大学薪酬管理 从实践到理论PDF电子书下载

第1章　薪酬概论 1

1.1　薪酬的定义及其构成 1

1.1.1　薪酬概念 1

1.1.2　基本薪酬 1

1.1.3　可变薪酬 2

1.1.4　间接薪酬 3

1.2　薪酬的功能 3

1.2.1　薪酬对教职员工的功能 3

1.2.2　薪酬对大学的作用 5

1.3　薪酬计量的基准 6

1.3.1　薪等与薪点 6

1.3.2　薪等与薪点的区别 7

1.4　薪酬水平 8

1.4.1　外部竞争性 8

1.4.2　内部一致性 9

1.5　薪酬结构 10

1.6　薪酬体系 11

第2章　薪酬改革：历史沿革、存在问题和重要性 12

2.1 中国高等学校工资制度的历史沿革 12

2.1.1　供给制阶段（1949—1952.7） 12

2.1.2　等级工资制阶段（1952.7—1985.6） 13

2.1.3　结构工资制阶段（1985.6—1993） 14

2.1.4　工资加津贴阶段（1993—1999） 14

2.1.5　校内岗位津贴阶段（1999—2006） 15

2.1.6　岗位绩效工资阶段（2006—） 16

2.2　现行大学薪酬分配制度存在的问题 17

2.2.1　缺乏薪酬战略意识 17

2.2.2　薪酬水平的市场竞争力不强 18

2.2.3　薪酬的激励作用体现不够 18

2.2.4　薪酬结构严重失衡 19

2.2.5 不同学科专业间的薪酬没有差别 19

2.2.6　薪酬调整“只增不降” 20

2.2.7　薪酬缺乏公平性 20

2.2.8　考核工作难度大 20

2.2.9　教师津贴重数量轻质量 21

2.3　薪酬制度改革的重要性 21

2.3.1　大学聚集高层次人才的关键 21

2.3.2　大学人力资源管理的关键 22

2.3.3　大学提高办学效益的关键 22

2.3.4　大学形成竞争优势的关键 23

2.3.5 实现大学办学目标的重要保证 24

参考文献 25

第3章　主要薪酬体系介绍 26

3.1　岗位薪酬体系 26

3.1.1　概念与设计 26

3.1.2　优点与不足 27

3.1.3　岗位评价方法 27

3.1.4　体系的形式 28

3.2　技能薪酬体系 30

3.2.1　概念与构成 30

3.2.2　优点与不足 30

3.3　能力薪酬体系 31

3.3.1　概念与构建 31

3.3.2　优点与不足 32

3.4　绩效薪酬体系 33

3.4.1　概念与性质 33

3.4.2　体系的构成 33

3.4.3　优点与不足 34

3.5　各种薪酬体系的比较 35

参考文献 36

第4章　薪酬体系的激励功能 37

4.1　激励分析 37

4.1.1　激励的概念 37

4.1.2　激励的过程 37

4.1.3　激励的效果 38

4.2　激励理论及其评价 39

4.2.1　需要层次理论 39

4.2.2　双因素理论 40

4.2.3　成就需要理论 40

4.2.4　期望理论 41

4.2.5　公平理论 42

4.2.6　目标设置理论 42

4.3　大学教师的需要分析 43

4.3.1　物质需要 43

4.3.2　发展需要 44

4.3.3　尊重需要 44

4.3.4　成就需要 45

4.4　从激励理论得到的启示 45

4.4.1　需要层次理论的启示 45

4.4.2　双因素理论的启示 47

4.4.3　成就需要理论的启示 47

4.4.4　期望理论的启示 48

4.4.5　公平理论的启示 49

4.4.6 目标设置理论的启示 50

4.5　大学薪酬体系激励的重点 51

4.5.1　按照大学的目标定位确定激励重点 52

4.5.2　按照大学的中心工作确定激励重点 53

4.5.3　按照大学的办学特色确定激励重点 54

参考文献 55

第5章　薪酬体系设计的主要原则 56

5.1　薪酬体系设计过程 56

5.1.1　进行战略分析 56

5.1.2　开展薪酬调查 56

5.1.3　确定薪酬水平 57

5.1.4　制定薪酬政策 57

5.2　战略性原则 57

5.2.1　大学战略与薪酬体系 57

5.2.2　战略性原则的设计要求 57

5.2.3　薪酬体系设计要处理好的关系 58

5.3　公平性原则 59

5.3.1　公平性问题分析 59

5.3.2　公平性原则的要求 60

5.3.3　获得公平性的前提 61

5.4　竞争性原则 61

5.4.1　薪酬体系的竞争性 61

5.4.2　影响竞争力的因素 61

5.4.3　薪酬体系竞争力分析 62

5.5　经济性原则 62

