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第一章 绩效管理计划的制定与实施 1

一、什么是绩效计划 1

绩效计划是关于工作目标和标准的契约 1

绩效计划是一个双向沟通的过程 3

参与和承诺是制定绩效计划的前提 3

二、绩效计划的制定程序 4

绩效计划的准备阶段 4

绩效计划的沟通阶段 5

绩效计划的确认阶段 6

三、制定绩效管理计划的重要性 7

保证组织、团队计划的贯彻实施 7

有利于组织目标和员工个人发展目标相结合 7

为员工提供努力的方向和目标 7

便于员工发现自身优劣势 7

有利于员工采取适当的工作方法和途径 8

有利于管理者对下属工作给予恰当的引导和支持 8

有利于优化企业资源配置 8

提供对员工进行绩效考核和培训的依据 8

四、制定绩效计划应遵循的原则 8

参与原则 8

系统性原则 8

限制因素原则 9

承诺原则 9

投入原则 9

灵活性原则 9

导向变化原则 10

五、制定绩效管理计划的要素 10

传达组织团队计划 11

制定和完善职业生涯计划 12

工作重新设计 12

制定员工个人绩效目标 12

选择实施方案 13

六、绩效实施中的绩效沟通 13

持续绩效沟通的目的 13

持续绩效沟通的内容 14

持续绩效沟通的方式 14

七、绩效信息的收集和分析 18

信息收集与分析的目的 19

信息收集的内容 19

信息收集的渠道和方法 20

［相关链接］宏正公司的绩效计划制定与沟通 21

第二章 绩效管理流程的设计 24

一、绩效考核方案的设计 24

绩效考核方案的设计要求 24

绩效考核方案的内容设计 25

二、考核程序与阶段的设计 26

绩效考核计划 26

绩效实施与管理 27

绩效考核 27

绩效反馈面谈 28

三、绩效考核的周期设计 29

考核目的决定考核周期 30

行业的不同导致考核周期的不同 31

影响考核周期的其他因素 31

四、考核中的组织分工与执行设计 32

考核的组织分工设计 32

绩效考核执行设计 34

五、绩效考核过程检讨设计 37

被考核者自我检讨 38

考核面谈 38

主管考核 39

被考核者签认 39

员工意见申诉 39

企业内部的平衡工作 40

考核结果通知 41

六、绩效考核制度的分类分层设计 41

管理者与员工的考核标准不同 41

考核对象的不同决定考核顺序的不同 41

考核对象的不同决定考核内容的不同 42

不同的职务类别考核周期不同 42

按分类分层原则附相关考核文件示例 43

七、员工绩效考核管理制度设计示例 50

［相关链接］某公司的绩效考核制度 55

第三章 非系统的绩效考核技术 60

一、员工个体绩效考核系统的设计 60

获取对该系统的支持 60

选择恰当的考核工具 61

选择考核者 62

确定考核的恰当时间 66

保证绩效考核的公平性 66

二、以业绩报告为基础展开绩效考核 67

自我报告法 67

业绩评定表法 68

三、以员工比较为基础的绩效考核 70

简单排序法 71

配对比较法 72

强制分布法 73

四、针对员工行为及个性特征的绩效考核 74

因素考核法 74

图解式考核法 75

行为锚定行为等级评定表法 81

五、以个人绩效合约为基础的绩效考核 85

六、以特殊事件为基础进行绩效考核 88

关键事件法 88

不良事故考核法 89

七、其他绩效考核方法 92

工作标准法（劳动定额法） 92

短文法 93

自我考核法 93

面谈考核法 93

八、影响绩效考核方法选择的因素 94

绩效考核的目标 94

绩效考核的费用 95

企业员工的知识层次 95

被考核者的类型 95

实用性 95

工作性质 96

九、如何选择合适的考核方法 96

各种绩效方法的比较 96

绩效考核方法选择的三要素 96

［相关链接］某公司的个人绩效考核 99

第四章 绩效管理的模式 104

一、360度反馈绩效综合考核 104

360度反馈的定义 104

360度反馈的目的 105

360度反馈的程序 106

360度反馈的特点 108

360度反馈体系的优点 109

360度反馈体系的缺点 110

二、基于关键绩效指标的绩效考核 111

