政府部门人力资源开发案例研究PDF电子书下载

第一部分　案例研究篇 3

第1章 中国政治、文化与政府部门人力资源开发 3

1.1 概述 3

1.1.1 中国政治 3

1.1.2　中国文化 6

1.2　案例分析 8

第2章　政府部门人力资源开发的人本化理念 29

2.1　概述 29

2.1.1　人本化的概念 29

2.1.2　以人为本就是以民为本 31

2.1.3　以人为本的执政理念 32

2.2　案例分析 33

第3章　政府部门人力资源开发的市场化理念 45

3.1　概述 45

3.1.1　市场化理念 45

3.1.2　市场化机制 46

3.2　案例分析 48

第4章　政府部门人力资源开发的法治化理念 61

4.1　概述 61

4.1.1　政府部门人力资源开发的法治化概念 61

4.1.2　法治化的重要作用 62

4.2　案例分析 64

第5章　政府部门人力资源开发的信息化理念 75

5.1　概述 75

5.1.1　政府人力资源开发的信息化 75

5.1.2　政府信息化的内容 77

5.2　案例分析 80

第6章　政府部门人力资源组织机构和职能管理变革理论 97

6.1　概述 97

6.1.1　政府部门人力资源组织机构 97

6.1.2　政府部门人力资源管理变革 101

6.2　案例分析 103

第7章　政府部门规划与公务员职业生涯发展计划链理论 129

7.1　概述 129

7.1.1　公务员职业生涯发展计划链的含义与职业生涯环节 129

7.1.2　政府辅助制定公务员职业生涯发展计划链的作用与方法 130

7.1.3　公务员基于SWOT的职业发展体系模型与责任分配 131

7.2　案例分析 132

第8章　学习型政府部门与能力建设理论 149

8.1 概述 149

8.1.1　建立学习型政府部门的重要性 149

8.1.2　公务员能力建设 151

8.2　案例分析 151

第9章　政府部门人力资源开发的博弈和教育培训机制 171

9.1　概述 171

9.1.1　政府部门人力资源开发的博弈 171

9.1.2　政府部门人力资源开发的教育培训机制 172

9.2　案例分析 174

第10章　政府部门人力资源开发的竞争择优机制 199

10.1　概述 199

10.1.1 中国古代的职位竞争机制 200

10.1.2　西方文官晋升制度 200

10.1.3　公务员竞争机制 200

10.1.4　竞争择优原则 201

10.1.5　新《公务员法》中对公务员考试录用的相关规定 201

10.1.6　公务员竞争择优机制实施的关键 202

10.2　案例分析 203

第11章　政府部门人力资源开发的绩效管理、评估机制 219

11.1　概述 219

11.2　案例分析 221

第12章　政府部门人力资源开发的薪酬激励流动机制 235

12.1 概述 235

12.1.1　激励理论 235

12.1.2　公务员的激励机制 236

12.2　案例分析 237

第13章　政府部门福利、责任与人才安全机制 253

13.1 概述 253

13.1.1　公务员福利制度与人才安全 253

13.1.2　政府部门行政责任与人才安全 255

13.2　案例分析 257

第14章　政府部门跨国人力资源开发机制 277

14.1　概述 277

14.1.1　经济全球化导致跨国行政事物的加强 277

14.1.2　政府部门跨国人力资源开发 278

14.2　案例分析 280

第15章　政府部门秘书职业化开发机制 297

15.1　概述 297

15.1.1　秘书与公共秘书的概念 297

15.1.2　实现公共秘书职业化的途径 298

15.2　案例分析 299

第16章　公共事业单位改制理论 313

16.1　概述 313

16.1.1　公共事业单位 313

16.1.2　公共事业单位改制的方向——现代事业制度 314

16.2　案例分析 316

第17章　资源节约型环境友好型政府人力资源和危机管理的博弈理论 333

17.1　概述 333

17.1.1　政府危机管理的基本原则 333

17.1.2　政府在危机管理中的重要作用 334

17.1.3　政府公务员危机管理能力的提高 336

17.2　案例分析 339

第18章　科学发展观与政府部门人力资源开发的可持续发展理论 363

18.1　概述 363

