华信经管引进精品 人力资源管理 当代视角 第6版PDF电子书下载

第1章 人力资源管理概述 1

学习目标 1

引言 1

1.1 人力资源管理的定义 1

1.1.1 高承诺与高控制 3

1.2 人力资源管理的起源 4

1.3 人力资源管理的模式 5

1.3.1 权变模式——匹配模式 5

1.3.2 普适模式——多即是好 6

1.3.3 理论框架 8

1.4 人力资源管理和组织绩效 9

1.4.1 人力资源管理、绩效和生产率的差距 12

1.5 人力资源管理实践 13

1.6 跨国公司的人力资源管理——国际人力资源管理 15

1.7 人力资源管理对人力资源专业人员角色的影响 16

1.8 结论 20

本章总结 20

案例分析HR的表现有待提高 21

HR在中国中国人力资源管理现状 22

第2章 战略人力资源管理 27

学习目标 27

2.1 战略人力资源管理概述 27

2.2 理解商业环境 28

2.2.1 公司战略的本质 28

2.3 战略制定过程的理论观点 29

2.3.1 古典或理性计划观 29

2.3.2 进化观 31

2.3.3 过程观 31

2.3.4 系统观 33

2.4 战略人力资源管理的兴起 35

2.5 探究战略管理与战略人力资源管理的关系：战略人力资源管理的最佳匹配模型 36

2.5.1 生命周期模型 37

2.5.2 竞争优势模型 38

2.5.3 组合模型 39

2.5.4 战略人力资源管理最佳匹配模型的局限性 41

2.6 战略人力资源管理的资源基础理论模型 43

2.6.1 VRIO框架 43

2.6.2 资源基础理论的应用 47

2.6.3 资源基础理论的局限性 48

2.7 战略人力资源管理的最佳实践：高承诺模型 49

2.7.1 普适主义与高承诺实践 49

2.8 人力资源管理与绩效 53

2.9 战略人力资源管理与绩效：批判的观点 55

2.10 评估战略人力资源管理对绩效的影响 60

2.11 结论 63

本章总结 63

案例分析CaféExpresso 65

HR在中国战略人力资源管理在中国 67

第3章 情境中的人力资源管理：发展批判性思维 69

学习目标 69

3.1 引言 69

3.1.1 情境的重要性和性质 69

3.1.2 情境的概念化和表述 70

3.1.3 认识情境所需的概念和语言 72

3.2 人力资源管理的直接情境 73

3.2.1 组织的特质和管理的作用 73

3.2.2 管理者为解决组织中的紧张关系而采用的方法 74

3.2.3 对组织和管理进行的矛盾解释 76

3.3 人力资源管理的广义情境 78

3.3.1 定义广义情境 78

3.3.2 广义情境的影响 78

3.3.3 影响人力资源管理的现代因素 80

3.4 观察和思考的方式 84

3.4.1 感知现实 84

3.4.2 防御机制 85

3.4.3 对现实的假设 85

3.4.4 为我们自己定义现实 87

3.4.5 为他人定义现实 92

3.5 结论以及新起点 94

本章总结 94

本章思考题 96

本章练习 97

案例分析信贷危机后的恐惧和憎恶 97

HR在中国战略人力资源管理在中国 99

第4章 人力资源管理与劳动力市场 104

学习目标 104

引言 104

4.1 劳动力市场的本质 104

4.2 劳动力供给 106

4.2.1 人口 107

4.3 劳动力需求 116

4.3.1 劳动力总需求 116

4.3.2 劳动力市场的不平等 117

4.3.3 基于性别的就业机会不平等 118

4.3.4 女性的异质性 119

4.3.5 基于种族的劳动力市场不平等 120

4.3.6 种族的异质性 121

4.3.7 劳动力需求的变化模式 122

4.3.8 从制造业向服务业的就业转移 123

4.3.9 就业的职业结构的变化 123

4.3.10 就业形势的变化 125

4.4 劳动力市场的产出：就业质量 126

4.4.1 就业保障 126

4.4.2 员工的决策自主权 127

4.4.3 努力和工作压力 128

4.4.4 应对工作压力：寻求“工作一生活平衡” 129

4.5 结论：劳动力市场的发展、工作质量及其对雇用关系的影响 134

本章总结 135

本章思考题 135

案例分析困在“妈妈的轨道”上——为什么有孩子意味着较低的薪酬和发展前景 135

HR在中国 中国劳动力市场现状分析与展望 137

第5章 人才管理 143

学习目标 143

引言 143

5.1 人才管理的定义 143

5.2 人才管理战略 144

5.3 人才吸引 146

5.3.1 外部招聘 146

5.3.2 真实工作预览 147

5.3.3 雇主品牌 148

5.3.4 对组织需要的人才的界定 149

5.3.5 招聘方式 151

5.4 人才甄选 154

5.4.1 最终候选人名单 154

5.4.2 甄选手段 155

5.4.3 影响甄选手段的因素 158

