2003干部竞争上岗面试指导PDF电子书下载

第一章　绪论 1

第一节　干部竞争上岗概述 1

一 干部竞争上岗实施的重要意义与指导原则 1

（一）现行干部选拔制度中存在的问题 1

（二）实施干部竞争上岗的重要性与必要性 1

（三）实施干部竞争上岗的指导原则 2

二　干部竞争上岗的程序和关键环节 5

（一）竞争上岗的程序 5

（二）竞争上岗的关键环节 6

第二节　干部竞争上岗与面试 6

一 为何在干部竞争上岗考试中采用面试形式 6

（一）面试以谈话和观察为主要手段 6

（三）面试内容具有灵活性 7

（二）面试是一个双向沟通的过程 7

（四）面试交流具有直接互动性 8

二　面试在我国干部竞争上岗考试中的运用 8

第三节　竞聘面试的内涵界定 8

一　竞聘面试的涵义 8

二　竞聘面试的特点 10

第二章　面试评价要素 12

第一节　干部职位分析 12

一　职位的涵义 12

二　我国国家公务员的分类和分级 12

第二节　面试评价要素体系 16

一　干部的知识结构 16

（一）知识结构的涵义 16

二　干部需要具备的一般能力 17

（三）评价要点 17

（二）案例分析 17

（一）逻辑思维能力 18

（二）语言表达能力 22

三　干部需要具备的特殊能力 24

（一）计划能力 25

（二）决策能力 26

（三）预测能力 27

（四）组织协调能力 28

（五）人际沟通能力 29

（六）创新能力 30

（七）应变能力 31

（八）反腐倡廉的政治素养能力 32

（十）其他能力 33

（九）应试竞聘职位需要的特殊能力 33

四　干部的个性特征 35

（一）仪表风度 35

（二）工作动机 35

（三）工作态度 36

（四）自我认识 37

（五）情绪稳定性 38

（六）气质类型 39

第三章　干部应试竞聘面试方法 42

第一节　应试竞聘面试方法的概述 42

一　竞聘面试方法的涵义 42

二　竞聘面试方法的种类 42

（一）结构化面试 42

（二）非结构化面试 42

四 了解竞聘面试方法对于应试竞聘者的重要意义 43

三　选择竞聘面试方法要遵循的原则 43

第二节　基本竞聘面试方法 44

一　面谈法 44

二 问答法 44

三　答辩法 46

（一）论文答辩面试 47

（二）策问答辩面试 47

四 角色扮演法 48

第三节　演讲法 48

一　演讲法的涵义及特点 48

（一）演讲法的涵义 48

（二）面试演讲与一般演讲、答辩的比较 48

（三）演讲的内容 49

（二）演讲者的能力 49

（一）演讲者的形象 49

二　演讲法的主要评价要素 49

（三）竞聘面试演讲的特点 49

三　竞聘面试演讲的注意事项 50

四 演讲法的范例分析 50

五　演讲法的应用实例 51

第四节　管理游戏 51

一　管理游戏的涵义及特点 51

（一）管理游戏的概念 51

（二）管理游戏的特点 51

二　管理游戏的目的、功能与适用对象 52

三　管理游戏的程序设计 52

四 管理游戏的范例分析 53

（一）无领导小组讨论的涵义 55

第五节　无领导小组讨论 55

一　无领导小组讨论的涵义及优缺点 55

（二）无领导小组讨论的优缺点 56

二　无领导小组讨论的目的和功能 57

（一）无领导小组讨论的目的 57

（二）无领导小组讨论的功能 57

三　无领导小组讨论的进行程序 57

（一）无领导小组讨论准备阶段的进程 57

（二）无领导小组讨论的考试进程 57

四　无领导小组讨论题目的设定 58

（一）对于无领导小组讨论题目设定的要求 58

（二）讨论题目的类型 59

五　无领导小组讨论的维度 60

六　无领导小组讨论中的注意事项 61

七　无领导小组讨论的范例分析 62

八　无领导小组讨论应用实例 63

第六节　文件筐测验 64

一　文件筐测验的涵义及特点 64

（一）文件筐测验的概念 64

（二）文件筐测验的特点 64

二　文件筐测验的构成 66

三　文件筐测验的目的、功能及适用对象 66

四　文件筐测验的维度 66

五　文件筐测验设计及实施程序 68

六　文件筐测验范例及分析 69

七 文件筐测验的注意事项 73

八　文件筐测验实例 73