建立KPI体系的意义 111

KPI的特征 112

如何设计关键绩效指标 113

关键绩效指标的设计程序 115

确定关键绩效指标的方法 116

关键绩效指标考核的支持体系 117

三、基于平衡计分卡的绩效考核 118

平衡计分卡的考核指标体系 118

平衡计分卡的考核标准 122

平衡计分卡的特点 122

实施平衡计分卡应注意的问题 124

四、基于目标的绩效考核 125

目标管理法绩效目标的设定 125

目标管理法的优势与缺陷 128

基于标杆超越的绩效考核 129

五、绩效管理的其他模式 133

主管述职考核模式 133

A管理模式的绩效考核模式 134

以价值流为中心的绩效管理模式 135

以团队绩效带动个人绩效的绩效管理模式 135

［相关链接］北电网络公司的员工考核 136

第五章 绩效考核表格设计 139

一、考核要素及测评表设计 139

考核要素及测评 139

考核要素与考核项目 140

人事考核权数分布表 141

二、绩效考核文件设计 141

工作内容 142

工作的关键点 142

每个关键点的比重 142

将关键点进行细化 142

细化标准 143

确定分值 143

三、企业中层领导考核表设计 143

企业部门中层领导年度工作考核表 143

企业高层领导综合考核表 144

主管人员考核表 145

主管人员服务成绩考核表 146

四、企业经理人员考核表格设计 148

企业经理人员能力考核表 148

企业经理人员的综合素质考核表 149

五、员工岗位职责目标设计 150

员工工作岗位分析 150

选择、分解或设定员工关键绩效指标 151

配备关键业绩指标管理工具 152

修订 153

六、员工当前工作目标设计 153

七、员工评定及考核表格设计 155

自我鉴定表格设计 155

企业员工专项考核表格设计 156

企业员工绩效考核表格设计 157

八、员工能力发展计划设计 159

九、不同岗位的考核表格设计 160

管理人员考核表格设计 160

技术人员能力考核表格设计 162

营销人员能力考核表格设计 163

十、不同部门绩效评定及业务能力分析表格设计 164

生产部门业务能力分析表格设计 164

营业部门业务能力分析表格设计 165

会计部门业务能力分析表格设计 166

总务部门业务能力分析表格设计 166

十一、人力资源部考核记录表格设计 167

定期考绩汇总表格设计 167

年度考核记录及汇总表格设计 168

［相关链接］软件工程师的考核表格设计 169

第六章 团队绩效考核技术 173

一、团队与团队绩效 173

适度的团队规模 174

合理的团队构成 174

树立共同目标 174

培养团队精神 174

有效的团队绩效考核 174

二、团队绩效与部门绩效的区别 175

三、团队绩效考核的流程 176

四、确定团队绩效考核指标的方法 178

利用平衡记分卡来确定团队绩效的测评指标 178

利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评指标 178

利用团队设计变量来确定团队绩效的测评指标 178

利用绩效金字塔确定团队绩效测评指标 179

利用组织绩效目标确定团队绩效考核指标 179

利用工作流程图确定团队绩效测评指标 179

五、知识型团队的绩效考核 180

知识型团队的特点 180

制定知识型团队的绩效考核标准 181

知识型团队的绩效考核方法 182

六、跨部门团队绩效考核 183

建立以人为中心的跨部门考核体系 183

在“业绩考核”的基础上附加“行为考核” 184

注意与人力资源部门的合作 184

做好标准化工作 185

［相关链接］斯威特沃特大学秘书人员的工作绩效考核 185

第七章 绩效考核与反馈面谈 189

一、绩效考核不受欢迎的原因 189

绩效考核具有压力性 189

绩效考核目的不明确 189

绩效考核结果不理想 190

二、员工绩效考核的内容与形式 192

考核内容 192

考核形式 194

三、确定绩效考核等级 194

三等表示法 194

四等表示法 195

五等表示法 195

四、绩效考核的实施 196

准备 196

实施 196

