第一章 用再培训突破人力资源的瓶颈 1
员工再培训的意义 1
增强企业的适应性 2
企业的投资与回报 3
员工最好的福利 4
员工再培训的趋势 5
注重适应外部环境的变化 5
“虚拟化”——培训部门自身的变迁 6
培训组织的多样性 7
从短期培训到持续学习 9
培训手段的技术化 10
培训内容国际化和本土化的结合 11
培训类别和内容日益细分 12
培训与改革联系更加密切 13
培训不再只是培训部门的事 14
企业躲避员工再培训的借口 15
培训成本太高 15
企业的员工是“铁打的营盘流水的兵” 16
企业运行良好，培训是多此一举 17
拒绝培训员工的恶果 18
企业培训员工的误区 21
培训无用论 21
忽略培训的艰巨性 22
培训就是讲课 23
培训工作人员没有被重视 23
不尊重成人训练的规律 24
没有把培训当做长期性的工作来抓 24
培训脱离实际 25
盲目崇外和盲目排外 26
培训需求分析的必要性 27
第二章 有的放矢的培训需求分析 27
培训需求分析的层次 31
培训需求分析的个体层次 31
培训需求分析的组织层次 33
培训需求分析的战略层次 34
培训需求分析的方法 36
必要性分析方法 38
诺伊分析方法 45
第三章 培训设计与准备 51
订立培训目标 51
培训目标的特点 51
订立培训目标的步骤 53
培训计划制定的原则 55
制定培训计划的三种常用方式 55
制定培训计划 55
制定目标时要注意的问题 55
制定培训计划的步骤 56
培训计划设计需要考虑的因素 59
培训活动计划过程中的注意事项 65
设计培训系统 66
培训系统结构 66
培训系统的组成 67
培训项目计划 70
设计培训课程 73
培训课程设计的基点 73
培训课程设计的价值选择与技术处理 74
培训课程的设计思路 76
部门强化训练课程设计 78
企业公开培训课程设计 81
确定培训预算 84
确定培训预算的几种方式 84
预算的分配 86
解决预算与计划冲突的方法 87
年度培训预算 87
培训计划的实施与控制 95
充分了解培训者和培训的有关情况 96
培训内容的分发和组织 97
预备方案 98
课余活动 98
良好的培训习惯和培训纪律 99
良好的讲授秘诀 100
培训时应注意的问题 102
打造优秀的企业文化 105
培训的内容 105
第四章 培训的内容与方法 105
建立学习型企业组织 106
团队精神 107
能力培训 108
阶梯式培训 113
管理人员培训的内容与方法 113
高层管理者培训 117
中层管理人员培训 121
基层管理人员培训 125
新进员工的培训 128
培训的方法 131
案例研究法 132
讲授法 133
辩论法 135
角色扮演法 138
展览法 145
座谈会 146
实地参观法 148
研究讨论法 150
游戏法 152
第五章 新兴技术在培训中的应用 155
计算机辅助培训 155
计算机辅助培训的主要形式 156
计算机辅助培训的优势和不足 157
网络培训 158
网络培训的优势 159
企业网络培训系统架构 161
网络培训系统导人的模式 163
网络培训建置常见的10种问题 165
思科与新力网络培训个案 168
多媒体远程培训 176
应用新兴技术培训的实施 180
技术和设备要求 180
培训课程的设计 182
应用新兴技术的培训对培训老师的要求 183
应用新兴技术的培训对学员的要求 187
第六章 促进员工有效学习的因素 189
学习动机 190
学习循环 198
学习风格 203
激励 213
激励的特征 213
激励与企业管理 214
激励的实质 214
系统的概念 217
第七章 建立培训系统 217
建立培训系统的考虑因素 222
系统目标 222
工作岗位 224
培训系统与其他管理系统的关系 228
第八章 落实培训管理工作 233
培训部门的工作内容 233
信息收集 233
确立目标 234
制定策略 234
建立培训与具体实施组织 234
培训与具体实施的评估 235
培训部门的权责 235
培训服务制度 237
培训制度 237
岗前职前培训制度 238
培训考核评估制度 239
培训奖惩制度 240
培训老师管理 241
内部培训老师管理 241
内部培训老师的培养 242
外部培训老师管理 245
培训档案管理 249
个人培训记录 249
部门培训记录 250
培训的评估 252
第九章 用评估提升培训效率 253
培训评估的意义 253
培训评估的范围 254
培训评估的目的 254
在进行评估前应综合考虑的问题 255
培训评估的好处 255
培训评估的基本程序 257
决定评估的目的 257
收集并仔细检查介绍方案的书面文件 258
与尽可能多的项目参与人交谈 259
就评估的基本提纲取得一致意见 260
随时警觉开展评估过程中两点潜在的困难 261
收集数据 262
分析数据 263
编写评估报告 263
汇集有关人员讨论结果 264
信息的收集方法 264
通过资料收集信息的应用表格 264
观察收集评估信息的应用表格 265
面谈访问收集评估信息的问题清单 267
通过调查问卷培训评估信息 269
培训成本分析 275
培训单位的自我评估 280
培训评估的局限性 285
第十章 企业培训游戏 287
沟通 287
给盲人指路 287
自创“哑语” 289
撕纸 290
消息接力赛 292
三分钟测试 295
团队合作 297
同心圆 297
利润中心 298
寻找目标 301
悬崖运水 303
紧急营救 304
太空历险 307
空投鸡蛋 309
围城 311
销售与谈判 313
都需要橘子 313
猜猜我是谁 315
考古学家 317
打绳结 319
靠谈判赚钱 321
创意解决问题 324
区分水果 324
切蛋糕 326
排除核弹头 328
数数 330
第十一章 向知名企业学习培训之道 333
海尔用培训加速企业创新 333
价值观念培训是海尔培训工作的核心 334
“即”时实战化技能培训是海尔培训的重点与特色 334
再提高培训是海尔培训的辅助手段 335
创新培训是贯彻“以人为本”的精神 335
搭建完善的培训软硬环境 337
回报社会是海尔培训工作的延伸 338
联想用培训改造员工“血型” 339
联想的培训架构 340
管理学院的主要任务 341
管理学院吃“文化”饭 343
英特尔中国分公司：不把培训当奖励 344
新员工的培训 345
经理的培训 346
培养接班人 347
利用公司发展个人 347
自己培训自己 348
松下电器的培训秘诀 350
注重人格的培养 351
注重员工的精神教育和人才培养 352
培养员工的专业知识和正确的价值判断 352
训练员工的细心 352
培养员工的竞争意识 353
重视知识与人才相结合 353
恶劣环境促使成功 354
IBM如何培训企业领导人 354
领导能力是提高竞争力的关键 355
领导者应具备11项素质 356
从四个方面培养员工领导能力 357
日立公司的人才培训特色 359
日立的人才培养观念 359
日立的人才培养体系 360
日立人才培训的特点 362
西门子公司的人才培训 365
新员工培训 365
大学精英培训 367
员工在职培训 368
第十二章 企业推行培训的难点及解决方法 371
不把培养人才当成企业的目标 371
在培训过程中员工变动频繁 373
工作内容变动频繁 375
管理系统不协调 377
企业业务繁忙 379