企业并购中的人力资源整合研究PDF电子书下载

第一章 绪论 1

第一节 研究意义 2

第二节 企业并购的一般分类 7

第三节 相关理论概述 8

第四节 研究内容和结构安排 15

第五节 研究方法和创新点 16

第二章 国际企业并购的五次浪潮 19

第一节 国际企业并购的五次浪潮的历史回顾 20

第二节 国际企业五次并购浪潮的成因和特点 29

第三章 中国的企业并购及其对就业的影响 35

第一节 概述 36

第二节 中国改革以来企业并购的发展态势 38

第三节 企业并购对社会就业的影响 44

第四章 企业并购的分类和人力资源整合模型 51

第一节 人力资源整合视角的企业并购分类 52

第二节 企业并购中的人力资源整合模型 56

第三节 企业并购中的人力资源整合模型构建思路 62

第四节 企业并购中的人力资源整合路径 67

第五节 企业并购中人力资源整合的类别特征 68

第五章 企业文化层面的人力资源整合 71

第一节 企业文化概述 72

第二节 企业并购中的文化整合 91

第三节 文化整合类别特征 115

第四节 文化整合中的身份问题 117

第六章 管理技术层面的人力资源整合 127

第一节 人力资源管理模式 128

第二节 管理模式整合 147

第三节 管理技术整合类别特征 180

第七章 法律制度层面的人力资源整合 183

第一节 相关法律法规概述 185

第二节 国有企业并购中的制度失灵 187

第三节 人力资源整合的法律制度保证 200

第四节 法律制度整合类别特征 204

第八章 人力资源整合的危机管理 207

第一节 危机管理概述 208

第二节 人力资源整合的危机表现 216

第三节 人力资源整合的危机处理对策 222

第四节 危机管理类别特征 224

第九章 企业并购中的人力资源整合“三三三”范式 227

第一节 “三三三”范式概述 228

第二节 “三三三”范式的内容要点 229

第三节 基于“三三三”范式的人力资源整合的平衡分析 237

第十章 结论及有待继续深入研究的重要问题 239

第一节 结论 240

第二节 有待继续深入研究的重要问题 243

参考文献 245

后记 265

表1-1 企业并购的主要类别 7

表1-2 横向并购、纵向并购和混合并购比较 8

表2-1 第五次并购浪潮中各行业并购情况，1995—2001年 27

表3-1 中国企业参与国际并购大事件 37

表4-1 并购前后WJ上市公司人员构成 53

表4-2 并购前后BY企业人员构成 54

表4-3 并购前后上海国有DF企业人员构成表 55

表4-4 多维模型整合中的要素 59

表4-5 尽职调查过程中有关人力资源的关键问题 63

表4-6 阶段性沟通路径表 68

表4-7 企业并购中人力资源整合的类别特征 69

表5-1 日美企业经营比较 83

表5-2 四种管理文化 88

表5-3 并购企业文化整合的三个层次 94

表5-4 组织价值层面的并购企业文化整合研究 95

表5-5 并购企业文化整合的内容 95

表5-6 并购企业文化整合的12个方面 96

表5-7 文化整合的类别特征 116

表5-8 企业职工身份调查表 122

表6-1 环境变化与组织反应 129

表6-2 加尔希雷斯和内森逊模型 131

表6-3 盖斯特模型 133

表6-4 斯拖瑞模型 134

表6-5 公司业务与人力资源战略相结合的问题 138

表6-6 人力资源部署矩阵 138

表6-7 整体性人力资源管理的范围 142

表6-8 问题的来源 143

表6-9 人力资源问题 144

表6-10 传统组织机构 156

表6-11 新型的组织机构 157

表6-12 不同组织机构的优缺点比较 158

表6-13 人员整合项目计划 165

表6-14 薪酬福利策略工作表 167

表6-15 业绩管理整合五过程概览 173

表6-16 沃尔评分法 174

表6-17 管理技术整合的类别特征 180

表7-1 裁员安置费用核算清单 193

表7-2 企业裁员前员工劳动关系审查表 194

表7-3 法律制度整合类别特征 204

表8-1 危机处理的报告写作重点 215

表8-2 危机管理类别特征 225

表9-1 完全并存式“三三三”范式内容要点 231

表9-2 部分覆盖式“三三三”范式内容要点 232

表9-3 完全覆盖式“三三三”范式内容要点 233

图1-1 财富轮 14

图1-2 并购流程及策略的应用 14

图1-3 本书写作框架结构 16

图4-1 并购类型 56

图4-2 麦肯锡7-S模型 57

图4-3 安达信咨询公司的业务整合模型 58

图4-4 整合模型 60

图4-5 战略实施的模型 60

图4-6 企业并购中人力资源整合模型 62

图5-1 不同民族的文化语境 77

图5-2 文化的层次 85

图5-3 文化的两个层面 91

图5-4 并购企业文化整合四层结构 96

图5-5 并购企业文化整合内容 99

图5-6 并购企业文化整合步骤 100

图5-7 并购企业文化冲突曲线 100

图5-8 文化整合基础模型 106

图5-9 企业并购后的文化整合模式 107

图5-10 文化整合模型 113

图5-11 身份管理过程 123

图6-1 哈佛模型 129

图6-2 密歇根模型 132

图6-3 杜兰德人力资源开发模型 133

图6-4 人力资源管理中的系统构成——奥尔梯格模型 136

图6-5 克雷曼模型 137

图6-6 培训与战略性人力资源管理模型——弗姆希兰模型 138

图6-7 人力资源管理框架模型——小舍曼模型 139

图6-8 应对竞争挑战的人力资源管理模型——诺伊模型 140

图6-9 人力资源管理功能、任务、目标模型——多伦模型 141

图6-10 人力资源管理内容总体模型 142

图6-11 人力资源管理流程模型 143

图6-12 人力资源管理立方体 145

图6-13 以愿景为导向的整体性人力资源管理循环模式 146

图6-14 人力资源管理模式整合 148

图6-15 5P模型 连结战略经营需求与战略人力资源管理活动 151

图6-16 在战略执行过程中需要考虑的因素 151

图6-17 并购企业人力资源管理战略整合 154

图6-18 影响组织机构设计的权变因素 156

图6-19 组织机构整合流程 160

图6-20 组织运作体系再造流程 162

图6-21 人力资源管理职能关系逻辑 163

图6-22 简化后的人力资源职能关系逻辑 163

图6-23 人力资源管理职能权重 164

图6-24 业绩管理整合过程 171

图6-25 业绩管理整合的8个组成部分 172

图6-26 平衡计分卡 175

图6-27 拉姆勒—布拉奇流程改进和管理方法 178

图8-1 第一阶段危机处理 214

图8-2 第二阶段危机处理 214