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上篇 组织行为学的经典理论 2

第1章 组织行为学概述 2

1.1 组织行为与组织行为学 2

1.1.1 组织的定义与分类 2

1.1.2 组织行为的定义及分类 2

1.1.3 组织行为学的定义及研究对象 3

1.2 组织行为学的形成与发展 4

1.2.1 科学管理理论 4

1.2.2 行为科学理论 5

1.2.3 权变理论 6

1.3 组织行为学的学科特性与学科体系 8

1.3.1 组织行为学的学科特性 8

1.3.2 组织行为学的学科体系 8

1.4 组织行为学的价值 10

1.4.1 组织有效性的四个基本观点 10

1.4.2 组织行为学研究对企业的意义 11

1.5 组织行为学面临的挑战与发展趋势 12

1.5.1 组织行为学面临的挑战与机遇 12

1.5.2 组织行为学的学科发展趋势 14

本章回顾 16

讨论案例IDEO让互助文化深入人心 16

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参考文献 19

第2章 个体心理与行为 20

2.1 知觉 20

2.1.1 影响知觉的因素 20

2.1.2 社会知觉及知觉偏差 22

2.2 归因 25

2.2.1 内部归因和外部归因 25

2.2.2 归因的三个要素 25

2.2.3 归因错误 26

2.3 情绪 27

2.3.1 情绪的概念与维度 27

2.3.2 情绪智力 28

2.3.3 工作中的情绪管理 29

2.4 态度 30

2.4.1 态度的含义与功能 30

2.4.2 态度的形成与改变 31

2.4.3 情绪、态度与行为的关系 33

2.5 压力 34

2.5.1 压力的本质 34

2.5.2 压力的来源 35

2.5.3 压力带来的后果 36

2.5.4 压力管理的方法 37

本章回顾 38

讨论案例 腾讯大厦门口的“站立哥”，他在为谁坚守 38

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参考文献 40

第3章 个体行为与组织的匹配 42

3.1 自我效能感 42

3.1.1 自我效能感的来源 42

3.1.2 自我效能感的影响与作用机制 44

3.2 胜任力 44

3.2.1 胜任力分类 45

3.2.2 胜任力模型及其在组织管理中的应用 45

3.3 工作满意度 47

3.3.1 影响工作满意度的因素 47

3.3.2 工作满意度与工作行为 48

3.4 组织承诺 50

3.4.1 组织承诺的基本成分 50

3.4.2 组织管理中的组织承诺 50

3.5 组织公民行为 50

3.5.1 组织公民行为对个体行为的影响 51

3.5.2 组织公民行为在管理实践中的应用 51

3.6 组织支持感 52

3.6.1 影响员工组织支持感的因素 53

3.6.2 组织支持感在组织管理中的应用 53

3.7 心理契约 54

3.7.1 心理契约的内容及类型 54

3.7.2 心理契约对管理实践的影响 55

3.8 工作—家庭冲突 56

3.8.1 影响工作—家庭冲突的因素 56

3.8.2 工作—家庭冲突的结果与组织响应 57

本章回顾 57

讨论案例 德胜洋楼的个人—组织契合 管理实践 58

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参考文献 60

第4章 激励 62

4.1 激励概述 62

4.1.1 激励的概念 62

4.1.2 激励的过程 63

4.1.3 激励理论分类 63

4.2 内容型激励理论 64

4.2.1 马斯洛的需要层次理论 64

4.2.2 奥尔德弗的ERG理论 65

4.2.3 赫茨伯格的双因素理论 66

4.2.4 麦克利兰的成就需要理论 67

4.3 过程型激励理论 67

4.3.1 弗鲁姆的期望理论 67

4.3.2 亚当斯的公平理论 68

4.3.3 自我决定理论 69

4.3.4 目标设置理论 70

4.4 调整型激励理论 71

4.4.1 强化理论 71

4.4.2 挫折理论 72

4.5 综合激励模式 73

4.5.1 波特尔和劳勒的综合激励模式 73

4.5.2 迪尔的综合激励模式 74

4.6 激励的应用实践 74

4.6.1 激励的应用原则 74

4.6.2 激励方法 75

本章回顾 79

讨论案例“海底捞”火锅的员工激励 79

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参考文献 82

第5章 群体行为 83

5.1 群体的概念及分类 83

5.1.1 群体的定义 83

5.1.2 群体的组成要素 84

5.1.3 群体的分类 84

5.2 群体属性 85

5.2.1 角色 85