第七节　结构化面试 74

一　结构化面试的涵义及特点 75

（一）结构化面试的定义 75

（二）结构化面试的特点 75

二　结构化面试的目的与功能 76

（一）目的 76

（二）功能 76

（三）适用对象 77

三　结构化面试的评价要素分析 77

（一）结构化面试的评价要素 77

（二）面试考核要素的定义 77

（三）个人评分表 78

（四）竞聘面试考核要素具体标准分析 79

（五）考核指标权重计算表 80

四 结构化面试对考官的要求 81

五　结构化面试的程序 81

（一）竞聘面试过程可分为三个阶段 81

（二）结构化面试的具体实施形式 82

六 结构化面试的注意事项 83

（一）应试竞聘者在面试前应确保材料的齐全 83

（二）考官的注意事项 83

七 结构化面试的范例分析 84

八　结构化面试提问提纲实例 86

（一）个人基本情况 86

（二）工作意向，职业倾向 86

（五）自我评价和称述 87

九　结构化面试举例 87

（三）以前的工作经历 87

（四）工作态度倾向 87

第四章　竞聘者职业选择 89

第一节　竞聘者 89

一　竞聘者的内涵界定 89

二　竞聘者的特点 89

（一）竞聘者年龄方面的特殊性 89

（二）竞聘者能力方面的特殊性 89

（三）竞聘者行为方面的特殊性 90

（四）竞聘者心理方面的特殊性 90

三　竞聘者的心理结构 90

（三）竞聘者有较强的心理承受力 91

（四）竞聘者欲望强烈，敢作敢为 91

（二）竞聘者不安于现状，抓住机遇争取上进 91

（一）竞聘者目的明确，动机良好 91

（五）竞聘者有较强的自信心 92

四　竞聘成功的条件 92

（一）政治思想素质 92

（二）政策素质 92

（三）知识素质 92

（四）技能素质 93

第二节　职业选择与领导理论 93

一　职业选择基本理论 93

（一）萨帕的“职业性”发展理论要点 93

（二）人职匹配原理 95

二　领导理论 97

（一）特质理论 97

（二）行为理论 98

（三）管理方格论 99

（四）权变理论 100

（六）领袖魅力的领导理论 103

（五）领导的归因理论 103

第五章　应试竞聘者面试策略 105

第一节　应试竞聘者面试策略要点 105

一　言语行为 105

（一）运用最佳声音 105

（二）表现你的内涵 105

（六）回答逻辑性 106

（一）服饰 106

二　非言语行为 106

（二）手势 106

（四）简要说明 106

（三）回答问题得体 106

（五）恰到好处 106

（六）面部语 107

（二）留有余地方法 107

三　语言艺术 107

（一）正反比较方法 107

（五）眼神 107

（四）肢体语 107

（三）坐姿 107

（三）委婉法 108

四　应试竞聘者要提高自身素质 108

（一）自信 108

（二）毅力 108

（三）心理素质和应变能力 108

（二）对竞聘职位进行调查 109

（一）概述 109

一　应试竞聘者面试前应做的准备 109

第二节　应试竞聘者面试策略的运用 109

（三）写好应试竞聘的个人材料 112

（四）准备面试时考官可能会问的问题 119

（五）准备应试竞聘面试时自己要提出的问题 120

（六）增强自信心 121

（七）应试竞聘者的成功仪容 122

（八）带必要的用品 127

二　应试竞聘者面试中几个关键问题解析 128

三　竞聘面试的开始阶段 130

四　应试竞聘面试过程 132

（一）礼仪 132

（二）消除紧张 135

（三）保持形象 136

（四）建立自信心 137

（五）运用面试技巧 138

（六）如何处理尴尬局面 140

（七）面试之大忌 140

五　应试竞聘面试的结束 141

（一）竞聘面试的收尾阶段 141

（二）竞聘面试结束后的工作 144

第三节　应试竞聘者面试技巧 147

一　应试竞聘面试的五个步骤 148

二　应试竞聘者如何与考官进行有效的沟通 149

三　应试竞聘者面试过关对策 149

（三）讲错话应对法 150

（二）打破沉默法 150

（一）紧张突破法 150

四　如何突破应试竞聘面试的难点 150

