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第一章 企业生死关键在人才 1

第一节 新时期，新压力 1

一、增加企业人力成本的《新劳动法》 3

二、监督企业财产来源的《财产公信法》 4

三、考验企业诚信的诚信系统 6

四、限制企业竞争的行业介入 7

五、日益减少的能源 8

六、越来越贵的人才 8

七、不可违背的经济周期 9

八、日益恶化的自然环境 10

第二节 人才决定企业生死 11

第二章 人力资源新解 15

第一节 薪酬——物质与精神的统一 15

一、“薪酬”正解 16

二、轻“薪”重“酬” 20

三、“酬”引人才 26

第二节 目标——梦想与尺度的结合 29

第三节 绩效——业绩与行为的考量 33

一、业绩与行为，一个不能少 33

二、小用看业绩，大用看品行——康熙的用人思路 35

第三章 这样选才最有效 49

第一节 定位，发挥人才优势 49

一、人才要有天赋 49

二、好马需配好鞍 51

三、良才要配良将 55

第二节 观念，引领选才之路 56

一、员工素质决定客户素质 56

二、老板决定产品是否好卖 57

三、员工决定企业能否做大 58

四、价值塑造留住核心人才 58

五、自古英雄惜英雄 59

第三节 修炼，让选才变得如此简单 62

一、离职——先解聘再招聘 62

二、聘用——随时随地立即使用 63

三、合作——招不来就请来 68

四、知位——把人才放入囊中 73

五、移位——我得不到谁也得不到 75

第四节 标准，让真正的人才胜出 77

一、好人还是坏人，要有个标准 77

二、找到人才需求，对症下药 80

三、有效测试，分析你的人才特质 81

四、三大类型人才归属判定 85

第四章 用才其实有门道 91

第一节 用对人，饭桶可以变天才 91

第二节 行不行，先占个位置再说 95

第三节 六大条件锁定用人之道 97

一、要有铁的纪律 97

二、要有匹配的职位 103

三、要有优良的品格 116

四、要有疯狂的学习力 118

五、要有狼性的文化 123

六、要有公正的倾斜 128

第五章 人才考核品为先 132

第一节 冰山模型辨人才真伪 134

一、没有标准就是坏标准 136

二、没有喜好才是好标准 139

第二节 不好量化也能考核 142

一、职业化 143

二、综合素质 145

三、价值观 148

四、主动性 150

五、学习力 155

六、领导力 158

第三节 品行考察三注意 161

一、以过去的行为为依据 162

二、行为要有证据 162

三、不假设不问未来 162

第六章 不同行业的用人之道 165

第一节 不同行业，发展路径差不多 165

第二节 不同行业，发展关键各不同 169

一、扩张——服务业的根本 169

二、买空不卖空——代理商业的秘诀 174

三、标准——工业品行业的出路 176

四、创新——快速消费品行业的核心 179

第三节 不同行业，用人思路有差别 182

第七章 团队薪酬激励 185

第一节 薪酬激励就是利益驱动 185

第二节 案例研究：激励困境 189

一、高管纷纷离职 189

二、公司的客户一片混乱 189

三、业务员从来不上交客户 190

四、业务员拉私单 190

五、业务员不愿意当经理 190

第三节 费尔德薪酬法——打开困境的钥匙 191

一、来自美国的费尔德薪酬法 192

二、销售额提成的行业差异性 193

三、这样几种提成方式不能用 193

第四节 组织设计提升激励效果 195

一、人力资源工作出现的三个现象 195

二、组织设计与薪酬设计的结合 196

第五节 薪酬设计让人才脱颖而出 202

第六节 客户服务部在薪酬设计中的功效 206

一、两大功能完善企业后续服务 206

二、两个要点留住孤儿客户的心 208

第七节 标杆工资防止核心人才流失 211

第八章 把真正的人才考出来 214

第一节 电网考核的四个指标 214

一、电网考核法四项指标的用途 215

二、对业务人员岗位的考核 217

三、对人力资源部长岗位的考核 222

四、四项指标，缺一不可 225

第二节 一个会展公司的营销团队 228

一、有因必有果，有果必有因 230

二、降低成本，增加利润 231

第三节 龟兔赛跑的最终结局 235

一、选择大于努力 235

二、合作才能共赢 236