响组织设计的因素 172

9.1.3 组织设计类型 174

9.1.4 组织设计的新形式 179

9.2 领导制度设计 179

9.2.1 决策方式 180

9.2.2 指挥方式 181

9.2.3 领导制度的基本类型 182

9.2.4 我国国有企业的领导制度 183

9.3 委员会 185

9.3.1 委员会的性质 185

9.3.2 利用委员会的理由 186

9.3.3 委员会的缺点 187

9.3.4 委员会的运用 189

第10章 管理人员的任用 193

10.1 任用工作的性质 193

10.2 管理人员的配备 195

10.2.1 职位研究 195

10.2.2 对管理人员的技能与素质要求 197

10.2.3 管理人员的招聘、选拔、安置与提升 200

10.2.4 管理人员的选拔政策 202

10.2.5 彼得原理 204

10.2.6 卢桑斯的研究 204

10.3 管理人员的绩效评价 205

10.3.1 传统的品质评价法 205

10.3.2 目标评价法 206

10.3.3 孔茨建议的评价法 206

10.3.4 全方位评价法 207

10.4 管理人员的培养 207

10.4.1 管理人员的在职培养 208

10.4.2 管理人员的其他培养方法 209

11.1 影响个人行为的因素 213

第11章 激励 213

11.1.1 认知作用 214

11.1.2 个人因素 215

11.1.3 工作群体 216

11.2 人性假设理论 216

11.2.1 麦格雷戈的X理论和Y理论 216

11.2.2 沙因的人性假设理论 217

11.2.3 孔茨对人的本性的看法 218

11.3.2 激励过程的复杂性 219

11.3 激励模式 219

11.3.1 激励过程的简单模式 219

11.4.1 古典学派的激励理论 221

11.4.2 马斯洛的需要层次论 222

11.4.3 赫茨伯格的双因素理论 224

11.4.4 麦克莱兰的激励需要理论 227

11.4.5 弗鲁姆的期望理论 228

11.4.6 亚当斯的公平理论 230

11.4.7 洛克的目标设定理论 232

11.4.8 斯金纳的强化理论 233

11.5 激励因素与激励方法 234

11.5.1 金钱刺激 235

11.5.2 正强化 236

11.5.3 参与 237

11.5.4 工作丰富化 237

11.5.5 影响激励的因素 238

12.1 领导的性质与作用 242

第12章 领导 242

12.1.1 领导的性质 243

12.1.2 领导的作用 243

12.1.3 领导的艺术 244

12.2 研究领导的个人品质理论 245

12.3 研究领导的行为理论 246

12.3.1 以运用职权为基础的领导作风 247

12.3.2 利克特的管理方式 247

12.3.3 管理方格图 248

12.4 研究领导的情景理论 250

12.4.1 领导模式连续分布场 250

12.4.2 菲德勒的有效领导的权变模式 251

12.4.3 赫塞-布兰查德的情景领导模型 253

12.4.4 途径-目标理论 254

12.4.5 领导者参与模型 257

12.5 领导理论的新观点 258

12.5.1 个人魅力型领导理论 258

12.5.2 变革型领导理论 259

第13章 沟通 263

13.1 信息沟通的性质和过程 263

13.1.1 信息沟通的性质与目的 263

13.1.2 信息沟通的过程 264

13.2 企业中的信息沟通 267

13.2.1 企业的信息流向 267

13.2.2 组织中的信息沟通媒介 269

13.2.3 组织中的信息沟通渠道 270

13.2.4 组织中的信息沟通网络 271

13.3 信息沟通的障碍 272

13.3.1 与组织有关的沟通障碍 273

13.3.2 与沟通者有关的沟通障碍 274

13.4 改善信息沟通的途径 275

13.4.1 信息沟通检查 275

13.4.2 改善信息沟通的建议 276

第14章 控制 280

14.1 控制的性质、过程与结构 280

14.1.1 控制的性质 281

14.1.2 控制的过程 282

14.1.3 控制体系 284

14.1.4 控制的结构 286

14.2 标准 288

14.2.1 控制标准的类型 288

14.2.2 控制标准的确定 289

14.2.3 建立标准的方法 290

14.2.4 有效标准的条件 291

14.3 衡量 292

14.3.1 获取信息的控制方法 293

14.3.2 管理信息系统 294

14.4 比较 295

14.4.1 例外管理原则 295

14.4.2 绩效偏差的评价 296

14.5 纠正 297

14.5.1 编差的性质 297

14.5.2 纠正措施的类型 298

14.5.3 有效控制的基本条件 299

15.1.1 责任中心的性质 303

第15章 控制与责任中心 303

15.1 责任中心的性质与类型 303

15.1.2 责任中心的类型 305

15.2 费用中心 306

15.2.1 费用中心的两种类型 306

15.2.2 预算编制 307

15.2.3 管理和支持中心 308

15.2.4 研究和开发中心 308

15.2.5 市场中心 309

15.3.1 利润中心的优势和困难 310

15.3 利润中心 310

15.3.2 利润中心的建立 311

15.3.3 转拨价格 312

15.3.4 利润能力的衡量 312

15.4 投资中心 313

15.4.1 所用资本的衡量 313

15.4.2 投资回报率与经济价值增量 313

16.1 控制过程对人的行为的影响 317

第16章 控制与组织文化 317

16.1.1 控制的消极行为反应 318

16.1.2 反对控制的原因 319

16.1.3 诱发对控制的积极行为 321

16.2 组织文化 323

16.2.1 组织文化的作用 323

16.2.2 组织文化的构成因素 324

16.2.3 组织文化的基本价值观 326

16.2.4 组织文化的类型 328