雇主品牌对员工留任的影响机制研究PDF电子书下载

1导论 1

1.1 研究背景 1

1.1.1 现实背景 1

1.1.2 理论背景 3

1.2 问题的提出 4

1.3 研究意义 5

1.3.1 理论意义 5

1.3.2 实践意义 6

1.4 研究的主要内容 6

1.5 研究方法和技术路线 8

1.5.1 研究方法 8

1.5.2 研究阶段和技术路线 9

1.6 本研究的篇章结构 10

1.7 研究创新 11

2理论基础与文献综述 13

2.1 自我决定理论 13

2.2 雇主品牌相关研究述评 14

2.2.1 雇主品牌的涵义 14

2.2.2 雇主品牌的测量 17

2.2.3 雇主品牌的主要理论 19

2.2.4 评析 21

2.3 员工留任相关研究述评 21

2.3.1 员工留任的涵义及主要概念辨析 21

2.3.2 员工留任的测量 23

2.3.3 员工留任的前因变量 24

2.3.4 评析 26

2.4 基本心理需求的相关研究述评 27

2.4.1 基本心理需求的涵义及主要概念辨析 27

2.4.2 基本心理需求的测量 29

2.4.3 基本心理需求的前因变量 31

2.4.4 基本心理需求的结果变量 32

2.4.5 评析 35

2.5 破坏性领导相关研究述评 36

2.5.1 破坏性领导的涵义 36

2.5.2 破坏性领导的测量 38

2.5.3 破坏性领导相关研究 39

2.6 工作—家庭支持的研究述评 40

2.6.1 工作—家庭支持概念的研究 40

2.6.2 工作—家庭支持的测量 42

2.7 主要变量间的关系研究 44

2.7.1 雇主品牌与员工留任的关系研究 44

2.7.2 雇主品牌与基本心理需求的关系研究 45

2.7.3 基本心理需求与员工留任的关系研究 46

2.7.4 破坏性领导对雇主品牌、基本心理需求的关系研究 47

2.7.5 工作—家庭支持对基本心理需求、员工留任的关系研究 47

2.8 文献综述小结 48

3研究设计 50

3.1 概念模型和研究变量 50

3.1.1 概念模型 50

3.1.2 研究变量 52

3.2 研究假设的提出 55

3.2.1 雇主品牌与员工留任之间的关系假设 55

3.2.2 雇主品牌与基本心理需求之间的关系假设 57

3.2.3 基本心理需求与员工留任之间的关系假设 59

3.2.4 基本心理需求在雇主品牌与员工留任之间的中介效应作用假设 62

3.2.5 破坏性领导的调节作用假设 63

3.2.6 工作—家庭支持的调节作用假设 64

3.2.7 研究假设汇总 64

3.3 小结 65

4研究方法与数据分析 67

4.1 深度访谈法 67

4.1.1 访谈目的 68

4.1.2 访谈对象选取 68

4.1.3 访谈资料收集 69

4.1.4 访谈资料整理 70

4.2 预调研：问卷调查法 73

4.3 小样本数据分析 75

4.3.1 小样本概况 75

4.3.2 小样本的信度和效度分析 76

4.4 共同方法偏差的检验 85

4.5 大样本的数据收集与处理 86

4.5.1 大样本抽样 87

4.5.2 样本情况 87

4.5.3 正式量表的信效度检验 88

4.5.4 验证性因子分析和组合信度 90

5数据分析与假设检验 101

5.1 描述性统计分析 101

5.1.1 各变量的描述性分析 101

5.1.2 相关性分析 102

5.2 人口统计特征的方差分析 103

5.3 雇主品牌对员工留任影响的假设检验 115

5.3.1 雇主品牌与员工留任的关系 116

5.3.2 雇主品牌与基本心理需求的关系 119

5.3.3 基本心理需求与员工留任之间的关系 122

5.3.4 基本心理需求的中介作用 128

5.4 调节效应检验 142

5.4.1 破坏性领导的调节作用检验 142

5.4.2 工作一家庭支持的调节作用检验 143

5.5 研究假设检验结果汇总 144

6结论与展望 146

6.1 研究结论与讨论 146

6.2 理论贡献及管理实践启示 150

6.2.1 研究的理论贡献 150

6.2.2 管理实践启示 152

6.3 研究局限和展望 159

参考文献 161

附录 176

致谢 185

笔者博士在读期间科研成果 187