5.2.2 规范 87

5.2.3 地位 87

5.2.4 群体规模 88

5.2.5 群体成员结构 88

5.3 群体行为特性 88

5.3.1 群体压力 88

5.3.2 群体士气 91

5.3.3 群体凝聚力 92

5.4 群体决策 93

5.4.1 群体决策技术 93

5.4.2 个体决策与群体决策的比较 95

5.4.3 群体思维和群体转移 96

本章回顾 97

讨论案例 自由人的自由联合 97

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参考文献 99

第6章 团队管理 101

6.1 团队 101

6.1.1 团队的含义 101

6.1.2 团队的特征 102

6.1.3 团队与群体 102

6.1.4 团队与科层结构 103

6.2 团队的形成及分类 104

6.2.1 团队的发展阶段 104

6.2.2 团队的类型 106

6.3 团队效能 108

6.3.1 团队效能的定义 108

6.3.2 团队效能的影响因素 109

6.4 团队管理与评估 110

6.4.1 团队管理的途径 110

6.4.2 对团队管理的评估 111

6.5 团队面临的挑战 112

6.5.1 社会惰化 112

6.5.2 “搭便车”问题 112

6.5.3 难以实施准确的个人绩效考核 112

6.5.4 个性化与团队合作的冲突 112

6.5.5 员工多元化 113

6.5.6 团队职责不明 113

6.6 创业团队 114

6.6.1 创业团队的组建 115

6.6.2 创业团队的分类 115

6.6.3 创业团队中的合作与冲突问题 116

本章回顾 117

讨论案例 谷歌公司如何打造创新型团队 117

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参考文献 120

第7章 领导 122

7.1 什么是领导 122

7.1.1 领导的含义 122

7.1.2 领导与管理 123

7.1.3 领导者与追随者 123

7.2 领导权力 124

7.2.1 正式的权力 124

7.2.2 非正式的权力 124

7.3 领导特质理论 125

7.4 领导行为理论 127

7.4.1 俄亥俄州立大学的研究：定规和关怀 127

7.4.2 密歇根大学的研究 127

7.4.3 勒温的领导作风理论 127

7.4.4 布莱克和穆顿的管理方格理论 128

7.5 领导权变理论 130

7.5.1 费德勒的权变理论模型 130

7.5.2 坦南鲍姆的领导行为连续统一体模式 131

7.5.3 赫塞—布兰查德的情境领导模型 132

7.5.4 豪斯的路径—目标理论 133

7.6 当代的领导理论 134

7.6.1 魅力型领导理论 134

7.6.2 变革型与交易型领导理论 134

7.6.3 诚信领导理论 135

7.6.4 柔性领导理论 136

7.6.5 其他领导理论 137

本章回顾 140

讨论案例 任正非凭什么领导华为 141

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参考文献 143

第8章 组织理论与组织设计 145

8.1 组织理论 145

8.1.1 古典组织理论 145

8.1.2 行为科学时期的组织理论 147

8.1.3 现代组织理论阶段 148

8.2 组织结构及设计 149

8.2.1 工作专门化 150

8.2.2 部门化 150

8.2.3 管理幅度和组织层次 151

8.2.4 命令链与命令统一性 151

8.2.5 集权与分权 152

8.2.6 正规化 152

8.3 影响组织结构的因素 153

8.3.1 环境 153

8.3.2 技术 154

8.3.3 组织规模 156

8.3.4 战略 156

8.3.5 文化 157

8.4 组织结构形式 157

8.4.1 直线结构 157

8.4.2 职能结构 158

8.4.3 直线职能制 158

8.4.4 事业部结构 159

8.4.5 矩阵结构 160

8.4.6 超事业部结构 161

8.4.7 团队结构 161

本章回顾 162

讨论案例 变形记：“农牧帝国”的自我超越 162

微信号推荐 165

参考文献 165

第9章 组织变革与发展 167

9.1 组织变革概述 167

9.1.1 组织变革的概念 167

9.1.2 组织变革的动因 167

9.2 组织变革的阻力及对策 169

9.2.1 组织变革阻力的来源 169

9.2.2 消除变革阻力的措施 171

9.3 组织变革的类型和实施模式 172

9.3.1 组织变革的类型 172

9.3.2 组织变革的实施模式 172

9.4 组织变革能力 175

9.4.1 组织变革能力的开发 175

