人力资源成本分析 组织行为的财务效果 第4版PDF电子书下载

第1章 人力资源的成本与效益 1

1.1　人力资源会计 2

1.2　员工行为成本分析 7

1.3　知识资本 8

1.4　本书的结构设计 15

问题讨论 16

参考文献 16

本章注释 18

第一部分 员工跳槽、员工缺勤以及人力资源管理失误的成本分析第2章 员工跳槽的成本损失 21

2.1　如何识别和计量组织的员工跳槽成本 24

2.2　如何监测与管理组织的员工跳槽 37

2.3　如何应对组织的员工跳槽 40

问题讨论 46

参考文献 48

本章注释 50

第3章 员工缺勤与员工病休的隐性成本 51

3.1　如何估计员工缺勤的成本 53

3.2　如何解释员工缺勤的成本 60

3.3　如何管理员工缺勤与病休滥用 61

问题讨论 67

参考文献 69

本章注释 70

第4章 人力资源管理失误的成本代价 71

4.1　单个原告案件与复杂的群体诉讼案件调查和打官司的成本费用 73

4.2 员工多元化有效管理与无效管理的经济效益和损失 83

问题讨论 88

参考文献 91

第二部分　帮助员工计划、增进员工健康计划、员工态度以及工作—生活计划的成本分析第5章 帮助员工计划与增进员工健康计划的成本分析 95

5.1 帮助员工计划——普遍性、特性、成本以及总的收益 96

5.2　评价帮助员工计划的难度 98

5.3　如何表示帮助员工计划的经济效益 98

5.4　增进员工健康计划的成本分析 105

5.5　评估增进员工健康计划的困难性 109

5.6　评估增进员工健康计划所需的数据 113

5.7　对增进员工健康计划进行公司层面的评估 114

5.8　帮助员工计划与增进员工健康计划的未来 117

问题讨论 117

参考文献 119

第6章 员工态度对企业财务的影响 122

6.1　态度与行为之间的联系 123

6.2　如何测算人力资源开发计划的成本 124

6.3　评估态度对财务影响的早期尝试 125

6.4　单位—成本方法 127

6.5　行为成本分析方法 128

6.6　关于估价态度的简单结语 137

问题讨论 138

参考文献 139

本章注释 141

第7章 工作—生活计划的战略效果与财务效果 142

7.1　工作—生活计划：它们究竟是什么 145

7.2　工作—生活计划的战略意义 145

7.3　工作—生活计划与组织的控制系统 148

7.4　工作—生活计划与组织的专业人员 149

7.5　谁采纳工作—生活计划 150

7.6　关于工作—生活计划的案例分析 150

7.7　为什么学术研究与管理实务之间会有差异 158

7.8　如何把工作—生活计划作为一种战略方法来执行 158

问题讨论 159

参考文献 160

本章注释 163

第三部分　人力资源管理计划：投资收益探究第8章　效用：概念及其计量 167

8.1　概述 168

8.2　效用模型 169

8.3　各种效用模型的恰当应用 186

问题讨论 190

参考文献 191

本章注释 193

第9章　如何估计工作业绩的经济价值 194

9.1　成本会计方法 194

9.2　40％法则 200

9.3　对工作业绩的美元价值进行总体范围的估计 201

9.4　以美元价值估计业绩的卡希欧—拉姆斯方法 206

9.5　系统有效性方法 213

9.6　高级等效方法 214

9.7　拉贾等人的模型中对工作业绩经济价值的估计 216

9.8 比较研究 218

问题讨论 218

参考文献 220

本章注释 222

第10章 有效的人员选拔方法能够获得回报 223

10.1　径向钻孔操作工人员选拔测评的效用 223

10.2　电脑程序员选拔测试的效用 227

10.3　与不利影响相反的竞争性预测值的效用 238

问题讨论 247

参考文献 249

本章注释 251

第11章　如何估计人力资源开发项目的成本与效益 252

11.1　事例1：如何确定场外会议的成本 253

11.2　事例2：基本技能培训中结构性培训与非结构性培训的估价 256

11.3　事例3：人力资源开发计划提出或执行的成本—效益评估 264

问题讨论 274

参考文献 276

本章注释 277

第12章 有效的人力资源管理要能促进企业利润 278

12.1　人力资源管理要对企业利润做出贡献 279

12.2　战略型人力资源管理 281

12.3　竞争战略 283

12.4　结论 288

问题讨论 289

参考文献 290

附录A　泰勒—拉塞尔量表 292

附录B 内勒—赛因量表 300