5.5.1　大学的经济承受能力 63

5.5.2　薪酬的经济效益 63

5.5.3　薪酬作用的有限性 63

5.6　合法性原则 63

5.7　简单化原则 64

第6章　薪酬改革中的岗位管理 65

6.1　工作分析 65

6.1.1　工作分析与薪酬管理 65

6.1.2　大学教师工作分析 66

6.1.3　大学管理人员工作分析 67

6.2　岗位设置 68

6.2.1　教学人员岗位设置 68

6.2.2　管理人员岗位设置 68

6.2.3　工勤人员岗位设置 69

6.3 岗位职责 69

6.3.1 岗位职责的主要内容 69

6.3.2　岗位职责制定的难点问题 71

6.4　岗位数的确定 73

6.5　岗位聘任 75

6.5.1　教学人员岗位聘任 75

6.5.2　管理人员岗位聘任 77

6.6　岗位升降 79

6.6.1 岗位晋升 79

6.6.2 岗位下调 80

参考文献 81

第7章　薪酬等级结构的建立 82

7.1　薪酬的等级数量 82

7.1.1 岗位分级的必要性 82

7.1.2　岗位等级的确定 82

7.2　薪酬的中间值 84

7.2.1　市场薪酬线 84

7.2.2　大学薪酬政策 84

7.3　薪酬幅度的确定 86

7.3.1　薪酬幅度和薪酬变动比率 86

7.3.2　薪酬变动比率的确定 87

7.3.3　薪酬幅度的确定 88

7.4　薪酬等级间差额 89

7.4.1　绝对差值 89

7.4.2　等比级差 90

7.4.3　不规则级差 90

7.5　薪酬等级间的交叉重叠 91

7.5.1　相邻薪酬等级间无重叠 91

7.5.2　相邻薪酬等级间有重叠 91

7.6　同一等级内薪酬的细分 93

7.6.1　薪酬等次的细分 93

7.6.2　决定薪酬等次的因素 93

第8章　教职员工绩效管理 95

8.1　绩效及其影响因素 95

8.1.1　绩效的内涵 95

8.1.2　影响绩效的因素 99

8.2　绩效管理及其作用 101

8.2.1　绩效管理的概念 101

8.2.2　绩效管理系统 102

8.2.3　绩效管理的作用 104

8.3　绩效计划的制订 105

8.3.1　有效绩效目标的条件 105

8.3.2　绩效目标制订的原则 106

8.4　绩效评价与绩效管理 107

8.4.1　绩效评价与绩效管理的区别 107

8.4.2　绩效、态度与能力 108

8.5　教职员工绩效评价 108

8.5.1　绩效评价要素 108

8.5.2　统计工作量的量纲 109

8.5.3　工作任务的分类 109

8.5.4　工作量的计量 110

8.5.5　工作质量的评估 110

第9章　绩效薪酬体系的设计 111

9.1　绩效薪酬的内涵 111

9.1.1　绩效薪酬的概念 111

9.1.2　绩效薪酬的作用 112

9.1.3　绩效工资的形式 113

9.2　绩效薪酬体系设计的目标 115

9.2.1　吸引、稳定和激励人才 115

9.2.2　提高薪酬投入产出绩效 117

9.2.3　达到高校与教职员工的双赢 117

9.2.4　支持学校办学目标的实现 118

9.3　绩效薪酬体系设计的原则 118

9.3.1　导向性原则 118

9.3.2　激励性原则 119

9.3.3　相关性原则 121

9.4　绩效薪酬体系设计中要处理好的几个关系 122

9.4.1　教学与科研的关系 122

9.4.2　刚性与柔性的关系 124

9.4.3　数量与质量的关系 124

9.4.4　教学科研人员与管理人员的关系 126

第10章　绩效薪酬的计算 128

10.1　大学教职员工分类及绩效工资的构成 128

10.1.1　教学科研人员 128

10.1.2　管理人员 129

10.1.3　实验人员 130

10.1.4　教辅人员 130

10.1.5　附属人员 130

10.2　教学工作绩效工资 130

10.2.1　理论课堂教学工作量 131

10.2.2　指导课程设计工作量 133

10.2.3　指导实习工作量 133

10.2.4　指导实验工作量 133

10.2.5　指导毕业设计（论文）工作量 134

10.2.6　指导研究生论文工作量 134

10.3　柔性工作绩效工资 134

10.3.1　教学管理工作量 135

10.3.2　教学辅导工作量 135

10.3.3　指导产学合作工作量 136

10.3.4　指导第二课堂工作量 136

10.3.5　学生班导师工作量 137

10.3.6　指导年轻教师工作量 137