5.4.4 甄选决策 160

5.5 人才留用 160

5.5.1 员工流失的调查——定量方法 160

5.5.2 员工流动率调查——定性方式 161

5.6 人才参与 165

5.6.1 提高员工参与度 166

5.7 人才开发 167

5.7.1 继任计划 168

5.8 结束语 169

本章总结 170

案例分析让担惊受怕的员工参与进来 170

本章思考题 172

HR在中国人才管理在中国 172

第6章 学习与开发 178

学习目标 178

引言 178

6.1 不断变化的工作和组织 179

6.1.1 学习和开发的战略重要性 181

6.2 学习和开发 183

6.2.1 学习与开发的定义 183

6.2.2 多种类型的学习者 185

6.3 学习的结果和过程 188

6.3.1 学习的结果 188

6.3.2 学习的过程 190

6.3.3 学习障碍 197

6.4 开发过程 197

6.4.1 终身开发 197

6.4.2 终身开发模型 198

6.4.3 职业生涯发展 199

6.4.4 职业性质变化的影响 202

6.4.5 组织内的个体开发 202

6.5 学习和开发的组织背景 204

6.5.1 组织外部对学习和开发的影响 205

6.5.2 促进组织内部的学习与开发 206

6.5.3 设计组织中的学习 209

6.6 争议性问题 211

6.7 结论 212

本章总结 213

本章思考题 214

本章练习 214

案例分析一投资银行的人才争夺战 215

案例分析二人才争夺战 216

HR在中国宝山钢铁股份有限公司创建学习型组织的认识与举措 218

第7章 人力资源开发：组织与国家框架 221

学习目标 221

引言 221

7.1 培训、学习、人力资源开发与人力资源管理 222

7.1.1 培训与学习 222

7.1.2 人力资源开发与人力资源管理 224

7.2 人力资源开发：组织层面 224

7.2.1 人力资源开发规划 224

7.2.2 过程的各个阶段 226

7.3 人力资源开发及职业教育与培训的国家框架 246

7.4 欧洲视角——欧洲国家的职业教育与培训 248

7.4.1 德国的职业教育与培训 249

7.4.2 法国职业教育与培训系统 251

7.4.3 欧洲其他国家的比较对英国的意义 252

7.5 英国的职业教育与培训 252

7.5.1 1973～1997年：国家生存 252

7.5.2 1997～2006年：国家竞争优势与技能提升 253

7.5.3 2006～2010年：走出混沌以超越“里斯本目标” 254

7.5.4 英国就业与技能委员会（UKCES） 255

7.5.5 职业资格 256

7.5.6 学术资格 257

7.5.7 终身学习 257

7.5.8 学习与技能委员会（Learning and Skills Council） 258

7.5.9 苏格兰、威尔士与北爱尔兰 259

7.5.10 结论 259

7.6 当下面临的挑战 260

本章总结 261

本章思考题 261

本章练习 261

案例分析足协裁判员的招聘、培训与开发 262

HR在中国人力资源开发在中国 263

第8章 管理与领导力开发 265

学习目标 265

引言 265

8.1 定义管理与领导力开发 265

8.1.1 管理与领导性质的变化 265

8.1.2 什么是管理与领导力开发 267

8.2 管理与领导力开发的战略意义 267

8.2.1 管理与领导力开发是否有助于企业目标的实现 268

8.2.2 组织在多大程度上投资于管理与领导力开发 268

8.3 管理与领导力开发的设计 272

8.3.1 管理和领导力开发的政策 272

8.3.2 管理与领导力开发的利益相关者 273

8.3.3 管理与领导力开发的支持框架 274

8.4 职业发展与管理和领导力开发 275

8.4.1 绩效管理与管理和领导力开发 276

8.5 对发展对象的选择 277

8.6 选择开发内容 278

8.6.1 管理与领导力开发的正式方法 279

8.6.2 进行管理者开发的非正式方法 280

8.7 对管理与领导力开发的评价 284

8.8 欧洲的管理与领导力开发系统 286

8.8.1 英国 286

8.8.2 德国 287

8.8.3 法国 288

8.9 不同需求与情境下的管理与领导力开发 288

8.9.1 高层管理者的开发 288

8.9.2 通过开发使专业人员成为管理人员 289

8.9.3 毕业生的管理与领导力开发 291

8.9.4 小型企业中的管理与领导力开发 292

8.9.5 公共部门中的管理开发 294

8.9.6 国际化的管理和领导力开发 294

8.9.7 管理与领导力开发和多样性问题 295

8.10 管理与领导力开发的未来：新思维和新实践的需要 296

8.10.1 投资管理与领导力开发是否有价值 296

8.10.2 管理与领导力开发是否可以真正成为战略性的 296

