大领导力 组织力PDF电子书下载

第一章 组织人事学概论 4

第一节 管理工作的基本特点 4

一、在头绪纷繁的活动中努力工作 5

二、倾向完成例外性的工作 6

三、面对面的口头交流 7

四、与一系列信息交流网络发生联系 9

五、权力与责任相结合 9

第二节 管理者的角色 11

一、人际关系类的角色 12

二、信息类的角色 12

三、决策类的角色 13

四、概述 14

第三节 组织人事学的方法 16

一、系统法 17

二、早期的方法 18

三、权变法 20

第四节 组织人事学的基本观点 26

一、组织人事学遵循人类行为学的原则 26

二、组织行为是因环境而异的 27

三、组织是社会系统 27

四、组织人事学反映了结构与过程变量间不断的相互作用 28

第二章 组织设计 36

第一节 组织设计的关键要素 36

一、环境力量 37

二、战略选择 40

三、技术因素 41

第二节 行政等级式组织形式 45

一、机械组织与系统组织 45

二、行政等级模式的因素 46

一、有关概念 51

第三节 按职能划分的组织形式 51

二、优缺点 55

三、适用环境 58

第四节 按产品划分的组织形式 58

一、基本特征 58

二、典型演化 59

三、优点和缺点 59

四、适用环境 62

第五节 矩阵组织形式 63

一、基本特征 63

二、发展阶段 64

三、优缺点 65

四、适用环境 71

第六节 网络设计 72

一、关键特征 72

二、信息技术的作用 73

三、外部的网络化 74

第三章 工作团队 86

第一节 团队与群体 86

一、团队与群体概述 86

二、采用团队形式的原因 87

第二节 团队的类型 88

一、问题解决型(Problem-Solving Teams) 89

二、自我管理型(Self-Managed Work Teams) 89

三、多功能型(Cross-Functional Teams) 90

第三节 如何创建工作团队 90

一、工作团队的规模 90

二、成员的能力 91

三、团队角色及其匹配 91

四、建立共同愿望 93

六、选择领导与团队结构 94

五、确立具体目标 94

七、消除社会情化 95

八、建立适当的绩效评估与奖酬体系 95

九、培养相互信任 95

第四章 激励理论 101

第一节 激励概述 101

一、激励的概念 101

二、激励与绩效的关系 102

三、激励的重要作用 103

第二节 激励理论概述 104

一、内容型激励理论 106

二、过程型激励理论 107

第三节 内容型激励理论 109

一、马斯洛(Maslow)的需求层次理论(Hierarchy of Needs Theory) 109

二、麦克利兰的成就激励理论 118

三、赫茨伯格的双因素理论 125

四、内容型激励理论小结 129

第四节 过程型激励理论 129

一、期望理论(Expectency Theory) 130

二、波特—劳勒模型 134

三、公平理论(Equity Theory) 140

四、目标设置理论((Goal-Setting Theory) 146

五、过程型理论的小结 148

第五章 激励实践——报酬 153

第一节 报酬的概述 153

一、报酬的概念与构成 153

二、报酬的行为理论 153

三、个人经济性报酬的决定因素 157

第二节 工资 160

一、确定工资率 160

二、浮动工资方案(Variable-Pay Programs) 163

三、技能工资方案(Skill-Based Pay) 165

一、一般员工 166

第三节 奖金 166

二、管理人员 167

三、销售人员 170

四、专业人员 170

五、组织整体 171

第四节 福利 173

一、补充性工资福利(Supplement Pay Benefits) 173

二、保险福利(Insurance) 173

三、员工服务(Employee Services) 174

四、退休福利(Retirement Benefits) 174

五、额外酬劳(Premium Pay) 174

六、弹性福利(Flexible Benefits) 175

一、工作 177

二、工作环境 177

第五节 非经济性报酬 177

第六章 工作分析 185

第一节 工作分析概述 185

一、工作分析及相关概念 185

二、进行工作分析的原因 186

第二节 工作分析的内容和方法 188

一、工作分析的内容 188

二、工作分析的方法 191

第三节 工作分析的实施 193

一、准备阶段 193

二、调查阶段 193

三、分析、总结阶段 194

第四节 工作说明书与工作规范 194

一、工作说明 194

二、工作规范 197

一、什么是人力资源计划 203

第一节 人力资源计划概要 203

第七章 人力资源计划 203