10.3.7　专业学科建设特殊贡献奖励 137

10.4　科研工作绩效工资 138

10.4.1　获奖成果积分 139

10.4.2　学术论文积分 139

10.4.3　学术著作及教材积分 142

10.4.4　科研项目及成果积分 142

10.4.5　重点学科及方向带头人积分 143

10.4.6　学术活动积分 144

10.5　岗位职责绩效工资 144

10.5.1　机关管理人员绩效工资 145

10.5.2　院系部管理人员绩效工资 146

10.5.3　校级实验中心管理人员绩效工资 146

10.6　实验教学绩效工资 147

10.6.1　实验室教学工作量 147

10.6.2　改进更新实验工作量 147

10.6.3　开发新建实验工作量 147

10.6.4　毕业设计与课程设计工作量 148

10.7　设备管理绩效工资 148

10.7.1　实验室实验教学人时数 148

10.7.2　实验室管理工作量 149

10.7.3　大型仪器设备管理工作量 150

10.7.4　仪器设备安全维护工作量 150

10.7.5 院系实验室负责人管理工作量 151

10.7.6　设备管理工作量的扣罚 151

第11章　基于绩效综合评价的绩效工资设计 152

11.1　绩效工资设计的关键因素 152

11.1.1　绩效工资额度 152

11.1.2　绩效工资兑现时间 153

11.1.3　绩效工资的支付方式 153

11.2　基于基本工资的绩效工资计划 154

11.2.1　一维绩效工资计划 154

11.2.2　二维绩效工资计划 156

11.2.3　三维绩效工资计划 157

11.3　绩效工资预算 158

11.3.1　预算步骤 158

11.3.2　预算实例 159

11.4　基于岗位贡献的绩效酬金计划 162

11.4.1　一维绩效酬金计划 162

11.4.2　二维绩效酬金计划 164

11.5　基于岗位责任系数表的绩效酬金计划 168

11.5.1　设计教职员工岗位责任系数表 168

11.5.2　建立绩效工资体系 169

11.5.3　绩效工资等次的调整 171

11.6　个人绩效评价方法 172

11.6.1　排序法 172

11.6.2 比较法 173

11.6.3　强制分布法 174

11.6.4　量表法 176

11.6.5 目标管理法 178

参考文献 179

第12章　准职员制：管理人员薪酬制度改革新模式 180

12.1　为什么要实行准职员制 180

12.1.1　现行管理人员管理体制存在的问题 180

12.1.2　推行大学职员制需要解决的问题 181

12.1.3　实行准职员制的意义 182

12.2　准职员制的岗位设置 183

12.2.1 内部一致性的岗位设置 183

12.2.2　一致性岗位设置的作用 184

12.2.3　按照行政级别的岗位设置 185

12.3　准职员制的工资体系设计原则 185

12.3.1　公平原则 185

12.3.2　竞争原则 186

12.3.3　激励原则 186

12.3.4　经济原则 186

12.4　准职员制的工资体系设计 187

12.4.1　绩效工资体系结构 187

12.4.2　管理人员与教学人员绩效工资的关系 188

12.4.3　管理人员岗位责任系数 190

12.4.4　绩效工资体系的作用 190

12.5　准职员制的聘任 191

12.6　实施准职员制要处理好的关系 192

12.6.1　改革与稳定的关系 193

12.6.2　当前与长远的关系 193

12.6.3　整体与协调的关系 193

12.6.4　制订与实施的关系 194

12.6.5　前瞻与魄力的关系 194

参考文献 195

第13章　教职员工的福利 196

13.1　教职员工福利概述 196

13.1.1　教职员工福利的特点 196

13.1.2　福利对大学的作用 197

13.1.3　福利对教职员工的作用 199

13.2　法定福利 200

13.2.1　社会保险 200

13.2.2　法定休假 202

13.2.3　住房公积金 204

13.3 自主福利 204

13.3.1　补充社会保险 205

13.3.2　补充住房福利 206

13.3.3　继续教育福利 207

13.3.4　学术休假 208

13.3.5　员工服务福利 209

13.4　弹性福利制度 210

13.4.1　弹性福利制度的优点 210

13.4.2　弹性福利制度的类型 211

13.4.3　弹性福利体系设计的原则 212