五　应试竞聘者面试中讲究“活”字 151

六　如何应对主考官认知的偏差 151

（一）首因效应 151

（二）光环效应 152

七　应对各种考官的技巧 152

（一）怎样应对“谦虚”的考官 153

（二）怎样应对冷冰冰的考官 153

（三）怎样应对城府深的考官 154

（四）怎样应对慢吞吞的考官 154

（五）怎样应对态度高傲的考官 155

（六）怎样应对说个没完的考官 155

（一）转化控制 156

（二）冷静控制 156

（八）怎样应对漫不经心的考官 156

八　心理控制的技巧 156

（七）怎样应对闷不做声的考官 156

（三）环境控制 157

九　转移话题的技巧 157

（一）岔开式 157

（二）反问式 157

（三）假言式 158

（四）诙谐式 158

十　现代女性面试技巧 158

（一）准备充分，表现女性细腻的特点 158

（二）注意仪表，展示女性特有的风度 159

（三）语言准确，发挥女性口齿伶俐的特长 159

（一）缺乏信心 160

第四节　应试竞聘者面试中的禁忌 160

一　竞聘者面试中通常的禁忌 160

（二）打扮不得体 161

（三）不诚实 161

（四）隐藏自我 161

（五）细节上的禁忌 161

二　面试交谈中的禁忌 161

（一）夸夸其谈 162

（二）自我为中心 162

（三）抢答 162

（四）唠叨 162

（五）迟钝 162

（十）打听秘密 163

（九）自诩 163

（八）提忠告性建议 163

（七）提幼稚问题 163

（六）争辩 163

（十一）传播无聊的消息 164

（十二）得罪人的谈吐 164

（十三）谈晦气、不幸及疾病 164

（十四）扮鬼脸 164

（十五）强人所难 165

（十六）强词夺理 165

（十七）乱幽默 165

（十八）滥用方言、术语 165

（十九）被审查的对象 165

二　竞聘面试考官的特点 167

一　竞聘面试考官的定义 167

第一节　竞聘面试考官的产生 167

第六章　竞聘面试的考官 167

三　竞聘面试考官在面试中的作用 169

第二节　竞聘面试考官应具备的素质 169

一　政治思想素质 169

二　社会心理素质 170

三　智能素质 171

四　知识素质 171

二　有专业知识，文化素养高 172

三　有较强的工作能力 172

一　作风正派，办事公道 172

第三节　竞聘面试考官产生的标准 172

四　有较强的应变能力 173

五　具备良好的身体条件 173

第四节　竞聘面试考官组的组成 173

一　确定考官组组成时应注意的问题 174

（一）成员应有较高的政策和业务水平 174

（二）竞聘面试主考机构中各类学科的人员要保持一定的比例 174

（三）成员的整体知识结构覆盖面要广 174

（四）竞聘面试机构成员在年龄结构上要保持一定的比例 174

二　竞聘面试考官组的组成 174

一　培训竞聘面试考官的必要性 175

第五节　竞聘面试考官的培训 175

（一）具体培训的主要内容 175

二　竞聘面试考官培训的内容及方式 175

（四）专家第三人 175

（三）行业专家 175

（二）人事或组织部门的主管 175

（一）用人部门的主管 175

（二）我国竞聘面试考官培训的几种方式 177

第六节　竞聘面试考官应遵循的原则 177

一　竞聘面试考官小组组成的合理性原则 177

二　应试者机会均等原则 177

三　亲属回避原则 178

四　监督原则 178

第七节　竞聘面试考官应注意的问题 178

一　认真审阅应试者的简历 178

（一）应试者基本资格审查 178

三　做好面试考场的准备 179

二　估计应试者提供的各种材料的可信度 179

（二）熟悉应试者的有关材料 179

四　讲究提问的方式与技巧 180

（一）封闭式提问 180

（二）开放式提问 180

（三）假设式提问 181

（四）连串式提问 181

（五）压迫式提问 181

（六）引导式提问 182

（七）重复式提问 182

（八）确认式提问 182

（九）投射式提问 182

（十）案例分析式提问 183

五　注意观察 184

