第一章 绪论 1
第一节 研究意义 2
第二节 企业并购的一般分类 7
第三节 相关理论概述 8
第四节 研究内容和结构安排 15
第五节 研究方法和创新点 16
第二章 国际企业并购的五次浪潮 19
第一节 国际企业并购的五次浪潮的历史回顾 20
第二节 国际企业五次并购浪潮的成因和特点 29
第三章 中国的企业并购及其对就业的影响 35
第一节 概述 36
第二节 中国改革以来企业并购的发展态势 38
第三节 企业并购对社会就业的影响 44
第四章 企业并购的分类和人力资源整合模型 51
第一节 人力资源整合视角的企业并购分类 52
第二节 企业并购中的人力资源整合模型 56
第三节 企业并购中的人力资源整合模型构建思路 62
第四节 企业并购中的人力资源整合路径 67
第五节 企业并购中人力资源整合的类别特征 68
第五章 企业文化层面的人力资源整合 71
第一节 企业文化概述 72
第二节 企业并购中的文化整合 91
第三节 文化整合类别特征 115
第四节 文化整合中的身份问题 117
第六章 管理技术层面的人力资源整合 127
第一节 人力资源管理模式 128
第二节 管理模式整合 147
第三节 管理技术整合类别特征 180
第七章 法律制度层面的人力资源整合 183
第一节 相关法律法规概述 185
第二节 国有企业并购中的制度失灵 187
第三节 人力资源整合的法律制度保证 200
第四节 法律制度整合类别特征 204
第八章 人力资源整合的危机管理 207
第一节 危机管理概述 208
第二节 人力资源整合的危机表现 216
第三节 人力资源整合的危机处理对策 222
第四节 危机管理类别特征 224
第九章 企业并购中的人力资源整合“三三三”范式 227
第一节 “三三三”范式概述 228
第二节 “三三三”范式的内容要点 229
第三节 基于“三三三”范式的人力资源整合的平衡分析 237
第十章 结论及有待继续深入研究的重要问题 239
第一节 结论 240
第二节 有待继续深入研究的重要问题 243
参考文献 245
后记 265
表1-1 企业并购的主要类别 7
表1-2 横向并购、纵向并购和混合并购比较 8
表2-1 第五次并购浪潮中各行业并购情况，1995—2001年 27
表3-1 中国企业参与国际并购大事件 37
表4-1 并购前后WJ上市公司人员构成 53
表4-2 并购前后BY企业人员构成 54
表4-3 并购前后上海国有DF企业人员构成表 55
表4-4 多维模型整合中的要素 59
表4-5 尽职调查过程中有关人力资源的关键问题 63
表4-6 阶段性沟通路径表 68
表4-7 企业并购中人力资源整合的类别特征 69
表5-1 日美企业经营比较 83
表5-2 四种管理文化 88
表5-3 并购企业文化整合的三个层次 94
表5-4 组织价值层面的并购企业文化整合研究 95
表5-5 并购企业文化整合的内容 95
表5-6 并购企业文化整合的12个方面 96
表5-7 文化整合的类别特征 116
表5-8 企业职工身份调查表 122
表6-1 环境变化与组织反应 129
表6-2 加尔希雷斯和内森逊模型 131
表6-3 盖斯特模型 133
表6-4 斯拖瑞模型 134
表6-5 公司业务与人力资源战略相结合的问题 138
表6-6 人力资源部署矩阵 138
表6-7 整体性人力资源管理的范围 142
表6-8 问题的来源 143
表6-9 人力资源问题 144
表6-10 传统组织机构 156
表6-11 新型的组织机构 157
表6-12 不同组织机构的优缺点比较 158
表6-13 人员整合项目计划 165
表6-14 薪酬福利策略工作表 167
表6-15 业绩管理整合五过程概览 173
表6-16 沃尔评分法 174
表6-17 管理技术整合的类别特征 180
表7-1 裁员安置费用核算清单 193
表7-2 企业裁员前员工劳动关系审查表 194
表7-3 法律制度整合类别特征 204
表8-1 危机处理的报告写作重点 215
表8-2 危机管理类别特征 225
表9-1 完全并存式“三三三”范式内容要点 231
表9-2 部分覆盖式“三三三”范式内容要点 232
表9-3 完全覆盖式“三三三”范式内容要点 233
图1-1 财富轮 14
图1-2 并购流程及策略的应用 14
图1-3 本书写作框架结构 16
图4-1 并购类型 56
图4-2 麦肯锡7-S模型 57
图4-3 安达信咨询公司的业务整合模型 58
图4-4 整合模型 60
图4-5 战略实施的模型 60
图4-6 企业并购中人力资源整合模型 62
图5-1 不同民族的文化语境 77
图5-2 文化的层次 85
图5-3 文化的两个层面 91
图5-4 并购企业文化整合四层结构 96
图5-5 并购企业文化整合内容 99
图5-6 并购企业文化整合步骤 100
图5-7 并购企业文化冲突曲线 100
图5-8 文化整合基础模型 106
图5-9 企业并购后的文化整合模式 107
图5-10 文化整合模型 113
图5-11 身份管理过程 123
图6-1 哈佛模型 129
图6-2 密歇根模型 132
图6-3 杜兰德人力资源开发模型 133
图6-4 人力资源管理中的系统构成——奥尔梯格模型 136
图6-5 克雷曼模型 137
图6-6 培训与战略性人力资源管理模型——弗姆希兰模型 138
图6-7 人力资源管理框架模型——小舍曼模型 139
图6-8 应对竞争挑战的人力资源管理模型——诺伊模型 140
图6-9 人力资源管理功能、任务、目标模型——多伦模型 141
图6-10 人力资源管理内容总体模型 142
图6-11 人力资源管理流程模型 143
图6-12 人力资源管理立方体 145
图6-13 以愿景为导向的整体性人力资源管理循环模式 146
图6-14 人力资源管理模式整合 148
图6-15 5P模型 连结战略经营需求与战略人力资源管理活动 151
图6-16 在战略执行过程中需要考虑的因素 151
图6-17 并购企业人力资源管理战略整合 154
图6-18 影响组织机构设计的权变因素 156
图6-19 组织机构整合流程 160
图6-20 组织运作体系再造流程 162
图6-21 人力资源管理职能关系逻辑 163
图6-22 简化后的人力资源职能关系逻辑 163
图6-23 人力资源管理职能权重 164
图6-24 业绩管理整合过程 171
图6-25 业绩管理整合的8个组成部分 172
图6-26 平衡计分卡 175
图6-27 拉姆勒—布拉奇流程改进和管理方法 178
图8-1 第一阶段危机处理 214
图8-2 第二阶段危机处理 214