参考文献 212

第14章　大学职业年金 213

14.1　职业年金概述 213

14.1.1　职业年金的性质 213

14.1.2　职业年金的功能 214

14.1.3　职业年金与公共年金的比较 215

14.1.4　职业年金与个人年金的比较 216

14.2　职业年金的基本模式 217

14.2.1　待遇确定型 217

14.2.2　缴费确定型 218

14.2.3　混合型 219

14.3　职业年金的模式比较 220

14.3.1　设计理念和给付水平 221

14.3.2　风险承担和投资行为 222

14.3.3　管理成本和税收优惠 223

14.4　职业年金的运营与管理 224

14.4.1　职业年金方案的内容 224

14.4.2　年金基金的运营管理 225

14.4.3　年金方案的组织管理 226

14.5　职业年金的人力资源管理效应 227

14.5.1　职业年金与人才吸引 228

14.5.2　职业年金与绩效管理 228

14.5.3　职业年金与薪酬管理 229

14.5.4　职业年金与员工职业发展 230

14.5.5　职业年金与人力资源更新 231

14.5.6　职业年金研究的重点 231

参考文献 232

第15章　薪酬管理与法律、法规 233

15.1　大学岗位绩效工资 233

15.2　《劳动合同法》对薪酬管理的影响 235

15.2.1 集体协商使薪酬制度制定和调整受到影响 235

15.2.2　高校难以单方调整教工个人薪酬标准 236

15.2.3　加班费问题不容忽视 236

15.2.4　试用期薪酬水平要求 236

15.2.5　服务期调资不受影响 237

15.3　薪酬管理的应对策略 237

15.3.1 充分发挥教职工代表大会在薪酬管理方面的作用 237

15.3.2　建立薪酬政策的公示制度 238

15.3.3　建立激励型绩效薪酬体系 238

15.3.4　应该按照法律、法规支付加班费 239

15.4　《劳动合同法》对绩效管理的影响 241

15.4.1　合同管理必须书面化 241

15.4.2　无法约定合同终止条件 242

15.4.3　单方调整岗位不可行 243

15.4.4　单方变更合同更不容易 243

15.5　绩效管理的应对策略 244

15.5.1 目标制订：使受聘者明确并认可绩效目标 245

15.5.2　绩效沟通：帮助受聘者改善和提高绩效 246

15.5.3　绩效考核：证明被考核者是否胜任 247

15.5.4　绩效改进：对不合格者的改进措施 248

15.5.5　绩效管理的变通办法 250

第16章　WY大学人事分配制度改革实践 252

16.1　改革的背景 253

16.2　改革《试行办法》的制订 254

16.2.1　《试行办法》的制订过程 254

16.2.2　《试行办法》中的重点问题设计 259

16.3　《改革方案》第1版的制订 262

16.3.1 《改革方案》第1版的形成过程 262

16.3.2　《改革方案》第1版主要解决的问题 263

16.4　《改革方案》第2版的制订 268

16.4.1　《改革方案》第2版的出台过程 268

16.4.2 《改革方案》第2版重点解决的问题 268

16.5　《改革方案》第3版说明 274

16.5.1 《改革方案》第3版的出台过程 274

16.5.2　《改革方案》第3版主要解决的问题 274

16.6　《改革方案》第4版的修订 276

16.7　各类人员岗位职责要点的制订 277

16.7.1 岗位职责要点的形成过程 277

16.7.2 岗位职责要点解决的主要问题 278

参考文献 280

附录　WY大学人事分配制度改革方案 281

附件一　各院系部每位教师额定工作量及单位课酬 287

附件二　教师岗位聘任实施细则 289

附件三　实验室教辅人员岗位聘任实施细则 292

附件四 管理人员岗位聘任实施细则 294

附件五　教辅人员岗位聘任实施细则 298

附件六 附属部门人员岗位聘任实施细则 300

附件七 岗位等级上浮或下调的若干规定 301

附件八　教学人员工作量计算办法 306

附件九　科研及学术活动积分计算办法 310

附件十　实验室教辅人员工作量计算办法 317

附件十一　有关人员工资发放规定 321

附件十二　受聘人员绩效工资等次正常晋升实施细则 324

附件十三　科研岗位制度的实施办法 326

附件十四　年度考核与岗位考核实施细则 328

附件十五　WY大学岗位职责要点 332

附件十六　WY大学聘余人员管理办法 341