9.4.2 组织变革能力开发的主导者 176

9.5 组织发展 176

9.5.1 组织发展的概念 176

9.5.2 组织发展的条件 177

9.5.3 组织发展的推行者 178

本章回顾 178

讨论案例 变革标杆：德邦物流如何让大象起舞 178

微信号推荐 181

参考文献 181

第10章 组织文化 183

10.1 组织文化的内涵与功能 183

10.1.1 组织文化的含义 183

10.1.2 组织文化的层次 184

10.1.3 组织文化的功能 185

10.2 组织文化理论 186

10.2.1 迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论 187

10.2.2 帕斯卡尔、阿索斯和麦肯锡的7S管理框架 187

10.2.3 威廉·大内的Z理论 187

10.2.4 彼得斯和沃特曼的革新性文化理论 189

10.2.5 柯林斯的卓越组织的文化特质理论 189

10.3 组织文化建设 190

10.3.1 组织文化的创建 190

10.3.2 组织社会化与组织文化 192

10.3.3 组织文化的维系 192

10.3.4 组织文化塑造的误区 193

10.4 跨文化下的组织行为 194

10.4.1 跨文化的时代背景 194

10.4.2 跨文化的界定 194

10.4.3 跨文化管理理论 194

10.4.4 跨文化管理的实践 196

本章回顾 200

讨论案例 湖南卫视十多年的创新之路 200

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参考文献 203

下篇 组织行为学的互联时代视角 206

第11章 互联时代个体的变化 206

11.1 价值多元化个体 206

11.1.1 互联的价值多元化情境 206

11.1.2 个体价值追求的多元化 207

11.2 知识型工作者 208

11.2.1 知识型工作者的概念 209

11.2.2 知识型工作者及其工作行为特点 209

11.2.3 知识型工作者的人力资本价值 210

11.2.4 互联时代的知识型工作者 211

11.3 新生代员工的含义和特点 213

11.3.1 新生代员工的含义 213

11.3.2 新生代员工的特点 214

本章回顾 216

讨论案例 谷歌公司的知识型员工管理秘诀 216

微信号推荐 219

参考文献 219

第12章 互联时代的员工管理 220

12.1 从员工到伙伴 220

12.1.1 雇用关系与伙伴关系 220

12.1.2 合作伙伴出现的背景 221

12.1.3 促进从雇用到伙伴关系实现的组织行为 222

12.2 管理知识型工作者 224

12.2.1 互联时代知识型工作者对管理的挑战 224

12.2.2 互联时代知识型工作者的管理新策略 225

12.3 管理新生代员工 228

12.3.1 新生代员工选用方面的个性化关注 228

12.3.2 新生代员工成长激励的弹性与活性 229

12.3.3 新生代员工对多元沟通和工作生活品质的要求 230

12.4 幸福管理 231

12.4.1 幸福管理相关概念 231

12.4.2 员工幸福感的作用机制 233

12.4.3 互联时代的员工幸福管理 233

本章回顾 235

讨论案例 蒲公英原则：与“怪才”共舞 235

微信号推荐 237

参考文献 237

第13章 互联时代群体的变化 239

13.1 共网络社区 239

13.1.1 共网络社区及其发展历程 239

13.1.2 网络社区和传统社区的比较 240

13.2 网络社群 241

13.2.1 社群 242

13.2.2 网络虚拟社群 242

13.2.3 网络社群类型和一般活动 244

13.2.4 网络社群领袖及其影响力 245

13.2.5 网络社群与企业经营 245

13.3 创客群 247

13.3.1 创客的来源 247

13.3.2 创客的特点 248

13.3.3 创客在中国 248

13.3.4 创客面临的问题 249

13.4 去中心化团队 250

13.4.1 “去中心化”的来源和背景 250

13.4.2 去中心化团队的概念与表现 250

13.4.3 去中心化团队存在的作用 251

13.4.4 如何打造去中心化团队 251

13.4.5 可能存在的问题 252

13.5 虚拟团队 253

13.5.1 虚拟工作团队的起源 253

13.5.2 虚拟工作团队的特征与优势 253

13.5.3 网络环境中的虚拟工作团队 254

13.5.4 可能存在的问题 254

本章回顾 255

讨论案例 小米论坛 255

微信号推荐 257

参考文献 257

第14章 互联时代的领导 259

14.1 领导的变革观点 259

14.1.1 破除惯性自我更新 259

14.1.2 “布道”变革 262