18.1.1　由自然资源开发向人力资源开发转轨是世界经济可持续发展的主潮 363

18.1.2　人力资源较之于其他资源在可持续发展中的优势地位 366

18.1.3　政府部门人力资源开发的可持续性发展 368

18.2　案例分析 369

第二部分　理论综述篇 391

第19章 中国经济发展亟待政府部门人力资源开发 391

19.1　知识经济社会亟待政府部门人力资源开发 391

19.1.1　经济增长核心要素的转换为政府部门人力资源开发创造了条件 391

19.1.2　社会形态变革为政府部门人力资源开发创造了条件 393

19.1.3　人力资源理论进化为政府部门人力资源开发创造了条件 396

19.1.4　人力资源开发内容的嬗变为政府部门人力资源开发创造了条件 402

19.2　政府部门人力资源开发的成就卓著 404

19.2.1　建国后中国人事管理制度概述 404

19.2.2　中国政府部门人力资源开发的里程碑 405

19.2.3 中国共产党加大政府部门人力资源开发的力度 406

19.3　政府部门人力资源开发的诸概念 411

19.3.1　人事和劳动人事管理 411

19.3.2　人事管理、人事行政管理与人事行政部门 412

19.3.3　人力资源开发 413

19.3.4　政府部门人力资源开发 414

19.3.5　政府部门人力资源开发的系统 414

19.3.6　政府部门人力资源开发的“三制” 415

第20章　政府部门人力资源开发的渊源流变 419

20.1　人和人口理论 419

20.1.1　人的演变 419

20.1.2　人的阐释 420

20.1.3　人在生产关系中的价值和地位演进的三个发展阶段 421

20.1.4　人口理论 423

20.2　人力、人力资源和人才、人才资源理论 424

20.2.1　人力——人类持续性发展的第三次飞跃 424

20.2.2　人才和人才资源理论 428

20.3　公共价值人假设理论 430

20.3.1　公共价值人假设的提出和实证 431

20.3.2　公共价值人假设的主体和取向 432

20.3.3　人的社会属性是公共价值人存在的关键 434

20.3.4　全面发展是公共价值人的精髓 438

20.3.5　公共价值人的三维整合理论 439

第21章　政绩观、综合测评和薪酬模式 445

21.1　建立三个GDP合一的政绩观是对“三维整合模型”的回应 445

21.1.1　经济增长不等于经济发展 445

21.1.2　正确的政绩观 447

21.1.3　构建正确政绩观的理念 449

21.1.4　可持续发展视角下的政府部门绩效考评机制 451

21.2　公务员综合素质三维测评体系 453

21.2.1　公务员综合素质测评体系的内涵及其与人力资源开发的关系 453

21.2.2　公务员综合素质测评体系存在的问题 453

21.2.3　公共价值人假设对公务员综合素质测评体系构建的导向原则 454

21.2.4　基于公共价值人假设、素质拓展和职业生涯规划的公务员综合素质三维测评体系的构建 455

21.3 中高层和知识型公务员多因子薪酬模式 456

21.3.1　政府部门中高层和知识型公务员的薪酬模式研究 457

21.3.2　政府部门中高层和知识型公务员多因子薪酬模式研究 460

第22章　政府部门人力资本投资博弈与收益概述 467

22.1　人力资本与博弈论 467

22.1.1　人力资本理论 468

22.1.2　博弈论 469

22.2　政府部门人力资本投资的投资—收益博弈理论 473

22.2.1　政府部门人力资本投资博弈分析 473

22.2.2　投资—收益理论 475

22.3　政府部门人力资本投资的运作机制 479

22.3.1　建立公务员人力资本投资的成本补偿机制 479

22.3.2　建立人力资本投资的绩效评估机制 480

22.3.3　建立人力资本投资的风险防范机制 481

22.3.4　建立健全我国公务员人力资本投资的保障机制 481

22.4　公务员职业生涯发展计划链和教育培训链的模型设计 482

22.4.1　教育培训链的总模型 483

22.4.2　教育培训链的子模型 484

22.5　政府部门人力资源开发引进博弈论刻不容缓 488

22.5.1　完全信息与不完全信息博弈论视野下的公务员流失 488

22.5.2　蜈蚣博弈论视野下的公务员激励 490

22.5.3　艾氏博弈论对完善公务员社会保障制度的启示 492

后记 495