优化 196

结果运用 196

实施绩效考核时的注意事项 197

五、绩效反馈面谈的目的 197

对被考核者的表现达成双方一致的看法 197

使员工认识到自己的闪光点 197

指出员工有待改进的地方 197

制定绩效改进计划 198

商定下一个绩效管理周期的目标与考核标准 198

六、绩效反馈与面谈前应做的准备 198

管理者应做的准备 198

员工应做的准备 199

七、绩效反馈面谈的原则 200

抓住时机，及时反馈 200

明确具体，言之有据 200

对事不对人，更不要与他人妄加比较 201

反馈信息应定向于可以改进的个人可控行为 201

建立并维持彼此的信任 201

重在绩效，而不是人格特征 201

在平等的立场上进行商讨 202

倾听并鼓励下属说话 202

允许员工对考核反馈提出不同意见 202

优点与缺点并重 202

同时提出对员工的支持帮助计划 203

不将考核与工资、晋升混为一谈 203

以积极的方式结束面谈 203

八、与不同类型的员工进行沟通 204

优秀的员工 204

一直无明显进步的员工 204

绩效差的员工 205

过分雄心勃勃的员工 205

沉默内向的员工 205

爱发火的员工 206

年龄大、工龄长的员工 206

九、学会正确批评员工 206

从观点一致的问题谈起 206

批评也要让员工保住面子 206

适当的沉默是金 207

因人而异 207

对事不对人 208

不要翻旧账 208

批评员工，也批评自己 208

要批评，也要表扬 208

以理服人，不可以权压人 209

批评以信任为本 209

［相关链接］某公司的绩效反馈面谈比较 209

第八章 绩效管理的具体实施 215

一、绩效考核结果的用途 215

用于招聘和选拔员工 215

用于职位的变动 215

作为员工选拔与培训的效标 215

用于薪酬的分配和调整 216

用于员工培训与发展的绩效改进计划 216

用于正确处理员工内部关系 216

用于人力资源战略规划 216

二、制定企业员工个人发展计划 216

个人发展计划的具体内容 216

制定个人发展计划的过程 217

三、切实可行的绩效改进计划 218

绩效改进计划的原则 218

绩效改进计划中行为改变的条件 219

绩效改进计划实施的步骤 220

四、绩效考核在招聘选拔中的应用 224

考核结果对企业提高招聘有效性的作用 224

企业选拔对考核结果的依赖 225

五、绩效考核与员工培训 226

人员培训的涵义 226

人员培训的意义 226

人员培训的特点 227

绩效考核与员工培训 227

六、绩效考核与企业激励 228

激励及其基本模型 228

激励的原则 229

激励的方式 230

绩效考核在建立企业公平激励机制中的作用 231

七、绩效考核与企业人力资源规划 232

人力资源规划的涵义 232

人力资源规划的种类 232

人力资源规划的优点 232

人力资源规划的步骤 232

绩效考核在人力资源规划中的作用 233

［相关链接］康佳的绩效管理 234

第九章 绩效管理实施过程中的问题及应对措施 237

一、关于绩效考核内容指标的问题 237

二、关于考核程序方式的问题 242

三、关于考核组织职责的问题 243

四、关于排序的问题 244

五、关于提高绩效管理能力的问题 245

六、绩效管理的八大误区 248

绩效管理就是进行绩效考核 248

有了MBO，TQM，要绩效管理干嘛 248

绩效管理不过是制定计划，确定标准 249

绩效管理不过是采用绩效工资 249

要绩效就得对员工严加控制 250

加薪晋级时考核一下就行了 250

绩效管理就是管理管理者的绩效 250

绩效管理只是管理者的事 250

七、建立有效的绩效管理系统 251

绩效管理与人力资源管理 251

绩效管理与激励体系 251

绩效管理制度化与经理人的责任 252

绩效管理系统与管理信息系统 252

八、成功绩效管理的八大要诀 252

以人为本 253

目标一致 253

员工参与 253

有效沟通 253

管理与支持相结合 254

科学考核 254

适度激励 254

持续培训 255

［相关链接］摩托罗拉的绩效管理 255