领导力教程 理论应用与技能培养 第3版PDF电子书下载

第Ⅰ部分 个人领导力 3

第1章 谁是领导者 3

领导力与所有人都有关 4

领导力重要的原因 5

领导力的概念 6

领导者是天生的，还是后天培养的？ 10

领导的管理角色 10

人际角色 11

信息角色 12

决策角色 12

领导力理论的分析层次 14

个人层次上的分析 14

团队层次上的分析 15

组织层次上的分析 15

分析层次之间的相互关系 16

领导力理论的范畴 16

特质领导力理论范畴 17

行为领导力理论范畴 17

权变领导力理论范畴 18

综合领导力理论范畴 18

从管理到领导力理论范畴 18

本书的目标 19

领导力理论 20

领导力理论的应用 20

领导技能培养 20

灵活性 20

本书的结构 21

第2章 领导特质和道德 29

个性特质和领导 30

个性和特质 32

五大个性模型 32

个性特点 34

误导型领导特质 34

高效领导者的特质 35

支配 36

高活力 37

自信心 37

内外控倾向 37

稳定性 37

诚信 38

高智商 38

灵活性 39

敏感性 40

高效领导者的性格特点 41

成就激励理论 41

领导者动机理论 43

领导态度 46

X理论和Y理论 47

皮格马利翁效应 48

自我认知 49

态度如何影响领导风格 51

道德领导 51

道德行为值得吗 53

个性特质与态度、道德建设和形势如何影响道德行为 54

人们怎样为自己的不道德行为辩解 55

道德行为的简单规则 57

利益相关者的道德策略 57

成为一名道德的领导者 57

第3章 领导行为和激励 71

领导行为和领导风格 73

领导行为 73

领导风格和爱荷华州大学的调研 73

密歇根大学和俄亥俄州立大学的研究 74

密歇根大学：以工作为核心和以员工为核心的行为 75

俄亥俄州立大学：倡导行为和关怀行为 76

两种领导模型之间的差异以及它们的贡献 77

领导方格 78

领导方格理论 78

领导方格和“双高”型领导调研及贡献 80

领导力和主要的激励理论 81

激励和领导力 81

激励过程 81

3种主要激励理论类别的基本情况 82

满足激励理论 83

需求层次理论 83

双因素理论 85

既得需求理论 88

需要平衡职业需求和私人需求 89

过程激励理论 89

等价学说 89

期望理论 91

目标设定理论 92

强化理论 94

强化类型 94

强化进度 95

达到强化目标 96

通过强化来激励员工 97

表扬别人 97

把所有的激励理论结合到激励过程中 99

第4章 影响：权力、政治、关系网和谈判 111

权力 112

权力的来源 113

权力类型、影响策略和增加权力的方式 114

获得和丧失权力 121

组织政治 122

组织政治的实质 122

政治行为 122

培养政治技巧的规则 125

建立关系网 127

自我评估后设定目标 129

制定一分钟自我推销方案 130

建立关系网 130

与关系网中的成员面谈 131

维持自己的关系网 132

谈判 133

谈判 134

谈判过程 135

道德和影响 138

第5章 权变领导力理论 151

权变领导力理论和模型 152

领导力理论和领导力模型的对比 153

权变理论和模型变量 153

全球权变领导 154

权变领导力理论和模型 154

领导风格和最难共事者 155

情境有利度 155

决定恰当的领导风格 157

调研 158

领导连续统理论和模型 159

路径-目标领导力理论及模型 161

情境因素 162

领导风格 162

调研 163

规范化领导力理论及模型 164

领导参与风格 165

判定恰当领导风格的模型问题 165

选择时间驱动型模型和发展驱动型模型 166

确定最恰当的领导风格 168

调研 168

结合行为领导力理论和权变领导力理论 169

预定性模型和描述性模型 169

领导替代理论 171

替代品和中和剂 171

领导风格 171

改变情境 172

调研 172

第Ⅱ部分 团队领导力 187

第6章 沟通、指导和解决冲突的技能 187

沟通 189

沟通和领导 189

发送信息和发布指令 189