二、人力资源计划的模型 205

三、人力资源计划的意义及其影响因素 207

第二节 人力资源预测 208

一、预测的术语 208

二、人力资源预测技术 209

三、人力资源需求预测 211

四、人力资源内部供应预测 213

五、人力资源外部供应预测 217

第三节 人力资源计划的制定和执行 218

一、制定人力资源政策 218

二、制定人力资源计划 220

三、执行人力资源计划 222

一、限制雇用 227

第四节 员工过剩 227

二、减少工作时间 228

三、提前退休 228

四、暂时解雇 228

五、裁减 228

第八章 主管人员的招聘 233

第一节 招聘的重要性 233

第二节 招聘的基本程序 235

一、招聘决策 236

二、发布信息 237

三、招聘测试 238

四、人事决策 240

第三节 招聘的主要形式 240

一、内部选拔 240

二、收集网络信息 242

一、招聘广告的设计 243

第四节 招聘工具的设计 243

二、招聘登记表格的设计 246

三、招聘测试图表的设计 248

第五节 招聘中的评估 250

一、招聘成本评估 251

二、录用人员评估 252

三、撰写招聘小结 253

第九章 主管人员的选拔 258

第一节 选拔主管人员的系统方法 258

一、选拔 258

二、主管人员选拔的系统方法 261

第二节 评价主管人员的职位 264

一、比较法 264

二、职务要素评分法 265

三、时距判断法 265

四、主管职务评价工作中存在的缺陷 266

第三节 使主管人员的规格要求与资历条件相匹配 267

一、主管人员的招聘 267

二、信息沟通有助于成功地做好选拔 267

三、选拔、安置和晋升 268

四、选拔方法 269

五、平衡主管人员的技能和年龄因素 270

六、彼得原则(The Peter Principle) 271

七、应由谁来选拔 271

第四节 选拔的过程和技术 272

第五节 主管人员选拔中的效度与信度问题 280

一、测验的效度 280

二、测验的信度 281

第六节 使新主管人员熟悉企业环境和适应人际关系 284

第十章 主管人员的考评 290

第一节 主管人员的考评问题 290

一、考评的目的和作用 291

第二节 考评的目的、作用和类型 291

二、考评的类型 292

第三节 考评什么及由谁考评 293

一、考评什么 293

二、由谁考评 293

第四节 考评的过程 295

第五节 主管人员考评的方法 297

一、目标管理 297

二、业绩评定表 303

三、关键事件法 305

四、叙述法 305

五、尺度评价表法(Rating Scale Method) 306

六、硬性分布法(Forced Distribution Method) 306

七、行为定位等级评价法(Behaviorally Anchored Rating Scale) 306

一、常见问题 307

第六节 考评中的常见问题及其避免 307

二、如何避免 310

第七节 有效的考评体系 311

第十一章 主管人员的培训 317

第一节 培训主管人员的目的 317

第二节 主管人员培训系统 318

一、主管人员培训系统的应用 318

二、主管人员的培训过程 321

三、目前的职务 321

四、下一个职务 322

五、未来 324

第三节 培训需求评估 324

一、组织分析 324

二、人员分析 324

三、培训内容分析 325

四、任务分析(Task Analysis) 325

五、工作绩效分析(Performance Analysis) 326

第四节 影响培训的因素 327

第五节 培训方法——在职培训 328

一、有计划的晋升 328

二、职务轮换 328

三、设立“副职” 329

四、临时提升 329

五、委员会与初级理事会 329

六、辅导 330

七、讲座 330

八、模拟(Simulation) 330

九、行为模仿(Behavior Modeling) 331

十、角色扮演(Roleplaying) 331

十一、案例研究(Case Study) 331

十二、程序化教学(Programmed Learning) 332

十三、远程培训 332

一、敏感性训练 333

十四、计算机培训(Computer-Based Training) 333

第六节 培训方法——企业内外的培训 333

二、组织行为修正法 335

三、交往分析法 335

四、大学管理学习班 338

五、美国管理协会举办的学习班 339

六、阅读 339

七、特别训练班 339

八、评价和传播 340

九、领导者匹配培训 340

第七节 培训成功的因素及培训效果评估 341

一、培训成功的关键因素 341

二、培训效果评估 342

三、培训的成本 343

参考文献 348