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运筹自在胸中——领导篇 1

1 领导要干领导的事情 3

2 必须把握深层理性 6

3 观念——决定性的因素 10

4 问题——工作的起点和关键 13

5 意图——构筑明天的桥梁 16

6 审视——科学思维的入口 19

7 信息——给予新的视野和世界 23

8 机制——激发和制约的巨大力量 27

9 行动——误区颇多的领域 30

10 未来也要有一定清晰度 34

11 领导是个集体 37

12 核心就是力量 41

13 目前主要还是个人决策 44

14 中国仍然需要“专断型”领导 48

15 警惕“委员会效应” 51

16 还是怕一点群众好 55

17 没有方向便没有个性 58

18 领导者的自我摆布 62

19 需要宽松环境 65

20 文化不可违拗 69

21 寻找凝聚集体精神和激发个性的结合点 72

手中自有纵横——管理篇 79

22 组织是什么 79

23 传统组织把人变成了“婴儿” 83

24 出路在于扶植个性 86

25 官制体制仍然在起作用 90

26 组织要有动感创造力 93

27 “大企业病” 96

28 让企业内部竞争活跃起来 100

29 值得注意的组织沟通渠道 104

30 少些会好些 107

31 可以不设副职 110

32 人数里的学问 114

33 有一种无约束管理 117

34 决策误区 120

35 从授权中得到自由 124

36 从控制中把握全局 127

37 从超脱中获得自主 131

38 从根本上解决“事故病” 134

39 关注细节 138

点燃每一支火把——人才篇 145

40 人才在人才环境里 145

41 人才发现的有效角度 148

42 人才选拔的有效角度 152

43 人才使用的有效角度 155

44 孜孜不倦的人与令人兴奋的人 158

45 松下幸之助的60分标准 162

46 选拔失败者 165

47 怎样用长 168

48 实绩标准并不就在实绩 172

49 干部任期要很讲究 176

50 一个班子最好只有一个能人 180

51 让“鲶鱼”游出一池活水 183

52 成功者的特异个性 186

53 杜拉克笔下的三个人 190

54 人才流动及对策 194

55 他们没有接班人 198

56 接班人是这样选错的 202

57 领导人才的素质模型 206

用有限撞击无限——思维篇 213

58 原因在哪里 213

59 抓住直觉 216

60 把握机会 221

61 抓一件事 225

62 运用模糊 228

63 留有空间 231

64 追求简单 235

65 认识矛盾的两极 238

66 利用两极的对立 241

67 形式与内容的理性错位 244

68 有限与无限的辩证统一 248

69 感情与理性的二律背反 250

70 “等距离”的意义 254

71 正确对待“多数人拥护” 257

72 先进·中间·落后 260

73 “低谷”启示录 263

74 抓住了干和想好了干 267

75 实践说明一切 271

76 知识主要在基层 274

77 不要回避历史 277

78 我们缺乏科学理性 281

79 从日本文化看我们自己 284

超越中展示生命——素质篇 291

80 认识自己 291

81 和自己保持距离 295

82 “核心”的警省之处 299

83 小心威信误区 302

84 防止“一把手综合症” 305

85 我们面临滥用权力的诱惑 308

86 权力·权威·偶像 311

87 权力也有脆弱性 314

88 权力可以被封杀 317

89 领导人不能当“英雄” 320

90 小心威慑 324

91 面对异化 328

92 性格也产生悲剧 331

93 话说禹作敏 335

94 有感谭震林 340

95 还是回到自身好 343

96 守住“自主权” 346

97 注意知识分子的弱点 349

98 在文化中定位 353