接收信息 192

反馈 196

反馈的重要性 196

获得反馈的常用方法——及其无法发挥作用的原因 197

怎样获得反馈信息 198

360度多方反馈 199

指导 199

指导和领导 200

怎样给出指导反馈 200

批评的定义及其失效的原因 203

绩效较差员工的指导模型 204

辅导 206

管理冲突 207

心理契约 207

冲突和领导力 207

冲突管理风格 208

合作型冲突管理风格的模型 211

着手解决冲突 211

回应冲突解决方法 213

调停冲突解决方案 213

第7章 双向关系、从属与委托 239

双向探讨法的演进 241

垂直双向联系（VDL）理论 242

领导-成员互换理论 244

团队建设 245

系统与网络 246

领导-成员互换理论 247

LMX质量对组织绩效的影响 247

发展积极的领导-成员关系的战略 249

LMX应用的局限性 250

高质量LMX关系的决定因素 251

LMX关系中的偏见 253

从属关系 253

高效的从属与从属类型 254

高效从属指导原则 257

下属影响力的决定因素 259

高效的领导反馈 261

作为领导与作为下属的双重角色 263

授权 264

授权 264

授权决策 265

第8章 团队建设与自我管理式团队 279

组织中团队的应用 281

团体与团队之比较：两者有什么区别 282

团队协作的优势与劣势 283

高效团队的特征 286

团队的类型 293

职能团队 293

跨职能团队 294

自我管理式团队 296

团队决策 298

团队决策与个人决策 298

以领导为中心的方法和以团体为中心的方法 300

标准化领导模式 301

高效团队会议的领导技能 301

编制会议计划 302

举行会议 303

处理问题成员 304

自我管理式团队 305

自我管理式团队的特性 306

自我管理式团队的益处 308

影响自我管理式团队效率的因素 309

提高自我管理式团队效率的指导原则 313

自我管理式团队中领导的角色变化 315

自我管理式团队的促进者 315

实施自我管理式团队的挑战 317

第Ⅲ部分 组织领导力 335

第9章 魅力型领导和改革型领导 335

个人意义 337

影响个人意义的因素 337

魅力 340

韦伯所提出的魅力的概念 341

魅力型领导产生的缘由 341

魅力的行为要素 342

魅力型领导 344

魅力型领导的影响 344

魅力型领导的特征 346

人们如何获得魅力品质 349

魅力：一把双刃剑 350

改革型领导 351

魅力型领导与改革型领导 352

改革型领导的行为和归因 353

改革型领导与事务型领导 355

改革过程 357

管家型领导和公仆型领导 358

管家型领导和公仆型领导的特点 359

管家型领导的理论框架 359

公仆型领导的理论框架 360

第10章 文化、多样性与学习型组织 371

创造高绩效文化 373

文化的力量 374

弱势文化与强势文化 375

低绩效文化的特征 377

高绩效文化的特征 378

作为文化创造人的领导 381

文化价值类型 385

基于价值观的领导 389

提倡职业道德行为 390

理解文化差异的价值维度的框架 392

对领导实践的意义 394

不断变化的人口统计特征和多样性 395

工作场所多样性现状 396

拥护多样性的原因 398

实现完全多样性的领导活动 399

学习型组织及其文化 405

学习型组织的定义 405

传统组织与学习型组织 406

领导在创造学习型组织中的作用 408

第11章 战略领导、危机管理和变革 425

战略领导 427

环境分析 430

战略愿景 431

使命陈述 432

公司层面的目标 433

战略形成 434

战略实施 436

战略评估 437

危机领导 437

危机前计划 438

危机风险评估的5步骤程序 441

危机管理 442

有效危机沟通的指导原则 444

领导变革 446

对变革的需求 446

变革过程 447

人们为什么抵制变革 450

克服变革抵制的指导原则 452

附录A 工作场所中的领导与灵性 463

附录B 如何运用互联网查找案例资料 471

注释 475