14.1.3 英雄领袖 264

14.1.4 “真实性”领导 266

14.1.5 亲和互动 269

14.2 领导的互联网思维 270

14.2.1 跨界融合 270

14.2.2 平台互动 272

14.2.3 开放式创新 273

14.2.4 做到极致 275

本章回顾 276

讨论案例 曹国伟的“土型领导力” 276

微信号推荐 278

参考文献 278

第15章 互联时代组织层面的变化 280

15.1 组织的互联互通 280

15.1.1 互联互通的产生与发展 280

15.1.2 组织的互联互通的特点 281

15.1.3 如何实现组织的互联互通 282

15.2 组织的自媒体力量 283

15.2.1 自媒体定义 283

15.2.2 自媒体的特点 284

15.2.3 企业组织中的自媒体 284

15.3 有组织无结构 286

15.3.1 互联网对组织结构提出的挑战 286

15.3.2 互联时代组织变革的方向：有组织无结构 287

15.3.3 有组织无结构的组织改进方向 289

15.4 组织变革的持续性和主动性 289

15.4.1 组织变革——互联时代组织发展的主基调 290

15.4.2 组织变革的必要性 290

15.4.3 组织变革的持续性 291

15.4.4 组织变革的主动性 291

本章回顾 293

讨论案例 青岛海尔的自媒体宣誓与家居自媒体平台 293

微信号推荐 295

参考文献 295

第16章 互联时代的变革文化 296

16.1 文化激活变革制胜 296

16.1.1 企业文化：卓越之根与变革之槛 296

16.1.2 理解互联网＋企业文化 297

16.2 正能量文化 299

16.2.1 正能量文化在组织变革中的重要意义 299

16.2.2 正能量文化对领导的新要求 299

16.3 激活组织 300

16.3.1 组织激活的要义 300

16.3.2 互联时代激活组织的必要性 300

16.3.3 激活组织的路径 302

16.4 去权威化 303

16.4.1 工业时代组织中的权威 303

16.4.2 互联时代组织的“去权威化” 303

16.4.3 “去权威化”的领导作为 304

16.5 塑造共赢文化 304

16.5.1 互联网创造了共赢时代 305

16.5.2 共赢是促进与赢得变革的经营和管理方式 305

16.5.3 塑造共赢的变革文化 305

16.6 包容有价值的失败 306

16.6.1 什么叫有价值的失败 306

16.6.2 组织变革必须包容有价值的失败 307

16.6.3 营造企业包容有价值的失败的文化环境和氛围 308

本章回顾 308

讨论案例 海尔在互联网转型上的组织变革 309

微信号推荐 312

参考文献 313

第17章 互联时代的组织管理 314

17.1 自组织管理 314

17.1.1 自组织的定义和特征 314

17.1.2 企业的自组织管理内涵与特征 315

17.1.3 互联时代自组织管理的价值与方法 316

17.2 管理价值网络 318

17.2.1 从价值链到价值网络 319

17.2.2 管理价值网络的经济效应 320

17.2.3 有效管理价值网络的成功因素 321

17.3 组织健康 323

17.3.1 组织健康的概念 323

17.3.2 组织健康的特征 324

17.3.3 组织健康的衡量 325

17.3.4 影响组织健康的因素 326

17.3.5 打造组织健康的五步法 328

17.4 组织生态 329

17.4.1 组织生态及其相关概念 329

17.4.2 组织生态的理论 330

本章回顾 333

讨论案例 华为：奋斗者的自组织 334

微信号推荐 336

参考文献 336

第18章 互联时代的新型组织 339

18.1 生态型组织 339

18.1.1 生态型组织的定义 339

18.1.2 生态型组织的特征 340

18.2 平台化组织 340

18.2.1 平台化组织的定义 341

18.2.2 平台化组织的演化 341

18.3 水样组织 342

18.3.1 水样组织及其特点 343

18.3.2 水样组织的理论解读 344

18.3.3 水样组织的未来 347

18.4 自组织系统 349

18.4.1 自组织系统的定义 349

18.4.2 自组织的特征 349

18.5 无边界组织 351

18.5.1 无边界组织的定义 351

18.5.2 无边界组织的特征 352

18.6 幸福组织 352

18.6.1 幸福组织的定义 353

18.6.2 幸福组织的践行途径 353

18.7 中间性组织 354

18.7.1 中间性组织的定义 354

18.7.2 中间性组织的特征 354

本章回顾 355

讨论案例 生态型组织护航乐视成就千亿市值 356

微信号推荐 360

参考文献 360