HR执行力 人力资源组织的人力资源管理PDF电子书下载

目录 1

第1章 人力资源组织的价值定位 1

●为了一个新的人力资源管理课题，惠普公司的全球人事副总裁彼得森提出了新的人力资源使命与目的；1994年，当康纳第成为通用电气公司的人事副总裁时，他给人力资源部制定了新的目标：成为一个可信的、可见的、可增加价值的事业伙伴 2

●为了达成这些目标，人力资源必须认识并改正过去人们对人力资源管理的错觉 9

附录 战略性人力资源管理 11

第2章 人力资源战略与人力资源的平衡计分卡 19

●一个人力资源战略为人力资源管理流程（行为）阐明了一个观点，确定了人力资源管理人员如何为公司创造价值 21

●结合国内外的一些研究成果，我们提出一个新的人力资源战略模型：P-ROAD模型 24

●现状分析——SWOT分析：制定人力资源管理战略 31

●用人力资源的平衡计分卡营造人力资源战略的执行优势 39

●企业经营计划必须包括人力资源计划，这正如公司经营战略必须包含人力资源战略一样。企业经营计划是企业经营战略的实施计划，人力资源计划也是人力资源战略的实施计划 42

案例分析 柯达公司的人力资源战略 49

附录1 提高竞争优势的16种人力资源管理实践 52

附录2 如何考量公司的人力资源战略与人力资源流程（行为）与组织战略的一致性 55

第3章 人力资源如何成为组织战略伙伴 59

●对中国大多数企业而言，人力资源部还需承担起人力资源产品／服务的营销责任，要让首席执行官、直线经理与员工了解你有什么产品／服务，并理解你为什么要设计这些产品 服务 61

●根据《财富》杂志调查，企业实施各种战略时所遭遇的失败73％的原因在于人力资源无法与组织战略配套 67

案例分析 人力资源管理在IBM战略执行中扮演的角色 74

附录1 企业老板对人力资源管理者的典型埋怨 78

附录2 人力资源管理职能考量表 81

第4章 人力资源流程再造与电子化人力资源 85

●人力资源管理人员的烦恼：他们一方面希望不断提升自身管理的层次，却又不得不整天处理各种烦杂的行政事务；他们制定了详尽的人力资源管理制度、流程、表格，却在执行时发现流程不顺、效率不高；他们希望为企业提供最好的服务，却发现自己总是为理顺各种关系而焦头烂额 87

●人力资源管理再造与e-HR将降低事务性工作在人力资源管理工作中的时间比例，提高人力资源组织的工作效率，从而有可能使有限的人力资源管理人员来思考战略层面的问题 90

●惠普、苹果、GE核能、美国电话电报公司的人力资源管理流程再造与e-HR系统 95

●人们想当然地认为人力资源流程再造是解决问题的灵丹妙药，但是人 101

力资源流程再造不会总是成功，也不会自动增强组织的实力 101

第5章 人力资源外包 105

●宝洁与IBM签订的人力资源外包合同总价值约5亿美元；鑫讯公司一百多号人，不管是软件工程人员还是总务后勤人员，全都不是公司招聘而来，这些人力资源的招聘是由在软件工程师招聘培训方面有着丰富经验的汉声公司来实施的 106

●企业如何根据自身的实际问题进行有效的人力资源外包，这也是现代人力资源管理中面临的富有挑战性的问题 109

●有些人力资源管理职能可以有效地外包出去，对企业与企业的人力资源组织几乎没有什么不良影响；但是有些人力资源管理职能如果外包出去的话，就不利于员工或者企业的长期稳定与发展 113

第6章 人力资源组织设计与发展 117

●当企业规模扩大到一定程度时，就产生了设置人力资源组织的需要 118

●爱立信公司人力资源组织采用的是网络结构：全球人力资源机构以所在地区为单位形成小网络，各个小网络形成子网络（以大市场区域为单位），全部子网络再结成一个大网络 121

●TCL王牌公司人力资源组织的职位设置：招聘组、培训组、工资组与绩考组 126

●沃尔里奇指出：当权利与权威成为衡量人力资源工作的标准时，会盛行两种人力资源提供机制：公司层次与一线层次；但当创造价值成为人力资源的重心时，就可能有3种其他类型的提供机制：服务经纪人、服务中心和专家咨询中心 130

案例分析 全球十大杰出人力资源组织 134

第7章 人力资源管理能力的培养 139

●要成为一个优秀的人力资源总监，必须既有总经理的眼光，能站在企业战略层面考虑问题，但同时，又比总经理的微观操作能力要强，符合这样条件的人可是难找。沃尔里奇指出：人力资源组织能力包括四个方面：事业知识、实施人力资源管理、管理变化 流程、个人可信度 141

●在组织评估其人力资源管理现状并找出目前和需要的能力之间的差距后，一般可以选择外部获取、内部培养与外部借用三种策略来改善人力资源管理能力 148

第8章 人力资源管理人员的人力资源管理 155

●一方面人力资源管理者普遍面临着难以破解的五大专业难题：薪酬管理、职位分析、员工培训、绩效管理、职业操守风险控制；另一方面，现在的人力资源经理人员企图逃离事务性的羁绊以便能附庸风雅 156

●人力资源管理人员的招聘与配置管理 162

●人力资源管理要能取得业绩的关键之处在于要有一个绩效管理体系，鼓励人力资源管理的产出以及与组织的产出相一致的人力资源管理行为 165

●人力资源管理人员的薪酬与激励 170

附录 人力资源组织各职位笔试题 172

第9章 结论：人力资源经理的五项修炼 175

●要成功地加强自身建设第一位需要解决的就是人力资源组织的价值定位 177

●人力资源经理的第二项修炼：制定公司的人力资源战略 178

●人力资源经理的第三项修炼：构建人力资源的平衡计分卡，改进人力资源管理的产出，建立人力资源的测评指标 180

●人力资源经理的第四项修炼：根据人力资源的测评指标进行人力资源流程再造与人力资源外包 181

●接下来，你应构筑你的人力资源组织，培育必需的人力资源能力，重新配置职位与人员 183

附录1 人力资源管理各职位工作说明书（节选） 185

附录2 “HR执行力”调查问卷 199

参考文献 225