（一）减少书面材料的影响 184

（四）善于倾听 185

（二）考场上暂缓下结论 185

（三）抓住主要的几项来衡量 185

（五）善于沟通 187

（六）善于作细微的观察 189

第八节　竞聘面试考官考核中需跨越的误区 190

一　竞聘面试考察需要标准一致 190

二　克服从众心理 190

三　谨防错误心理效应 191

（一）要谨防首因效应 191

（二）要谨防晕轮效应 192

（三）要谨防投射效应 192

（四）要谨防归因效应 192

（八）要谨防关系效应 193

（九）要谨防诱导效应 193

（六）要谨防反差效应 193

（七）要谨防定势效应 193

（五）要谨防类比效应 193

（十）要谨防中央趋势效应 194

附：竞聘面试评价表实例 195

竞聘面试各项评分表 196

第七章　竞聘面试试题设计 197

第一节　竞聘面试试题的涵义及设计的意义 197

一　竞聘面试试题的涵义 197

二　竞聘面试试题设计的意义 198

第二节　竞聘面试试题设计原则 199

一 坚持目标单一性与试题内容多样化的原则 199

三 坚持试题的科学性与可测性统一的原则 200

四 坚持试题的新颖性与启发性结合的原则 200

二 坚持竞聘面试试题与应试者程度相适应的原则 200

五　可行性原则 201

六　针对性原则 201

七　灵活性原则 201

八　可伸缩性原则 202

九　思想性原则 202

第三节　竞聘面试试题设计的程序 202

一　竞聘面试试题编制时要考虑的因素 202

二　编写试题 203

三　检测试题的信度、效度 203

四　试题组合 204

第四节　竞聘面试试题的主要类型 204

一 口试题型 204

（一）问答型试题 205

二 口试题型举例 205

（二）辩论型试题 209

（三）演讲型试题 210

（四）答辩型试题 210

（五）结构化面试套题 210

三　模拟操作考试的题型 211

四　模拟操作考试题型举例 211

（一）处理文件 211

（二）实际调研 212

（三）会议角色 213

（四）谈话沟通 213

（五）行政决策 214

（一）竞聘面试试题标准的涵义 215

一 竞聘面试标准的涵义及特征 215

（七）调解矛盾 215

（六）阅读讲解 215

第五节　竞聘面试试题的标准及把握 215

（二）竞聘面试标准的特征 216

二　竞聘面试标准的分类 216

（一）评语式标准 217

（二）量表式标准 217

（三）对比式标准 219

（四）情景模拟式标准 219

三　竞聘面试标准制定、使用中的注意事项 220

第六节　竞聘面试技术分析 221

一　效度、信度的界定 221

（一）误差（所含方差关系的分析） 221

（二）效度和信度的界定 221

（一）内容效度 223

二　效度分析 223

（二）效标关联 224

（三）构想效度 226

（四）效度分析中的几个理论问题 227

三　信度分析 227

（一）重测信度 227

（二）复本信度 228

（三）内部一致性信度 229

（四）评分者信度 230

第八章　应试竞聘面试报告 233

一　应试竞聘面试考核报告的主要内容 233

二　应试竞聘面试评价的方法与技巧 233

四　应试竞聘面试报告的写作样例 234

三　复核方法 234

样例一 235

样例二 237

样例三 240

五　总体报告的撰写格式 241

（一）测评的设计 241

（二）团体测评结果 241

（三）结果讨论与分析 241

（四）附录（表、图） 242

六　分析与讨论的技巧 242

第九章　竞聘面试案例精选 243

案例一 心跳会议 243

案例二 贵在“持之以恒” 246

案例三 成功的“微笑” 247

案例四 “金子”是埋不住的 249

案例五 面试趣例 250

案例六 “忍”之贵 251

案例七 因行而异 251

案例八 三种测试 251

案例九 回答要得体 252

案例十 要了解拟竞聘岗位的职位特征 253

案例十一 跳出考官故设的圈套 253

案例十二 意外出错的考题 254

附录：竞聘面试试题精选 255

主要参考资料 275

后记 277