NTL组织发展与变革手册 原则 实践与展望PDF电子书下载

第1部分 组织发展是一种专业和实践 2

第1章 组织发展是一种不断演化的实践 2

组织发展领域 3

组织发展的本质就是不断演变 9

组织发展中的矛盾与困境 14

结论 17

参考文献 18

第2章 组织发展的历史 21

组织发展的基础 21

组织发展的诞生 23

早期组织发展咨询 26

组织发展能力与道德规范 27

专业组织发展协会和网络 29

分享组织发展知识 30

培养组织发展专业人士 31

不断扩展的组织发展领域 32

结论 37

参考文献 37

第3章 价值观、道德规范与组织发展实践 39

价值观和组织发展实践 40

组织发展价值观：彼时与现今 42

道德规范、道德困境和伦理能力 51

在不断变化的未来中不断演变的价值观 53

结论 54

参考文献 55

第4章 组织发展中的行动研究：历史、方法、影响和新发展 58

定义和概述 58

组织发展中的行动研究简史 60

了解行动研究及其多方面的应用：相关示例 62

结论 72

参考文献 72

第5章 系统观点和组织发展 75

组织发展中的系统观点 76

传统的组织发展和系统观点 77

组织发展实践者对组织社会系统的了解 81

系统观点和五种组织发展方法 81

持续的变革式组织发展中的系统 83

系统及格式塔组织和系统发展 83

混合式组织发展中的系统 86

对话式组织发展中的系统 87

多样性和平等及组织发展咨询 88

结论 89

参考文献 89

第8章 组织发展实践者要运用自我 92

简介 93

组织发展的“做什么”：行动研究模式 93

组织发展的“如何做”：运用自我 94

自我 96

组织发展咨询中的运用自我 99

维护作为工具的自我 104

结论 107

参考文献 108

第2部分 关于组织发展实践的多种视角 112

第7章 组织发展地图：组织发展的本质 112

作为领域指南的地图 114

核心理论 117

价值观、道德规范和实践理论 120

作为“大我”干预的组织发展 121

组织发展的各个阶段、任务和能力 122

结论 126

参考文献 129

第8章 组织发展咨询过程 132

组织发展咨询过程概述 133

启动阶段 134

诊断阶段 138

干预阶段 143

转型阶段 146

结论 150

参考文献 151

第9章 多元文化组织发展的理论与实践 152

历史概况 152

多元文化组织发展理论与实践背后的假设 154

多元文化组织发展的实践 155

多元文化组织发展的过程 159

结论 164

参考文献 165

第10章 对话式组织发展 167

诊断式与对话式组织发展之间的基本差异 167

对话式组织发展的变革过程 170

对话式组织发展的实践 171

结构化的对话式组织发展 172

对话式过程咨询 176

对话式组织发展何时最适用 178

结论 179

参考文献 180

第11章 可持续组织发展 183

可持续性 183

可持续性研究与成功案例 184

实践可持续组织发展 188

有关组织发展支持可持续性的观点 192

结论 194

参考文献 195

第3部分 组织变革、领导力和文化 200

第12章 变革的框架：实力、胜任力和能力 200

组织发展的根本性基础 201

从系统角度看待变革 201

组织发展与变革的框架：3C模型 202

转变过程 209

学习与变革过程 213

内部整合 213

外部整合 214

变革框架的成功 214

结论 215

参考文献 216

第13章 组织变革理论与模型 218

组织变革理论 218

组织变革模型 221

结论 237

参考文献 238

第14章 组织的变革过程 241

系统思考 242

变革动态 245

变革规划 249

结论 257

参考文献 257

第15章 利用涌现性变革的力量 261

复杂性科学的理论框架 264

复杂自适应系统 265

结论 278

参考文献 279

第16章 组织领导力：学习型领导 281

简介 282

结论 293

参考文献 294

第17章 文化评估作为一项组织发展干预措施 297

组织文化与文化评估 297

文化评估过程 300

结论 305

参考文献 305

第4部分 与群体及个人合作 308

第18章 工作群体的自然发展：自然发生的领导力 308

简介 308

有效工作群体的基本条件 310

自然产生的群体领导力 311

结构性发展 314

结论 323

参考文献 324

