中国建筑业人力资源整体开发的研究PDF电子书下载

目录 1

第1章　绪论 1

1.1　人力资源开发研究综述 2

1.1.1　人力资源开发理论的形成和发展 2

1.1.2　国内外人力资源开发研究现状 8

1.2　人力资源开发的概念和定义 10

1.2.1　人力资源与人力资源开发的含义 10

1.2.2　建筑业人力资源整体开发的界定 13

1.3　本书研究的对象、范围、内容和方法 14

1.3.1　研究对象和范围 14

1.3.2　研究方法和内容 15

2.1.2　从业人员质量 17

2.1.1　从业人员数量 17

2.1　建筑业从业人员总量分析 17

第2章　我国建筑业人力资源开发现状分析 17

2.1.3　从业人员结构分析 19

2.2　专门人才质量和结构配置分析 22

2.2.1　专门人才质量 22

2.2.2　专门人才结构 24

2.3　建筑业现实人力资源素质问题分析 31

2.3.1　建筑业现实人力资源整体素质不高 31

2.3.2　专门人才质量不是很高 32

2.3.3　非生产性岗位专门人才数量较多 32

2.3.4　操作人员素质很低 33

2.4　建筑教育发展现状分析 37

2.4.1　建筑学历教育的发展历程 37

2.4.2　建筑非学历教育的现状 38

2.4.3　建筑教育发展的成绩和经验 40

2.5　建筑业人力资源开发存在的问题 42

2.6　本章小结 44

第3章　建筑业发展对人力资源开发的要求 45

3.1　建筑业改革与发展的趋势 45

3.1.1　建设任务更加繁重，支柱产业地位将进一步体现 45

3.1.2　产业组织结构调整将进一步加快 46

3.1.3　科技进步将使建筑业的生产技术和生产手段发生重大变化 47

3.1.4　经济发展的全球化促使建筑业不断提高国际竞争力 48

3.2　建筑业的产业组织规律和弹性劳动力模式 48

3.2.1　建筑业产业组织规律 48

3.2.2　建筑业的弹性劳动力模式及其对人力资源开发的要求 49

3.3　知识经济给建筑业带来的影响 51

3.3.1　知识经济的内涵和特征 51

3.3.2　知识经济对建筑业的影响及其对人力资源开发的要求 53

3.4.1　从业人员总量预测 56

3.4　建筑业从业人员总量和结构预测 56

3.4.2　从业人员结构预测 60

3.5　建筑业改革与发展对人力资源质量的要求 63

3.5.1　建筑业改革与发展对人力结构的要求 63

3.5.2　建筑业改革与发展对人力资源素质和能力的要求 65

3.6　本章小结 66

第4章　建筑业职业能力开发促进体系 68

4.1　建筑业人力资源开发模式的选择 68

4.1.1　人力资源开发模式选择的影响因素 68

4.1.2　建筑业发展要求建立职业能力开发促进体系 69

4.2　建筑业职业能力开发促进体系的定义和结构 70

4.2.1　建筑业职业能力开发促进体系的定义 70

4.2.2　建筑业职业能力开发促进体系的大体系观 70

4.2.3　建筑业职业能力开发促进体系的主体结构 72

4.3.1　与国际教育标准相衔接 76

4.3　建筑业职业能力开发促进体系的构建 76

4.3.2　突出职业教育和职业培训两大重点 81

4.3.3　加强各类教育体系之间的沟通 87

4.3.4　适应学习化社会要求，发展职业生涯教育 88

4.4　职业能力开发促进体系和科技创新体系的关系 90

4.4.1　技术进步与人力资源开发的关系 90

4.4.2　职业能力开发促进体系和科技创新体系的耦合 91

4.5　本章小结 93

第5章　建筑业人力资源开发方式研究 95

5.1　建筑业人力资源开发方式的确定 95

5.1.1　人力资源开发的集约 95

5.1.2　人力资源开发的主体 96

5.1.3　建筑业人力资源开发方式确定的原则 96

5.1.4　建筑业人力资源开发方式的宏观定位 98

5.2.2　职业能力开发法的提出 99

5.2　职业能力开发法 99

5.2.1 CBE教育模式的导入 99

5.3　职业能力开发法的实施 102

5.3.1　职业能力分析 103

5.3.2　课程开发 106

5.3.3　教学实施——适应于学习化社会的个性化教学技术 111

5.3.4　课程与教学的检验和更新 113

5.4　本章小结 113

第6章　建筑业人力资源开发机制研究 115

6.1　建筑业人力资源开发机制 115

6.1.1　人力资源开发机制的内涵 115

6.1.2　建筑业人力资源开发机制的选择 117

6.2　国外职业资格制度研究 117

6.2.1　英国土木工程师职业资格制度 118

6.2.2　国外职业资格制度的借鉴 123

6.3　建立多层次职业资格晋升制度，完善宏观导向机制 126

6.3.1　建立个人从业资格制度，实行行业用人准入控制 126

6.3.2　建筑业从业人员职业资格制度构成 127

6.3.3　建立多层次职业资格制度，实现梯级职业发展激励 129

6.3.4　实行“三个结合”，建立利益—危机双导向机制 132

6.3.5　充分发挥各方作用，形成能动的人力资源开发机制 133

6.4　建立教育培训质量评估机制，保证人力资源开发质量 134

6.4.1　建立培训机构资质评定制度 134

6.4.2　建立教学质量检查评估制度 136

6.4.3　建立培训机构评估制度 137

6.5　本章小结 139

第7章　建筑业人力资源开发投入保障研究 141

7.1　人力资源开发中政府投资主体考察 141

7.1.1　市场失灵、外在性与政府行为 142

7.1.2　政府在人力资源开发中的投资主体行为 143

7.2 国外人力资源开发投入保障制度研究 146

7.2.1　美国职业培训经费投入 146

7.2.2 日本职业培训投入保障制度 147

7.2.3　德国职业培训经费投入规定 149

7.2.4　新加坡职业技能发展基金的建立 150

7.2.5　香港特区职业训练税的收取 150

7.3　我国建筑业人力资源开发投入保障制度的探讨 151

7.3.1　建立适合国情的政府教育拨款和补贴制度 151

7.3.2　建立建筑业人力资源开发基金 152

7.3.3　保证企业教育资金 153

7.3.4　收取少量个人培训费 153

7.4　本章小结 154

第8章　结束语 155

参考文献 157

后记 164