改变公司的员工在哪里 寻找公司发动机PDF电子书下载

第1章　错误的绩效考核使企业和个人丧失前途　 1

1 蔓延着“习得性无力感”的企业　 1

绪言　为什么会陷入“人才低迷” 1

1.1 “我们也该赶紧 ”的陷阱　 2

1.2　绩效考核的目的并不是给薪水划等级　 3

2 急需革命的领头羊　 3

3　过去的竞争和今后的竞争区别在哪里　 4

1.3 自我管理能力是摆脱人才低迷的关键　 5

4　今后5年内成功企业将两极化　 6

1.4　能力出众的人带头辞职　 7

5　增值的人、廉价的人、多余的人　 8

1.5 内部竞争导致组织瓦解　 8

6 能够创造商业模式的人才是竞争力的源泉　 9

1.6　成功的绩效考核是有共同点的　 9

1.7　绩效考核有两种　 11

1.8　如何持续诱发动机　 12

1.9　绩效考核成功的秘诀——通向成功的三个阶段　 13

1.10 目标管理制度的巩固——第一阶段　 15

1.11　尽快结束目标管理阶段　 17

1.12　结算价值是以目标管理来评定，投资价值是以能力评定　 18

1.13 自我管理型的考核制度——第二阶段　 19

1.14　绩效考核的最终目标　 20

1.15　绩效考核其实是有意义的　 22

第2章　以绩效的概念来抓目标　 23

2.1　理解自己的结算价值　 24

2.2 目标管理被误解了　 25

2.3　什么是有效的管理　 26

2.4　以绩效概念来抓目标　 28

2.5　具体地概括绩效概念　 29

2.6　不可轻视业绩指标　 30

2.7　明确工作的矢量　 33

2.8 目标管理会破坏组织的合作关系吗　 34

2.9 “大家都做个成人吧！” 36

2.10 自我宣言的重要性　 38

第3章　什么是通向绩效的能力——能力的概念　 39

3.1 不投资就不能摆脱人才低迷　 40

3.2　理解能力　 40

3.3 能力和绩效是完全不同的两回事　 42

3.4　能力中沉睡着很多可能性　 44

3.5　通向绩效的能力有多少　 44

3.7　预测未来的绩效　 46

3.6　未来的绩效里存在价值　 46

3.8　全盘错误的管理职位录用　 48

3.9　依据结算的升职深化了人才低迷　 49

第4章　提高自己的市场价值　 50

4.1 能否采取改变环境的行动　 51

4.2　各个级别的区别何在　 52

4.3　你的能力是哪个级别的　 53

4.4　能力的难易度　 55

4.5　满足于级别3是不可以的　 56

4.6　首先指向级别4　 57

4.7　行动能力达到级别4的人的特征　 58

第5章　培养自我管理能力——个性和能力　 60

5.1 发挥能力的必要条件　 61

5.2　不安成为动机的行动特征　 61

5.3　情结成为基础的行动特征　 62

5.4　主观臆断的行动的特征　 63

5.5　如果只是提高能力的话，级别3就是极限　 65

5.6　意图成为动机的行动是具有改变环境的能力的　 66

5.7　自我和过渡　 67

5.8　为什么自我形成延迟了呢　 68

5.9　就业人气排行榜唤来了人才低迷　 70

5.10　不能忍受混乱的人们　 71

第6章　唤醒能力的方法　 73

6.1　不是“培养”而是“唤醒” 74

6.2　催生对方的意识，唤醒意图　 75

6.3　催生意识的方法　 78

6.4　能力指导的效果　 79

6.5　能力出众的人的特征　 80

6.6　对于提高能力来说重要的是什么　 82

6.7　判断人的眼光　 82

6.8　上司为部下做指导，可能吗　 84

第7章 自我成长的职业形成的观念 86

7.1　从以目标达成为目的的努力转向目标达成后的努力　 87

7.2　固定的概念会限制职业　 88

7.3　所谓的幸福职业　 90

7.4　改变努力的重点　 92

7.5　怎样判断时机是否到来了　 92

7.6　企业应该努力的事情　 93

7.7　将子公司活用为职业开发的空间　 96

7.8　人才开始以世界性的规模流动　 96

7.9　企业和个人都要保持变化　 97

后记　育人这回事　 99