第19章 与组织内的群体合作 325

思想奠基者及其思想 326

迈向整合的理论与模型 331

迈向整合的群体动力学模型 336

群体干预 340

参考文献 341

第20章 大型群体干预 345

创建与早期发展：20世纪80年代中期至1993年 346

大型群体式方法的应用：1993—2000年 348

整合：21世纪 350

在快速变化世界中持续的变革：大型群体式方法和组织发展干预 352

可持续变革咨询的经验规则 352

案例：采用大型群体式方法进行可持续的文化变革 354

结论 361

参考文献 361

第21章 与组织内的个人合作：教练、促进与他人的互动并提供战略性建议 363

个人工作的三张面孔 364

第一张面孔：教练 366

第二张面孔：促进人们更有效地互动 368

第三张面孔：提供战略性建议 370

个人层面工作的扭曲 372

结论 374

参考文献 374

第5部分 多元文化视角 376

第22章 组织实践中的多样性和包容性 376

从合规到文化变革 377

均等就业机会与平权法案的根源 377

从意识及敏感性到战略文化变革 378

领域内的争议和焦虑 379

全球背景下多样性的形式 381

应对多样性和能力建设的技巧 383

结论 388

参考文献 388

第23章 边境与边界：组织发展实践者的跨文化视角 393

迷你案例的介绍 393

跨越边境 394

边界 398

其他文化维度：认同问题 398

认同是一种边界问题 399

情境与沟通 401

边境、边界、情境和迷你案例 401

边境、边界和种族 404

结论 405

参考文献 405

第24章 全球组织发展实践：殖民主义和压迫的遗留影响 407

了解国家和地区文化 408

殖民主义的遗留影响：权力动态传统 409

美国顾问在国外工作的一些经验 411

内部历史背景：暴力独裁的遗留影响 415

组织发展实践者可以做什么 417

结论 418

参考文献 419

第25章 欣赏式探询：组织发展和多样性过程 421

欣赏式探询的核心 422

搭建欣赏式探询的舞台 423

欣赏式探询过程的各个阶段 424

对组织发展实践者的影响 430

结论 434

参考文献 434

第26章 发展多元文化组织：多元文化组织发展模型的应用 436

多元文化组织发展变革模型：一种诊断透镜 437

多元文化组织发展变革模型：评估工具 439

多元文化组织发展变革模型：建立多元文化组织愿景的工具 443

多元文化组织发展变革模型：采取行动的工具 445

结论 447

参考文献 448

第6部分 组织发展的焦点领域 454

第27章 推动社会变革的组织发展实践者 454

简介 455

从外部干预不断变化的组织 457

对组织发展实践者的影响 466

结论 468

参考文献 469

第28章 情商的力量及如何在工作中产生共鸣 471

泰尔电信与贝克烤房：情商和情绪现实的力量 473

领导员工：在当今的含义 475

情绪：领导力的核心 476

情商能力：共鸣领导力的关键 476

群体的共鸣、不和谐和情绪现实 478

通过动态探询发现组织的情绪现实 480

对组织发展实践者的期望 483

结论 484

参考文献 485

第29章 组织网络动态和分析 491

什么是组织网络 491

网络与组织发展 495

网络分析 499

价值网络分析 505

发展网络 508

参考文献 509

第30章 利用组织中的能量 511

初识能量 512

能量循环 515

将自我作为工具：实践者就是一种能量 523

结论 525

参考文献 526

第31章 学习系统与组织发展 529

学习与变革，学习与组织发展 530

学习系统的基本假设 531

结论 539

参考文献 540

第7部分 组织发展的现状与未来 544

第32章 关于库尔特·勒温的反思 544

生活、贡献及其相关性 545

库尔特·勒温将如何说 548

参考文献 548

第33章 关于组织发展兴起的勒温式视角 550

非连续变革和连续变革过程 551

组织发展和变革管理 552

现有机制和特殊组织发展干预 553

批判性思维和实力型做法 555

结论 556

参考文献 556

第34章 VUCA世界中的组织发展未来 558

简介 558

VUCA的定义 560

历史 560

未来 561

走向超级VUCA 563

反思 564

结论 567

参考文献 568

简致咨询简介 571

本书译者简介 574

本书审校者简介 576

本书编者 577

本书撰稿人 578