领导学：理论与实践 第2版PDF电子书下载

第一章 绪论 1

一、什么是领导 1

二、有关领导的描述 3

（一）特质与过程领导 3

（二）委派的领导与自然领导 4

（三）领导和权力 4

（四）领导与强制 5

（五）领导和管理 5

三、本书计划 7

四、小结 7

第二章 特质理论 9

一、概述 9

（一）智力水平 12

（二）自信心 12

（三）决心 12

（四）正直 13

（五）社会交往能力 13

二、特质理论的机制 13

三、优点 14

四、批评 14

五、应用 15

六、案例研究 16

（一）案例2.1 为研发部选择新负责人 16

（二）案例2.2 非凡的转折 17

（三）案例2.3 为银行招募人才 18

七、领导行为测量工具 19

领导特质问卷（LTQ） 19

八、小结 21

第三章 风格理论 22

一、概述 22

（一）俄亥俄州立大学的研究 22

（二）密歇根大学的研究 23

（三）布莱克和莫顿的管理（领导）方格 24

二、风格理论的机制 28

三、优点 28

四、批评 29

五、应用 29

六、案例研究 30

（一）案例3.1 先做严厉的教官 30

（二）案例3.2 站着吃饭 31

（三）案例3.3 改善部门文化 32

七、领导者行为测量工具 32

风格问卷 33

八、小结 34

第四章 情境理论 36

一、概述 36

（一）领导类型 36

（二）发展水平 38

二、情境理论的机制 39

三、优点 39

四、批评 40

五、应用 42

六、案例研究 42

（一）案例4.1 我用哪种风格？ 42

（二）案例4.2 他们为何不听？ 43

（三）案例4.3 有效沟通信息 44

七、领导行为测量工具 45

情境领导：简要问卷 46

八、小结 47

第五章 权变理论 49

一、概述 49

（一）领导风格 49

（二）情境变量 49

二、权变理论的机制 51

三、优点 51

四、批评 52

五、应用 54

六、案例研究 54

（一）案例5.1 没有控制学生会 54

（二）案例5.2 让他为难 54

（三）案例5.3 怎样的领导者最合适？ 55

七、领导行为测量工具 55

最难共事者（LPC）量表 56

八、小结 57

第六章 路径—目标理论 58

一、概述 58

二、领导行为 60

（一）指导性领导 60

（二）支持性领导 60

（三）参与性领导 60

（四）成就导向性领导 60

三、下属特征 61

四、任务特征 61

五、路径—目标理论的机制 62

六、优点 63

七、批评 64

八、应用 65

九、案例研究 65

（一）案例6.1 三个班，三个主管 65

（二）案例6.2 指导某些人，支持另一些人 67

（三）案例6.3 不同层次的马拉松运动员 68

十、领导行为测量工具 69

路径—目标领导问卷 69

十一、小结 71

第七章 领导者—成员交换理论 72

一、概述 72

二、早期研究 72

三、近期研究 74

四、领导制作 74

五、LMX理论的机制 76

六、优点 77

七、批评 77

八、应用 78

九、案例研究 79

（一）案例7.1 他的小组得到了最好的工作 79

（二）案例7.2 公平条件下工作努力 80

（三）案例7.3 承担额外责任 81

十、领导行为测量工具 82

LMX 7问卷 83

十一、小结 84

第八章 变革型领导理论 86

一、概述 86

二、变革型领导的界定 86

三、变革型领导理论和魅力型领导理论 87

四、变革型领导理论模式 88

（一）变革型领导因素 90

（二）交易型领导因素 92

（三）无领导因素 92

五、变革型领导理论的其他观点 93

（一）本尼斯和纳拉斯的研究 93

（二）蒂希和德瓦纳的研究 94

六、变革型领导理论的机制 94

七、优点 95

八、批评 96

九、应用 97

十、案例研究 98

（一）案例8.1 失败的远景 98

（二）案例8.2 学生考古挖掘 99

（三）案例8.3 她的远景是研究中心的典范 100

十一、领导行为测量工具 102

《多因素领导问卷》6S版 103

十二、小结 104

第九章 团队领导理论 106

一、概述 106

二、团队领导的重要功能 107

三、团队领导的复杂性 108

四、团队领导的成果 109

（一）清晰而振奋人心的目标 110

（二）受结果驱动的结构 110

（三）有能力的团队成员 111

（四）统一的承诺 111

（五）协作的气氛 111

（六）优秀的标准 111

（七）外部的支持和认可 112

（八）原则性的领导 112

五、团队领导模型 112

六、团队领导模型的机制 115

七、优点 116

八、批评 117

九、应用 118

十、案例研究 119

（一）案例9.1 这个“虚拟”团队能有效工作吗？ 119

（二）案例9.2 他们控制了会议 119

（三）案例9.3 成功开始，悄然结束 120

十一、领导行为测量工具 121

团队效能问卷 121

十二、小结 122

第十章 心理动力学理论 124

一、概述 124

二、背景 125

（一）早期家庭生活 126

（二）成熟或个性化 126

（三）依赖和独立 127

（四）压抑和阴暗自我 127

（五）关系分析 129

三、心理动力学理论的机制 130

四、优点 131

五、批评 132

六、应用 133

七、案例研究 134

（一）案例10.1 行为变化 134

（二）案例10.2 不能看到大局的人 135

（三）案例10.3 要求反馈 136

八、领导行为测量工具 136

心理动力学理论问卷 137

九、小结 139

第十一章 妇女与领导 141

一、概述 141

定义 141

二、研究动向回顾 142

（一）妇女能成为领导者吗？ 142

（二）女性和男性领导者的行为和效率有差异吗？ 144

（三）为什么达到顶层的女性如此之少？ 147

（四）怎样才能有更多妇女进入顶层？ 151

三、优点 154

四、批评 155

五、应用 155

六、案例研究 156

（一）案例11.1 打破传统观念 156

（二）案例11.2 “但那是我所提议的” 157

（三）案例11.3 其他人征询意见，但是CEO从来不知道 157

七、领导行为测量工具 158

性别意识问卷 159

八、小结 160

第十二章 领导伦理 162

一、概述 162

二、伦理的定义 162

三、领导伦理的理论 163

四、伦理在领导过程中的核心地位 165

五、黑夫兹的领导伦理观 166

六、伯恩斯的领导伦理观 166

七、格林里夫的领导伦理观 167

八、领导伦理的原则 168

（一）有道德的领导者尊重他人 168

（二）有道德的领导者为他人服务 169

（三）有道德的领导者是公正的 169

（四）有道德的领导者是诚实的 171

（五）有道德的领导者建设团队 172

九、优点 172

十、批评 173

十一、应用 173

十二、案例研究 174

（一）案例12.1 举步维艰的公司没有了足够的资金 174

（二）案例12.2 怎样才安全 175

（三）案例12.3 重新检查计划 176

十三、领导行为测量工具 177

领导正直程度问卷（PLIS） 177

十四、小结 178

词汇表 180

参考文献 188

译后记 206