企业员工再培训手册PDF电子书下载

第一章 用再培训突破人力资源的瓶颈 1

员工再培训的意义 1

增强企业的适应性 2

企业的投资与回报 3

员工最好的福利 4

员工再培训的趋势 5

注重适应外部环境的变化 5

“虚拟化”——培训部门自身的变迁 6

培训组织的多样性 7

从短期培训到持续学习 9

培训手段的技术化 10

培训内容国际化和本土化的结合 11

培训类别和内容日益细分 12

培训与改革联系更加密切 13

培训不再只是培训部门的事 14

企业躲避员工再培训的借口 15

培训成本太高 15

企业的员工是“铁打的营盘流水的兵” 16

企业运行良好，培训是多此一举 17

拒绝培训员工的恶果 18

企业培训员工的误区 21

培训无用论 21

忽略培训的艰巨性 22

培训就是讲课 23

培训工作人员没有被重视 23

不尊重成人训练的规律 24

没有把培训当做长期性的工作来抓 24

培训脱离实际 25

盲目崇外和盲目排外 26

培训需求分析的必要性 27

第二章 有的放矢的培训需求分析 27

培训需求分析的层次 31

培训需求分析的个体层次 31

培训需求分析的组织层次 33

培训需求分析的战略层次 34

培训需求分析的方法 36

必要性分析方法 38

诺伊分析方法 45

第三章 培训设计与准备 51

订立培训目标 51

培训目标的特点 51

订立培训目标的步骤 53

培训计划制定的原则 55

制定培训计划的三种常用方式 55

制定培训计划 55

制定目标时要注意的问题 55

制定培训计划的步骤 56

培训计划设计需要考虑的因素 59

培训活动计划过程中的注意事项 65

设计培训系统 66

培训系统结构 66

培训系统的组成 67

培训项目计划 70

设计培训课程 73

培训课程设计的基点 73

培训课程设计的价值选择与技术处理 74

培训课程的设计思路 76

部门强化训练课程设计 78

企业公开培训课程设计 81

确定培训预算 84

确定培训预算的几种方式 84

预算的分配 86

解决预算与计划冲突的方法 87

年度培训预算 87

培训计划的实施与控制 95

充分了解培训者和培训的有关情况 96

培训内容的分发和组织 97

预备方案 98

课余活动 98

良好的培训习惯和培训纪律 99

良好的讲授秘诀 100

培训时应注意的问题 102

打造优秀的企业文化 105

培训的内容 105

第四章 培训的内容与方法 105

建立学习型企业组织 106

团队精神 107

能力培训 108

阶梯式培训 113

管理人员培训的内容与方法 113

高层管理者培训 117

中层管理人员培训 121

基层管理人员培训 125

新进员工的培训 128

培训的方法 131

案例研究法 132

讲授法 133

辩论法 135

角色扮演法 138

展览法 145

座谈会 146

实地参观法 148

研究讨论法 150

游戏法 152

第五章 新兴技术在培训中的应用 155

计算机辅助培训 155

计算机辅助培训的主要形式 156

计算机辅助培训的优势和不足 157

网络培训 158

网络培训的优势 159

企业网络培训系统架构 161

网络培训系统导人的模式 163

网络培训建置常见的10种问题 165

思科与新力网络培训个案 168

多媒体远程培训 176

应用新兴技术培训的实施 180

技术和设备要求 180

培训课程的设计 182

应用新兴技术的培训对培训老师的要求 183

应用新兴技术的培训对学员的要求 187

第六章 促进员工有效学习的因素 189

学习动机 190

学习循环 198

学习风格 203

激励 213

激励的特征 213

激励与企业管理 214

激励的实质 214

系统的概念 217

第七章 建立培训系统 217

建立培训系统的考虑因素 222

系统目标 222

工作岗位 224

培训系统与其他管理系统的关系 228

第八章 落实培训管理工作 233

培训部门的工作内容 233

信息收集 233

确立目标 234

制定策略 234

建立培训与具体实施组织 234

培训与具体实施的评估 235

培训部门的权责 235

培训服务制度 237

培训制度 237

岗前职前培训制度 238

培训考核评估制度 239

培训奖惩制度 240

培训老师管理 241

内部培训老师管理 241

内部培训老师的培养 242

外部培训老师管理 245

培训档案管理 249

个人培训记录 249

部门培训记录 250

培训的评估 252

第九章 用评估提升培训效率 253

培训评估的意义 253

培训评估的范围 254

培训评估的目的 254

在进行评估前应综合考虑的问题 255

培训评估的好处 255

培训评估的基本程序 257

决定评估的目的 257

收集并仔细检查介绍方案的书面文件 258

与尽可能多的项目参与人交谈 259

就评估的基本提纲取得一致意见 260

随时警觉开展评估过程中两点潜在的困难 261

收集数据 262

分析数据 263

编写评估报告 263

汇集有关人员讨论结果 264

信息的收集方法 264

通过资料收集信息的应用表格 264

观察收集评估信息的应用表格 265

面谈访问收集评估信息的问题清单 267

通过调查问卷培训评估信息 269

培训成本分析 275

培训单位的自我评估 280

培训评估的局限性 285

第十章 企业培训游戏 287

沟通 287

给盲人指路 287

自创“哑语” 289

撕纸 290

消息接力赛 292

三分钟测试 295

团队合作 297

同心圆 297

利润中心 298

寻找目标 301

悬崖运水 303

紧急营救 304

太空历险 307

空投鸡蛋 309

围城 311

销售与谈判 313

都需要橘子 313

猜猜我是谁 315

考古学家 317

打绳结 319

靠谈判赚钱 321

创意解决问题 324

区分水果 324

切蛋糕 326

排除核弹头 328

数数 330

第十一章 向知名企业学习培训之道 333

海尔用培训加速企业创新 333

价值观念培训是海尔培训工作的核心 334

“即”时实战化技能培训是海尔培训的重点与特色 334

再提高培训是海尔培训的辅助手段 335

创新培训是贯彻“以人为本”的精神 335

搭建完善的培训软硬环境 337

回报社会是海尔培训工作的延伸 338

联想用培训改造员工“血型” 339

联想的培训架构 340

管理学院的主要任务 341

管理学院吃“文化”饭 343

英特尔中国分公司：不把培训当奖励 344

新员工的培训 345

经理的培训 346

培养接班人 347

利用公司发展个人 347

自己培训自己 348

松下电器的培训秘诀 350

注重人格的培养 351

注重员工的精神教育和人才培养 352

培养员工的专业知识和正确的价值判断 352

训练员工的细心 352

培养员工的竞争意识 353

重视知识与人才相结合 353

恶劣环境促使成功 354

IBM如何培训企业领导人 354

领导能力是提高竞争力的关键 355

领导者应具备11项素质 356

从四个方面培养员工领导能力 357

日立公司的人才培训特色 359

日立的人才培养观念 359

日立的人才培养体系 360

日立人才培训的特点 362

西门子公司的人才培训 365

新员工培训 365

大学精英培训 367

员工在职培训 368

第十二章 企业推行培训的难点及解决方法 371

不把培养人才当成企业的目标 371

在培训过程中员工变动频繁 373

工作内容变动频繁 375

管理系统不协调 377

企业业务繁忙 379