8.10.3 管理与领导力开发在满足组织需求的同时是否能实现个性化 297

本章总结 298

本章思考题 298

本章练习 298

案例分析一易趣寻求高层重组 299

案例分析二乐购网对学习功能的定位和信任：指标和措施的作用 300

HR在中国基于行动学习的领导力开发 301

第9章 绩效管理 306

学习目标 306

引言 306

9.1 绩效测量的历史回顾 306

9.2 TRW公司的案例 308

9.3 绩效评价的方法 309

9.3.1 绩效测量的制约因素 312

9.3.2 360度绩效评价 313

9.3.3 理解Foucault的理论 314

9.4 绩效管理 315

9.4.1 人力资源管理和绩效管理 315

9.4.2 人力资源管理和绩效之间的辩证关系 317

9.5 协作性绩效管理 318

9.5.1 多元化劳动力的绩效管理 320

9.5.2 老龄化劳动力的绩效管理 321

9.6 志愿者的绩效管理 323

9.7 CIPD的志愿者绩效管理 323

9.8 结语 325

本章总结 326

本章思考题 326

案例分析DIY商店基于绩效的奖励 326

HR在中国绩效管理在中国 327

第10章 员工薪酬管理 331

学习目标 331

引言 331

10.1 员工薪酬的历史背景和理论基础 331

10.1.1 薪酬体系的发展 332

10.1.2 设计与争论 333

10.2 员工薪酬 336

10.2.1 薪酬的构成 337

10.2.2 非经济性报酬 340

10.2.3 全面薪酬 340

10.3 薪酬管理及薪酬战略的出现 341

10.3.1 薪酬与战略 341

10.3.2 薪酬战略实践 342

10.4 薪酬选择的关键 343

10.5 影响组织薪酬实践策略和薪酬决策的因素 344

10.5.1 经济环境 344

10.5.2 薪酬的法律环境 345

10.5.3 内部／组织因素和行业的影响 348

10.5.4 薪酬决策——内部或外部关注的焦点 349

10.5.5 薪酬结构设计 350

10.5.6 薪酬设计的一般特点 351

10.5.7 实行单一的薪酬结构还是多种薪酬结构 351

10.5.8 职位族 355

10.5.9 薪酬增长 355

10.6 薪酬的发展趋势——更加趋向于战略化还是继续保持传统方式 358

本章总结 359

案例分析伦敦国王学院学生会（KCLSU）的薪酬改革和认知变革 359

HR在中国薪酬管理在中国 363

第11章 中国和印度的人力资源管理 368

学习目标 368

引言 368

11.1 亚洲经济究竟是趋同还是趋异 369

11.2 中国：经济增长与人力资源管理 370

11.2.1 简介 370

11.2.2 从“铁饭碗”到“有中国特色的社会主义” 372

11.2.3 “有中国特色”的人力资源管理 375

11.2.4 影响中国人力资源管理的重要因素 379

11.3 香港：经济增长与人力资源管理 381

11.4 印度 383

11.4.1 简介 383

11.4.2 理解方式：文化、机制和资本主义多样性 384

11.4.3 工业化道路：从“混合型”经济到“开放式”经济 385

11.4.4 印度的生产及其商业环境 386

11.4.5 印度的跨国公司：变革及其影响 387

11.4.6 印度的人力资源管理 388

本章总结 396

案例分析Yummee Biscuits：第一部分 397

Yummee Biscuits：第二部分 398

HR在亚洲韩国：经济增长与HRM 398

第12章 国际人力资源管理 407

学习目标 407

引言 407

12.1 国际化战略背景 408

12.1.1 跨国公司的结构差异 408

12.1.2 小结 411

12.2 国际人力资源管理的职能特点 412

12.2.1 Schuler、Dowling和DeCieri（1993）：国际人力资源管理的整合框架 413

12.2.2 Taylor、Beechler和Napier（1996）：输出型、整合型与适应型 415

12.2.3 Perlmutter（1969）：思维模式理论 417

12.2.4 Adler和Ghadar（1990）及Milliman和Von Glinow（1990）：组织变革模型 417

12.2.5 小结 420

12.3 国际化组织中知识与人力资源政策措施的转移 421

12.3.1 知识的特性 421

12.3.2 社会背景在人力资源知识形成与转移中的作用 421

12.3.3 人力资源知识形成与转移的成果 422

12.3.4 小结 424

12.4 国家影响 424

12.4.1 母国效应 425

12.4.2 东道国效应 428

12.4.3 母国与东道国效应之间的博弈 429

本章总结 429

本章思考题 430

案例分析Linkz的变化 430

HR在中国国际人力资源管理在中国 432